1、宜賓學院2012屆畢業設計（論文）目 錄摘 要AbstractIV前言1一、我國中小企業人才招聘現狀2（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位2（二）對招聘工作不夠重視2（三）招聘渠道相對單一2（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位3（五）中小企業對應聘者吸引力較弱3（六）招聘人員缺乏系統的培訓3（七）案例分析41、企業、個人、市場多重因素左右企業招聘成敗5 2、企業人員招聘的“病腫”6二、中小企業在吸引人才方面存在的難點8三、改進中小企業人才招聘對策建議9（一）樹立正確的人力資源管理觀念9（二）招聘前做好充分準備91、企業在明確了發展目標9 2、編制適合于崗位需要的職務說明93、準備企業簡介及

2、招聘簡章9（三）科學、合理的組織招聘工作91、準備企業簡介及招聘簡章9 2、選擇、整合適當的招聘渠道，吸引更多更好人才10（四）對招聘工作進行總結101、招聘效果的總結10 2、建立人才儲備庫10（五）建立健全的吸引人才機制101、建立正確的觀念11 2、從“人才完美”到“人才不完美”11 3、轉變片面的“人才的需求”觀12（六）營造有利于企業和員工共同發展的公司文化12四、結 論13參考文獻14致 謝15摘 要如今信息的發達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業招聘活動的開展提供了方便，但同時也增加了難度，特別是中小城市企業的員工招聘面臨著很大的困境。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種

3、人才，而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文以A公司招聘現狀為研究對象，以員工招聘理論為指導，對公司的招聘工作進行了梳理與分析，找出其存在的問題，然后綜合考慮企業自身的發展狀況，形成一個規范的可操作的招聘實施方案。關鍵詞：中小企業 人才 招聘AbstractNow the information developed, the application of scientific and technological means, the talent market for business recruitment activities to prov

4、ide a convenient, but also increase the difficulty, especially the small and medium-sized city enterprise staff recruitment is facing great difficulties. Large enterprises can rely on its strong reputation and the strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are relative

5、ly small and medium-sized enterprise, how to attract a talent to become the small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article takes A company recruitment situation as the research object, to staff recruitment theory as a guide, the recruitment of the cardi

6、ng and analysis, find out the existing problems, then considers the development of the company, formed a standardized operational implementation of the recruitment program.Keywords: Small and medium enterprise; talent ;recruitment16淺析中小企業人力資源管理前言隨著我國市場經濟體制的推進和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業競爭和人才競爭，占我國全部企業48.5%的資

7、產，承擔69.7的就業崗位的中小企業，如何更好地規范中小企業人才招聘，這是值得關注的問題。中小企業與大企業相比，中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業存在規模小，資源擁有量有限，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業的人才的招聘有其自身的特殊性。中小企業如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持已成為中小企業面臨的重要課題。明確課題研究的目的和意義，本文通過大量的文獻查閱，網絡，及期刊雜志上的資料。研究和分析了我國中小企業在招聘過程中所存在的問題和吸引人才的難點

8、。通過閱讀資料，進一步研究我國中小企業的人才招聘現狀，并分析其原因，提出了符合我國中小企業人才招聘的對策和建議。據研究，我國的中小企業人才招聘方面存在有很多的不足，中小企業應找到適合自己企業的人才招聘對策，努力克服吸引人才的難點，充分發揮自己的優勢，以便吸引更多的人才。通過這次研究，使我對中小企業人才招聘有更深層次的認識。一、我國中小企業人才招聘的現狀（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理工作重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發

9、展提供了必要的支持。大多數中小企業沒有配備專職的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。嚴格的說，目前中國尚沒有一批現代的“人力資源部”人才隊伍。（二）對招聘工作不夠重視相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業

10、生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。（三）招聘渠道相對單一隨著信息化時代的到來，企業的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會是招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺；對于企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作；如果企業要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網絡招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強。每種招聘方式都有其特定的優缺點及人才儲備的傾向性。據調查，

11、大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也

12、高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。（五）中小企業對應聘者吸引力較弱中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。（六）招聘人員缺乏系統的培訓由于目前的就業市場是需方市場，求職者處于相對弱勢，

13、因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠專業也缺少信譽度。有的招聘人員甚至就是臨時派來的人員，對招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險等問題并不太清楚，應聘者多問幾句就被問住了。據了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會后聯系，提問的內容也該有個度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業歧視的問題，否則讓應聘者很難回答，用人單位的形象也會大打折扣。（七）案例分析A企業為一家商貿企業，一直以來A企業的人員招聘總是差強人意，好的人才不是人家嫌“廟小”就是即使勉強留下也“呆不長”。人力資源部經理是看在眼里急在心上，公司老總余總更是心急如焚。于是，遂決定與人力資源經理一共赴招聘會，招聘會現

14、在場人流如潮，但另人費解的是來到A企業展位前應試的人卻沒有多少，尤其是企業柜臺演示員這個職位更是無人問津。真是急剎了余總，在人力資源經理外接電話的一段時間，余總“相中”了一位所持大專學歷剛剛畢業于文秘專業、性格文靜的應試者李小姐，于是單方面決定試用這名應試者。于是，第二天李小姐在余總的安排下在前臺填寫了員工檔案表后，就直接分配上崗。一個月后，人力資源經理接到一個“突然”的通知，演示經理申述李小姐如何“不合群”“無工作能力”，強烈要求公司人力資源部將該員工予以辭退。在驚訝之余A公司人力資源經理與李小姐進行了離職面談，在面談中李小姐表示在公司上崗期間工作較為迷惘一直未得到任何的工作安排；在職期間只

15、接受了一次員工產品培訓；最讓其難以忍受的是，李小姐的一位朋友是競爭對手公司的一名員工，主管多次要求李小姐探聽“情報”，以至直接影響到朋友的情誼和事業；另外讓李小姐感到費解的是，曾多次無故遇到同事和領導的“白眼”。申訴完林林種種的“遭遇”之余，李小姐提出一個疑惑，就是“貴公司真的缺人嗎？”話來話往，這次員工離職面談最終還是以“和平”的方式塵埃落定，但A企業的HR思緒卻涌起了波瀾1、企業、個人、市場多重因素左右企業招聘成敗從上述案例中我們不難看出A企業在人才招聘中出現了“進退兩難”的困境。那么，造成A企業這種困境的原因究其根本到底是什么呢?企業招聘的“軟脅”到底在哪里？這也正是當今很多中小企業所要

16、共同思考的問題。 其一，由于中小型企業大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅動力，致使企業無論是規模、環境還是薪資和發展空間上對“人才”都缺乏吸引力。其實，薪資所留住的只是三流的人才，而事業留住的則是一流的人才。那么這種為“事業”而來的人才，多屬于自我實現型。他需要考慮首要問題：一則是企業有怎樣發展前景；二則是企業能夠為自己搭建怎樣的平臺；三則是自身通過企業搭建的平臺可以在整個職業生涯中達到怎么樣的高度。其二，招聘的時機與從業人員對職業的認識至使某些崗位不得不面對招人“難”的客觀事實。經常招聘的HR都清楚，人員招聘的黃金季節是金3月銀10月，而6、7、8月則是人員招聘的淡季。本案中的“演示員”其

17、實只是銷售類崗位的一個縮影。一則銷售這個職業是一個具有風險性、挑戰性和變化性較高的職業。現在很多人都希望從事一個“安穩”的職業，而不希望選擇的職業承受過多的壓力；二則銷售這個職業需要從業者具有一定的經驗、技巧及韌性，至使有很多人不能成為銷售崗位上的合格人才。 其三，中小型企業對招聘投入也是制約企業招聘工作的原因之一。中小型企業通常沒有專用的招聘資金和招聘系統安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由于招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。 其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情愿而非“一頭熱”。因此，招聘工作的成功與否來源于企業與個人及市場的多重因素。

18、2、企業人員招聘的“病腫”本案例中A企業人員招聘上演了一場“真實的謊言”， 企業HR對演示員的任用竟不得而知。如此荒唐的尷尬在現實的企業中卻屢屢粉墨登場。那么，導致這場人員招聘失敗的源頭到底是什么呢？ 原因之一，對招聘崗位認識的不足。結合本案例來看，企業所要招聘的崗位是銷售崗位，首先要考慮到是這個崗位的人員所應該具有的技巧、專業、知識、經驗、能力、性格、特質。一則從專業的角度來講，李小姐所進修的專業是文秘專業，而銷售的對口專業卻是營銷類專業；二則李小姐剛剛步入社會無從業經驗，銷售崗位卻恰恰是一個需要有一定經驗積累的崗位；再則李小姐的屬文靜、內斂型的性格，而銷售崗位往往更適合于活潑、外向型性格的

19、人從事。從以上三點不難看出，面試李小姐的余總根本就對招聘崗位缺乏認識，外行人做了內行人的事。 原因之二，事前不商量，事后不溝通。招聘是企業人才御用的第一關，可以說對于企業和員工本身來說都有著極其重要的意義。人力資源講求把合適的人放到合適的崗位上以達到“人崗匹配”，結合本案例看來，對A企業銷售這個崗位顯然沒有選到合適的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有專業經驗的人員來進行面試呢？即使當時受到其他條件制約事后也應相互溝通做到心中有數，及時發現問題及時進行調整。從本案例的“單獨招聘面試”到“直接安排上崗”可以看出A企業的對人員招聘是缺乏謹慎性的。 原因之三，心態決定一切。從上述到的缺乏崗位認識

20、到不商量、不溝通我們究其本質，其實是心態在一直“作怪”。本案中A企業的這次招聘，其實是現實生活中許多中小型民企業招聘中的一個“縮影”！很多中小型民企業招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再說不行的、試試看吧”。要知道對于企業來講，一則，招聘在某種意義上也是對企業的一種喧傳，又方面均需付之真誠。再則，招聘本身就是企業用人與應聘者擇業雙方面所達成的初步共識。 企業缺少的到底是什么？是人才！企業真正最需要的是什么？也是人才！企業最核心的競爭力是什么？還是人才！這也正是企業人員招聘的主要任務和關鍵所在！所以說企業招聘的最核心作用是為企業找到“人才”！二、中小企業在吸引人才方面存在的難點由于中小企業自身的

21、特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。1、規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。2、行業分布廣，但地域性高。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其

22、是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。3、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往

23、往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。三、改進中小企業人才招聘對策建議（一）樹立正確的人力資源管理觀念要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。（二）招聘前做好充分準備1、企業在明確了發展

24、目標制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。2、編制適合于崗位需要的職務說明明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力;企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。3、準備企業簡介及招聘簡章招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特

25、點，以其優勢來吸引應聘者。（三）科學、合理的組織招聘工作1、組織招聘小組招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。2、選擇、整合適當的招聘渠道，吸引更多更好人才人才招聘的渠道有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等。各種招聘途徑各有優缺點，企業應結合自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結合我們在這些方面的預算，選擇一條或一個組合，以使能吸引

26、和招聘到更多更合適的人才。（四）對招聘工作進行總結1、招聘效果的總結在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。2、建立人才儲備庫在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，

27、以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。 （五）建立健全的吸引人才機制雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：1、建立正確的觀念 由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種

28、對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。 建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。2、從“人才完美”到“人才不完美” 由于各種原因，中小企業有一種人才完

29、美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。 如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。 只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。3、轉變片面的“人才的需求”觀很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。

30、然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。（六）營造有利于企業和員工共同發展的公司文化新世紀的管理是“以人為本”的管理，企業即人、企業為人、企業靠人，中小企業更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。因此,每個中小企業都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化,同時“以人為本”,樹立企業為人、企業留人、企業靠人、企業用人的思想,使企業文化能成為吸引人才的無形的向心力。 四、結論負債籌資是現代企業經營的一種策略和手段，負債生產經營的收益與風險是相互融合在一起的。任何企業要想發展，不運用負債是很難達到預期的目的，但負債經營并非沒有限度，不可過度負債而影響企業的發展，增大企業的財務風險。企