1、文檔從網絡中收集，已重新整理排版.word版本可編輯:歡迎下載支持.lOword版本可編輯歡迎下載支持.奎寶牌創建于1990年f十余年來f奎 室公司由最初單一的運動服裝發展到擁有 運動服裝、運動鞋、運動器材等多個產品系 列的專業化體育用品公司。目前，”李寧產品結構日趨完善,李寧在中體育用品行業中已位居舉足輕重的領先地位。2002年底，李寧公司做出了戰略選擇, 確立了公司走體育專業化的戰略發展道路。 要實現體育專業化的發展戰略，首先霊要的 資源便是企業的人力資源。而體育用品行業 是一個快速發展的新興行業，缺少大量的專 業萱理人才，行業的人才大環境，成為制約 李寧公司人才引進的瓶頸。李寧公司從長遠

2、出發f決定在企業內部快速培養人才f 通過解決問題的根本來保障企業戰略的長 久實現。2004年1月，李寧公司成立了 學習與發展中心（Learning/DevelopmentCenter ,簡稱LDC ) “，通過組織上的保障,把在企業內部快速培養人才這一中 心提到公司的重要位置，來為企業戰略實現 做后勤保障。在李寧公司丄DC把自己作為一個組織來看待丄DC的使命是系統提高公司核心能S培育出體育用品行業的國際化專業團隊尼將公司全體人員都作為LDC的客戶f為每一位員工提供技能提升和發展的服芙 是LDC的主要任務之一。LDC通過五個方李寧公司對員工和對經理的要求都集 中體現在勝任力模型上。第一項，核心資

3、質模型,是李寧公司全體員工必須具備的個人素質和綜合能力特 征,要求李寧公司的每一位員工都應該具備。核心資質與體育精神密切聯系 包括職業誠信.應變能力.追求卓越.隊合作與遼的能力。第二項，領導力資質模型,是公司領導層必須具備的個人素質和綜合能力特征。包 括七項：戰略思考. 輕意識.創新能力. 結果導向、發展員工、決策能力、影響力。李寧公司組織培訓.培養的特色就是充 分地開放和充分地交流,360度反饋都是公開.面對面的 結果還符合這個崗位要求的話，公司會在下一個年度續簽他的勞動 合同。如果不能符合公司的要求,恐怕就要 離開公司。對中間這一區間的員工 就進入 到正常的勞動合同續簽.薪酬調整。李寧公司

4、有這樣幾方面的角色：員工.專業經理.部門經理.總監 再往上就是CEO等。那么他們分別承擔著管理自己.管 理他人.管理功能.管理多功能的系統.管 能刀要相應地增長，但這種增長并不是完全 一致的。生意的増長從戰瞪要求上斜率是逐 漸增大，速度逐漸加快。而人才數量的增長, 斜率是很緩的。換句話說李寧公司不是通過 人海戰術來實現業績的増長,而是通過人員 效率的増長.人才廈量的増長來促動變革 最終保持了天平的平衡。際化生意等等不同的職責。李寧公司在高速地成長,也迫切要求公司管理隊的奎寧公司在樹立培養計劃時學習了惠卷IBM.摩托羅拉,這些公司是將績效管理與開發有機地結合在一起f做得很 好的公司，被譽為優秀管

5、理者壇養的搖 籃” o同樣是快速消費品公司,高露潔公司,內優秀的聯晝華為 借鑒他們的人才培養體系,李寧公司樹立了領導力培養的三年構想 此構想正如李寧公司人才培養的宣言一樣。06年的定位更多地關注培養査出 色的經理人；07年是培養行業標桿的經理人；08年更關注培養國際化的經理人。核心人才TOP2008人才發展流核心的20%的人才我們要特別關注f 所以李寧公司學習了 IBM的“人才快車f參照他們的計劃,擬定了李寧公司TOP2008年人才發展流程。是基于選擇人.培養人.評估人.用人.保留以及衡量等一 系列的流程展開的。基于對人才資質的要求 來蜩課程體系，對不同的人才規劃不同的 課程體系。課程的實施方式是TOP DOWN的形式,也就是一線經理和中階經理，他們 所學習的內容是高級管理A員同樣霊要掌 握的 這就為李寧公司塑造一個管理團隊統 一的聲音.一致性的語言創造了條件。針對全體員工一IDP人才發展計劃對員工的培養，李寧公司采用了 IDP的 發展計劃。當然它也適合于管理者與核心人才。所謂IDP就是個人發展計劃,是從兩個 緯度導出來的f 一個是員工