1、第五章薪酬管理 第一節薪酬制度的設計 第一單元薪酬管理制度的制定依據 、薪酬的內涵 薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬 薪酬 貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽稱號 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補貼 社會保險 員工福利 獎章授勛 薪資的概念 薪資：薪金、工資的簡稱 薪金：以較長時間為單位計算的員工勞動報酬 工資：以工時或完成產品的件數計算員工應獲得的勞動報酬 與薪酬相關的其他概念 1、報酬：一切有形和無形的待遇 2、收入：員工獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費 3、薪給：工資和薪金兩種形式。 4、獎勵：超額勞動的報酬，紅利、傭金、利潤分享等（津貼） 5、福利：公司為每個員工提供的福

2、利項目 6、分配：社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分 配，包括初次分配、再分配 基本工資 、薪酬的實質 內部回報 外部回報 新酬 貨幣形式 績效工資 其他工資 特殊津貼 一二 （外部回報） 其他補貼 社會保險 員工福利 非貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎章授勛 （內部回報） 影響員工薪酬的主要因素 三、影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個人薪酬的因素 職務或崗位 勞動績效 年 工 齡 作 與 條 工 件 齡 綜合素質與技 影響企業整體薪酬的因素 四、薪酬管理 （一）企業員工薪酬管理的目標 1、保證薪酬在勞動力市場上的競爭性，吸引并保留優秀人才； 2、對給類員工的貢獻給予充

3、分的肯定，使員工及時得到相應回報 3、合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力 4、通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機 地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求共同發展 （二）企業薪酬管理的基本原則 1、對外具有競爭力2、對內具有公正性 3、對員工具有激勵性4、對成本具有控制性 （三）企業薪酬管理的內容 1、企業員工工資總額管理 工資總額的構成（國家統計局）=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補 貼+加班加點工資 +特殊情況下支付的工資 工資總額統計的意義 國家：宏觀經濟數據；微觀上法制依據 企業：人工成本控制 工資總額管理：確定影響因

4、素、合理確定工資總額（工效掛鉤） 2、企業員工薪酬水平的控制 明確界定各類人員的薪酬水平（橫向比較） 生產、銷售、研發、管理等系統工資總額 員工平均工資內部薪酬不平衡 調整：供求關系變化， IT 業的分析 3、企業薪酬制度設計與完善 工資結構：工資項目、各項目所占比例 工資等級標準設計支付形式 4、日常薪酬管理工作 薪酬市場 調查：統計分析調查結果、撰寫調查分析報告 制定年度員工薪酬激勵計劃 ，對計劃執行情況進行統計分析 深入調查了解員工的薪酬狀況，進行必要的 員工滿意度調查 對報告期內的 人工成本進行核算 ，檢查 人工成本計劃的 執行情況 根據薪酬制度要求， 結合績效 目標實現情況 ,兌現薪

5、酬 并進行必要調整 五、企業薪酬制度設計的基本要求 1、體現薪酬三大職能：保障、激勵、調節 2、體現勞動三種形態：潛在、流動、固化 3、體現崗位差別：技能、責任、強度和勞動環境 4、建立勞動力市場的決定機制 5、合理確定薪資水平，處理好工資關系 6、確立合理的的薪酬結構，有效控制人工成本 7、構建相應的支持系統：配套制度建設 六、衡量薪酬制度的三項標準 1、員工的認同度： 90%以上員工能夠接受。 2、員工的感知度：明確簡化的原則，一分鐘可以講明白。 3、員工的滿足度：等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。 【能力要求】 制訂企業薪酬管理制度的基本依據 1、薪酬調查 企業薪酬調查的意義 多付成

6、本增加；少付競爭力降低 市場薪酬水平 25%點處 25 分位：低于市場平均水平 50%點處 50 分位：中位值，等于市場平均水平 75%點處 75 分位：高于市場平均水平 2、崗位分析與評價 崗位分析人力資源管理的基礎和必要前提 工作崗位評價確定企業內部各崗位的相對價值關系 3、明確掌握企業勞動力供給與需求關系 了解企業所需的人才在勞動力市場上的稀缺性，供給 需求，薪酬水平 可以低點，供給 需求，工資可以高一點。 4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況 了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業薪酬水平 a滯后戰略 b跟隨戰略 c領先戰略：提高門檻 5、明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求 企業的戰略

7、目標，企業在行業中定位目標、財務目標、產品市場定位 企業實現戰略目標應具備的、以及已經具備的關鍵成功因素 具體實現戰略的計劃和措施 對企業實現戰略有重要驅動力的資源，明確實現戰略需要核心競爭力 根據企業戰略，確定員工具備企業需要的核心競爭力的方法論；確定 員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論 6、明確企業的使命、價值觀和經營理念 價值觀應滲透到企業管理制度和具體操作之中去 提倡團隊合作薪酬差距不要過大 迅速擴張、人才引進具有競爭力的薪酬水平 重視質量和客戶滿意度獎金與績效掛鉤就不合理 7、掌握企業的財力狀況 企業財力狀況決定了企業薪酬的現實可能性 惡性循環：低薪酬一低質量 HR低績效低薪

8、酬 提高門檻：某些領先企業會主動提高薪酬門檻，這樣就使更多的中小 企業增加了其人工成本 為什么企業初創期會選擇股權激勵方式因為企業財務支付狀況差 8、掌握企業生產經營特點和員工特點 企業生產經營特點和員工特點影響企業薪酬管理 業績容易量化衡量與業績掛鉤 銷售人員：提成、操作工人：計件 知識密集型基于能力的薪酬制度，如研發、科研、咨詢工作 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 薪酬方面： 動法、勞動部門定期修改發布，最低工資；經濟補償金 福利方面： 工作時間、超時的工資支付、企業代繳的社會保險：醫療、 工傷、計劃生育、死亡、養老、失業 一、最低工資： 勞動法：國家實行最低工資保障制度 主要參考因素：

9、 勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均 工資水平；勞動生產率增長率；勞動就業實際情況；地區之間經濟發展 水平的差異 二、最長工作時間 工作時間：日 8 小時、周 40 小時 加點 150%、休息日加班 200%、法定節假日加班 300% 【能力要求】 一、單項工資管理制度制定的基本程序 1、準確標明管理制度的 名稱 2、明確界定單項工資制度的作用 對象和范圍 3、明確工資 支付與計算標準 4、涵蓋該項工資制度的所有工作內容： 支付原則、等級劃分、過渡辦法 二、常用工資管理制度制定的基本程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序 1、確定崗位工資總額或能力工資總額 2、確定工資分配原則

10、 3、崗位分析與評價或對員工能力進行評價 4、根據崗位評價結果，確定工資等級數量及劃分等級 5、工資調查及結果分析 6、了解企業財務支付能力 7、確定工資等級中點（薪酬定位） 8、確定工資等級差距（級差） 9、確定工資幅度（帶寬） 10、確定重疊部分（重疊度） 11、確定具體計算辦法 （二）獎金制度的制定程序 1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2、根據企業戰略、文化確定獎金分配原則 3、確定獎金發放對象及范圍 4、確定個人獎金計算辦法 第三單元 工資獎金制度的調整 工資獎金的調整方式 1、獎勵性調整：業績，個人獎金 =企業獎金總額 * 個人應得的獎金系數 2、生活指數調整：生活指

11、數（通貨膨脹） 3、工齡工資調整：工齡經驗、技能、能力；形式 4、特殊調整：為企業作出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才 工資獎金調整方案的設計方法 1、根據崗位（能力）評價結果或績效考核結果給員工入級 2、按新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金 3、等級降低，工資降低，維持原水平不下降 4、等級沒有降低，工資降低，則分析原因、重新調整（套改、測算） 5、整理測算中的問題，供上級參考，以便調整完善方案 第二節 工作崗位評價 第一單元工作崗位評價的基本依據 、工作崗位評價的基本理論 定義：工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上， 按照預定的衡量標準, 對崗位工作任務的繁簡難易程度，

12、責任權限的大小，所需的資格條件以 及勞動環境等方面所進行的測量評定。 特點：工作崗位評價的中心：事與物崗位 對各類崗位的相對價值進行衡量 對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比 原則：a評價對象：崗位b讓員工積極參與c工作崗位評價結果應該公開 功能：1、為實現薪酬管理的內部公平提供依據 2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資 格條件等因素，在定性的基礎上進行定量測評，從而以量化豎直表現出 工作崗位的綜合特征。. 3、建立起各個崗位之間橫向縱向比較關系”明確所處地乍用 4、 為崗位歸級列等奠定了基礎 二、工作崗位評價的信息來源 直接的信息來源：現場崗位調查/ 間接的信息來源：人

13、力資源管理文件（工作說明書、崗位規范、制度等） 三、 工作崗位評價與薪酬等級的關系. 工作崗位評價的結果：分值、等級丿序 圖表分析， 【能力要求】 工作崗位評價的主要步驟 1、 根據崗位工作性質，將崗位分類 收集崗位信息 B 建立崗位評價專家小組 3、 制定崗位評價的總體計劃、行動方案、實施細則 4、 找出崗位評價指標 5、 確定指標體 6、 岡位評價試點 M 全面實施崗位評價計劃：測量、資料整理、數據處理、分析 9、 2、 10、撰寫崗位評價報告書，提交各部門（公司高層） 11、對崗位評價工作進行全面總結：經驗、教訓 第二單元工作崗位評價指標與標準 、工作崗位評價要素和指標的內涵 工作崗位評

14、價要素的分類 1、主要要素：高度相關（ 0.8）和顯著相關（ 0.50.8） 2、一般因素：中度相關（ 0.40.5） 3、次要因素：低度相關（ 0.30.4） 4、極次要因素：極低或無相關（ 0.3） 工作崗位評價指標是 指標名稱 和指標數值 的統一 工作崗位評價指標的特點和構成 1、勞動責任 2、勞動技能3、勞動強度 4、勞動環境 5、社會心理要素 二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 1、少而精：盡量簡化 2、界限清晰：不多不少 3、綜合性原則：用盡量少的指標反映盡可能多的內容 4、可比性原則： 三、權重系數的基本理論 1、權重系數的內涵 變量值出現的頻次： 變量出現的次數多少，對其

15、平均數的大小變 動起著權衡輕重的作用 權數可以用絕對數，也可以用比重來表示 同度量因素 ：將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素 2、權重系數的類型 權數的一般形態（例子） 自重權數：以權數作為評價要素及指標的分值 加重權數：在各要素已知分值之前增設的權數 數字特點 ：小數、百分數、整數 使用范圍： 總體加權測評次數、測評角度 二、工作崗位評價指標的計分標準制訂 1、單一指標計分標準的制定 自然數法 系數法 2、多種要素綜合計分標準的制定 簡單相加法 系數相乘法 連乘積法：放大差異 百分比系數法（常數法） 三、評價指標權重標準的制定 概率加權法步驟 1、先對各項指標的等級系數的概率進行推斷

16、2、將各等級的相對權數與對應的概率值相承，匯總出概率權數 3、用各測定指標分值乘以各自概率權數 對包含多個子要素的某一評價要素，分別確定子要素權重和該要 素權重的過程 四、工作崗位評價結果誤差的調整 調整測評誤差的方法 1、事先調整：通過加權 2、事后調整：采用平衡系數調整法 E = R 刀 PiWi 可以用來調節總分， 也可用來調節各要素結構和各項目指標 可適用于測評的各個階段 五、崗位測評信度和效度檢查 信度： 測評結果的前后一致性程度 通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成 效度： 測評結果反映被評價對象的真實程度：內容效度；統計效度 信度和效度的關系 第三單元 工作崗位評價方法與應

17、用 1、排列法 簡單排列法 步驟 ： 組成評定小組，做好準備工作 了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據 確定評判標準，按重要性排序 將所有評定人員結果匯總，得到序號和、平均排序數，得到順序排列 選擇排列法 成對比較法 2、分類法 步驟合并同類項 組成評定小組，收集各種資料 按照崗位作用、特征，將崗位分成若干系統 將各系統崗位分成若干層次 明確各層次崗位工作內容、責任和權限 明確各系統、檔次崗位的資格要求 評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系 3、因素比較法 步驟 1、選擇 1520個主要崗位（報酬是公平合理的，多數人公認） 2、選定各崗位共有的影響因素：智力 /技能、責任、身體條件、

18、勞動環境 3、對每個崗位按影響因素高低排序 4、通過協商，將每個崗位的報酬分解到五個影響因素 5、將尚未進行評定的其他崗位與已評定完畢的主要崗位的影響因素進行 對比，即得到該崗位薪酬 4、評分法 步驟 1、確定工作崗位評價的主要影響因素 2、根據崗位的性質和特征，確定工作崗位評價的具體項目 3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定點數 4、將全部評價項目合并成一個整體，根據各項目在總體中的地位和重要 性，分別確定權數 5、確定工作崗位評價的總點數的分級標準 第三節 人工成本核算 一、人工成本的概念及其構成 人工成本的概念： 企業在生產經營活動中 用于和支付 給員工的全部費用 人工成本的構成

19、構成范圍和列支渠道（會計科目） 勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護 費和其它人工成本 二、確定合理人工成本應考慮的因素 企業的支付能力 實物勞動生產率 銷貨勞動生產率 人工成本比率 勞動分配律 附加價值勞動生產率 單位制品費用 損益分歧點 員工的生計費用 員工生計費用是合理人工費用的下限 生計費用隨著物價和生活水準的變化而變化 物價指數：政府公布的物價指數，注意地域差異 生活水準缺乏客觀標準，需要企業與員工充分協商 工資的市場行情 為何考慮市場工資率？ 通過政府統計部門公共的行業工資資料獲得 同工同酬：在不同的行業、企業，完成同樣或同等價值的工作，應當得 到同樣的工

20、資 三、人工成本核算的意義 企業知道使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主 要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產過程中的費用支出，改 善支出結構、節約成本、降低產品價格、提高市場競爭力。 使企業根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出點 。 【能力要求】 一、人工成本核算程序 核算人工成本的基本指標 企業從業人員年平均人數 企業從業人員年人均工作時數 企業銷售收入 企業增加值：生產法、收入法 企業利潤總額 企業成本總額 企業人工成本總額 核算人工成本投入產出指標 銷售收入與人工成本比率 =人工費用 /銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /增加值 二、合理確定人工成本的方

21、法 勞動分配率基準法 附加價值計算：扣除法、相加法 步驟： 用目標人工費用、目標凈產值率、目標勞動分配率計算出目標銷售額 運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度 例題 某企業本年度人工成本 2000 萬，凈產值 8000萬；計劃下年度目標銷售 額為 2.5 億，目標凈產值率為 45% ，勞動分配率不變。求下年度人工成 本總額、人工成本增長率。 目標凈產值=銷售額x目標凈產值率=2.5億X 45% = 1.125億 勞動分配率二人工成本十凈產值=2000萬十8000萬=25% 目標人工成本總額二勞動分配率X目標凈產值=25%*1.125億=2812.5萬 人工成本增長率 =(下年度人工成本 -本年

22、度人工成本) /本年度人工成本 *100% = ( 2812.5 萬一2000 萬)/2000 萬X 100%=40.6% 銷售凈額基準法 例題 某公司毛利金額為 3400 萬元，銷售人工成本 600萬元，公司中某銷售人 員工資為 860元，每年薪給 13 個月，該推銷員年度目標銷售毛利多少？ 月目標銷售毛利多少？ 人工費用率 =人工成本 /毛利金額 = 600 / 3400 X 100%=17.65% 目標毛利= 該員工總薪酬 /人工費用率 =(860 X 13) /17.65%=63343 月目標銷售毛利 =年度總目標銷售毛利 /12=63343/12=5279 損益分歧點基準法 銷售收入 =固定成本 +可變成本 損益分歧點銷售量 PX=F+VX 損益分歧點銷售額 X=F/( P-V) 第四節 員工福利管理 第一單元 福利總額預算計劃 一、福利的本質 福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服 務或實物的形式支付給員工 從內容差異對福利形式分類 1、全員性福利：針對所有員工 2、特殊福利：只針對某一些群體、層級、貢獻 3、困難補助：針對有特殊困難的員工 二、福利管理的主要內容 福利管理的幾個主要方面 1、確