1、優(yōu)秀論文，值得擁有！高級(jí)管理人員勞動(dòng)合同管理的幾個(gè)問(wèn)題 摘要:勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施,對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè),具有十分重要的意義。高級(jí)管理人員因其在用人單位的特殊地位,適用勞動(dòng)合同法時(shí),有一些需要特別關(guān)注的問(wèn)題。本文在勞動(dòng)合同法的背景下,就高級(jí)管理人員的聘任和解聘程序,競(jìng)業(yè)限制,勞動(dòng)合同期限以及工作崗位變更等問(wèn)題做了簡(jiǎn)單的分析和提醒,以方便有關(guān)企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行管理。 根據(jù)公司法第二百十七條的規(guī)定,公司中的高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,上市公司的董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。公司法第四十七條規(guī)定,有限責(zé)任公司

2、的董事會(huì)決定聘任或者解聘公司經(jīng)理,并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。在勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前,社會(huì)上有觀點(diǎn)認(rèn)為公司中的高級(jí)管理人員應(yīng)排除在勞動(dòng)合同法調(diào)整之內(nèi),而應(yīng)由民法調(diào)整。因?yàn)楣局械母呒?jí)管理人雖名為“雇員”,但實(shí)際工作中卻經(jīng)常行使“雇主權(quán)”,對(duì)一般工作a人員有指揮、管理的權(quán)力。因此,很難將他們確定為勞動(dòng)關(guān)系中的弱者,無(wú)須受到勞動(dòng)立法的特殊保護(hù)。但勞動(dòng)合同法最終并沒(méi)有采納前述的觀點(diǎn),未在勞動(dòng)關(guān)系上區(qū)分高級(jí)管理人員與一般工作人員的權(quán)利和義務(wù)。理由也很簡(jiǎn)單:高級(jí)管理人員雖行使企業(yè)管理權(quán),但相比于用人單位,其還是弱者,其勞動(dòng)權(quán)益當(dāng)然也應(yīng)當(dāng)受到勞動(dòng)合同法的保護(hù)。 但與一般工作人員相

3、比,高級(jí)管理人員因具有特殊的身份,用人單位在與其簽署和履行勞動(dòng)合同時(shí),必須根據(jù)法律法規(guī)以及單位自身的特點(diǎn),重點(diǎn)把握好以下四方面的內(nèi)容。 第一,聘任或解聘的程序性問(wèn)題。對(duì)于高級(jí)管理人員的聘任或解聘,勞動(dòng)合同法沒(méi)有特別規(guī)定,但并不能因此認(rèn)為他們聘任或解聘的程序與一般工作人員相同。如前所述,我國(guó)公司法對(duì)高級(jí)管理人員的聘任或解聘已有明確規(guī)定,因此要適用和遵守公司法的規(guī)定。未經(jīng)公司董事會(huì)的同意或者授權(quán),公司是無(wú)權(quán)直接聘任或解聘高級(jí)管理人員的。這其中,還要特別注意董事會(huì)決議的程序性,如果董事會(huì)的召集或者決議在內(nèi)容或程序上違背公司法或公司章程中的有關(guān)要求,也有可能導(dǎo)致董事會(huì)決議無(wú)效或被撤銷(xiāo),進(jìn)而影響到根據(jù)董

4、事會(huì)決議或決定對(duì)高級(jí)管理人員的聘任或解聘效力。比如,公司法第二十二條就明確規(guī)定,董事會(huì)的會(huì)議召集程序、表決方法違反法律、行政法規(guī)或公司章程,或者決議內(nèi)容違反公司章程的,股東可以請(qǐng)求人民法院撤銷(xiāo)。 對(duì)于委派的高級(jí)管理人員,則要注意高級(jí)管理人員的勞動(dòng)關(guān)系所屬問(wèn)題。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)明確規(guī)定:“經(jīng)理由其上級(jí)部門(mén)聘任(委任)的,應(yīng)與聘任(委任)部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人員,應(yīng)依據(jù)中華人民共和國(guó)公司法的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。”因此,由上級(jí)部門(mén)或者母公司或股東單位委派的經(jīng)理,其可能并不與公司直接簽署勞動(dòng)合同;即使是與公司簽署的勞動(dòng)合同,如果缺乏

5、董事會(huì)的授權(quán)或批準(zhǔn),勞動(dòng)合同也有可能是無(wú)效的。 第二,競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題。競(jìng)業(yè)限制,又稱(chēng)競(jìng)業(yè)禁止或者競(jìng)業(yè)避止,是指用人單位為保守商業(yè)秘密和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定,禁止員工在企業(yè)工作期間以及離職后一定期限內(nèi)從事與單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)或者到與單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位任職的一種法律制度。按是否受聘于用人單位,競(jìng)業(yè)限制期可以分為兩個(gè)階段。第一階段是高級(jí)管理人員的聘任期間內(nèi)。在該期間,公司法第一百四十九條已明確規(guī)定,高級(jí)管理人員不得未經(jīng)股東會(huì)或股東大會(huì)同意,利用職務(wù)之便為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì),自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與其所任職公司同類(lèi)的業(yè)務(wù)。第二階段則是在高級(jí)管理人員離

6、職后的一定期間內(nèi)。勞動(dòng)合同法第二十三和二十四條規(guī)定,用人單位可以與高級(jí)管理人員簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議。但與以前的法律法規(guī)對(duì)競(jìng)業(yè)限制的模糊規(guī)定不同,勞動(dòng)合同法明確了離職后的競(jìng)業(yè)限制最長(zhǎng)期限為兩年;競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后,并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。鑒于當(dāng)今社會(huì)處于信息時(shí)代,公司企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)技術(shù)、人力以及信息等資源的爭(zhēng)奪過(guò)程中,而高級(jí)管理人員由于在公司和用人單位中處于的核心地位,從企業(yè)管理的角度在勞動(dòng)合同中與他們約定競(jìng)業(yè)限制必將成為一種普遍的趨勢(shì)。由于法律沒(méi)有明確規(guī)定在高級(jí)管理人員離職后,支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)

7、補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn),因此從企業(yè)節(jié)約成本的角度,當(dāng)然是越低越好;但如果企業(yè)給予的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過(guò)低,則有可能會(huì)被認(rèn)為違背了平等、公平、誠(chéng)實(shí)信用等原則,而引發(fā)爭(zhēng)議。比較合理的做法是根據(jù)高級(jí)管理人員的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市場(chǎng)認(rèn)可的其他比例)在其離職后的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第三,勞動(dòng)期限問(wèn)題。為解決勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題,引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同法作出了一些與勞動(dòng)法不同的新規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)合同法,在法定情形下,如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。法定情形包括:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連

8、續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。上述規(guī)定是否應(yīng)適用于高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同呢?由于高級(jí)管理人員所提供的服務(wù)并不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng),如果出現(xiàn)高級(jí)管理人員無(wú)法勝任其職位,或者用人單位董事會(huì)找到了更合適的人選之時(shí),用人單位是否必須仍按規(guī)定無(wú)固定期限地聘任他們?如果是的話,這可能會(huì)影響到用人單位的經(jīng)濟(jì)效益,而企業(yè)是以盈利為經(jīng)營(yíng)動(dòng)力的,高級(jí)管理人員能力的強(qiáng)弱很有可能影響到某一企業(yè)

9、短期經(jīng)營(yíng)成果,更有甚者,可能影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。強(qiáng)制性地要求對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行無(wú)固定期限的聘任顯然并不有利于企業(yè)的發(fā)展。并且,高級(jí)管理人員聘任或解聘的權(quán)利也不在于用人單位,而在于用人單位(公司制)的董事會(huì),因此除非得到董事會(huì)的授權(quán)或批準(zhǔn),用人單位自身是無(wú)權(quán)單獨(dú)與高級(jí)管理人員簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。所以,在勞動(dòng)合同法正式實(shí)施后,對(duì)于高級(jí)管理人員的聘任,最好是由用人單位的董事會(huì)確定聘任期限和聘任要求,然后用人單位再與高級(jí)管理人員簽署勞動(dòng)合同。對(duì)于簽署無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同問(wèn)題,勞動(dòng)合同法第十五條規(guī)定了勞動(dòng)合同除了有固定期限、無(wú)固定期限兩種類(lèi)型外,還有第三種形式-以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,

10、因此,為避免發(fā)生高級(jí)管理人員達(dá)不到董事會(huì)考核目標(biāo),但因用人單位與高級(jí)管理人員已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,用人單位不得不與其簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的尷尬局面,用人單位董事會(huì)可以考慮與高級(jí)管理人員簽署-以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 第四、工作崗位變動(dòng)問(wèn)題。高級(jí)管理人員的職位變動(dòng)問(wèn)題與前述勞動(dòng)期限問(wèn)題有一定聯(lián)系。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要,如果用人單位董事會(huì)需要在聘任期間內(nèi),對(duì)高級(jí)管理人員的崗位進(jìn)行變動(dòng),則應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容,即用人單位需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。換言之,如未協(xié)商一致,則不能變更勞動(dòng)合同。此外,勞動(dòng)合同法第四十條進(jìn)一步規(guī)定,如果勞動(dòng)者不能勝任工作,應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。因此,用人單位董事會(huì)如需在聘任期間內(nèi)變動(dòng)高級(jí)管理人員的工作崗位,其或者與高級(jí)管理人員協(xié)商一致進(jìn)行崗位變更,或者通過(guò)考核證明高級(jí)管理人員不能勝