1、 請說明經理人掠奪的主要表現方式經理人掠奪是指經理人憑借其管理權限和負責智能，采用多種貌似合理的方法和手段，據更多財富為既有的行為，但經理人掠奪應該區分常規時期的經理人掠奪與金融危機時期的經理人掠奪，加以具體分析，其方式和手段有別：（1） 危機前的經理人掠奪方式，主要是通過不顧遠期風險的擴張戰略，以期提高其股權期權收益的方式來實現。經理人的收入構成：收入（Em）=工資報酬（W）+獎金補貼（Bo）+股權期權（Op），其中工資報酬固定，但獎金補貼、股權期權都是隨銀行機構（企業）的資產、收入和利潤增長而增加，因此，在危機前，經理人不顧風險創新和擴張企業，使得銀行資產、收入和利潤在短期內迅速增長，一方面增加經理人獎金補貼，另一方面推動股票價格上漲，給經理人的股權期權帶來最大兌現收入。（2） 金融危機時期的經理人掠奪，可以說是企業經理人通過制造危機來獲得最大收益，達到掠奪目的。金融危機時期，經理人并不對銀行機構（企業）前期的高風險政策負責，只收獲危機前的收益。金融危機對于企業，或者破產度過危機；對于政府而言，或者求助，或者放任自由。無論如何，如果企業度過危機，經理人可以索要更加高額的薪酬；而如果企業破產，經理人被解雇時，可以獲得一筆補償。經理人損失的則是指其聲譽，但經濟危機時期的經理人聲譽損失，具有系統性，其個人聲譽可以忽略不計。實際上，也就是說，是勞動契約制度給經理人在危機時期實施掠奪行為準備了制度條件。2、 試結合國外分析我國有關部門規范相關行業高管人員薪酬制度的必要性和理論依據隨著經濟全球化步伐的加快及企業間競爭加劇，近十幾年來發達國家高管人員薪酬出現了新的發展趨勢，受到社會各界的關注。追蹤和研究這一發展趨勢，對于強化高管人員薪酬激勵機制，搞好我國企業高管人員薪酬分配具有較強的借鑒意義。國外企業高管人員薪酬發展趨勢1、 高管人員薪酬與一般員工薪酬水平差距逐步拉大2、 長期激勵比重逐步加大3、 薪酬決定逐步走向專業化4、 薪酬信息逐步公開化 公司的董事長、副董事長、董事及高級管理人員（一下簡稱高管）是公司的“核心”，也是社會高收入群體。上市公司高管薪酬的狀況及公平性、合理性備受社會關注。近年來，高管薪酬大幅增長。據統計，2007年1494家上市公司高管薪酬平均值達54.8萬元，較上年增長57.15%，有的高管薪酬甚至翻倍增長。上市公司高管薪酬披露后，社會質疑較多，其依據、標準？其公平性、合理性？一、 公司高管薪酬方面存在的主要問題（一） 部分公司高管薪酬過高甚至離譜，不符合中國國情 據披露，2007年上市公司高管薪酬行業排名第一的是金融業，其高管年薪平均值高達590.8萬元，為排名第二的房地產有高管年薪均值的9倍；高管個人年薪排名前5位的是：中國平安董事長6616.10萬元、深發展董事長2285.00萬元、民生銀行董事長1748.62萬元、中國銀行信貸風險總監986.60萬元、招行總經理963.10萬元，其年薪均值2519.88萬元，為1494家上市公司高管年薪均值的46倍，為中央企業主要負責人年薪均值的47倍。以上等上市公司高管薪酬實在高的離譜，不符合中國國情，我們還處社會主義初級階段，一般勞動者的收入仍然較低，與發達國家有較大差距。目前，我國數百萬的普通大學生年工資只有2萬元左右，數千萬普通勞動者的年工資不足一萬元。我們還有5000余萬人的社會低保群體，每月依靠200-400元低保金生活。（二） 公司高管薪酬“亂”，薪酬與貢獻不相匹配以什么來衡量上市公司高管薪酬與貢獻關系呢？有關研究機構認為，薪酬很大程度上決定于公司業績，即公司凈利潤、每股收益、營業收入、凈資產收益率等指標?？删C觀2007年上市公司高管薪酬，“亂”得很，與其貢獻不相匹配。 以公司凈利潤作比較，2007年凈利潤前5名的上市公司是：中國石油1345.74億元、工商銀行812.56億元、建設銀行690.5.億元、中國銀行562.29億元、中國石化549.47億元；高管薪酬總額前5名的公司凈利潤為：中國平安150.86億元、深發展26.50億元、馬鋼股份24.75億元、中國銀行562.29億元、萬科48.44億元。中國平安高管薪酬總額前5名公司凈利潤均值之咽喉中國石油等5家公司均值的20.52%，但。中國平安高管薪酬總額前5名公司董事長年薪均值卻是中國石油等5家公司董事長年薪均值的12.77倍（中國石油董事長不再其公司靈心，以其他4位董事長年薪均值作比較）。 評價高管薪酬與貢獻的合理性，是個非常復雜的問題，不宜簡單以單項指標作比較，當以綜合指標來分析。那么，就以同行業綜合指標排位相比較吧。2007年中國平安的總資本、總資產、主營收入、凈利潤等指標均遠不及同行業的中國人壽，而中國平安董事長薪酬卻是中國人壽董事長薪酬的33.25倍；深發展的主營收入、凈利潤等多項指標無法與工商銀行等大型商業銀行相比，就是與小盤的浦發銀行、興業銀行也是相差甚遠，而深發展董事長薪酬卻是工商銀行董市長的12.73倍、浦發銀行董事長薪酬的35.15倍、興業銀行董事長薪酬7.68倍。中國平安、深發展等上市公司高管薪酬的離譜實在難以找到合理的理由讓人信服。（三） 公司高管自訂酬薪，不公平、不合理公司高管自訂薪酬，明顯不合理的酬薪方案也能通過，我們國家賦予企業自主制酬薪的同時，卻沒有建立相應的企業酬薪科學評價體系，高管薪酬標準由實際“掌控”企業的高管制定。盡管一年一度的高管薪酬方案經過了公司董事會、股東大會批準，但他們都是既得利益得者，酬薪就是再高一點、明顯不合理，也能獲得通過。如，2007年中國平安年薪在千萬元以上的高管就有6名，其中在4000萬元以上的有3名；科學城高管的薪酬總額為2 98.57萬元，而供暖公司實現凈利潤僅193.17萬元，高管薪酬比凈利潤高出105.4萬元。上市公司高管自訂薪酬，公司財富主要被高管占有了。上市公司創造的財富除上繳稅收處，應當歸上市公司股東、高管和員工共同分享，并且全體股東應當分得大頭。因為上市公司是股東投資設立的，應當追求股東利益最大化?？涩F實恰恰相反，實際“掌控”上市公司的高管年復一年拿著豐厚的薪酬（上述有關高管薪酬可以佐證）；而員工拿的卻是低工資，股東卻是微薄回報，深圳未得分文紅利。據統計，2005年及2006年上市公司員工工資收入增幅連續低于全國平均水平，該兩年上市公司員工工資人均分別較上年增長10.74%和11.36%，而2005年、2006年全國城鎮單位從業人員平均勞動報酬分別較上年增長14.1%和14.15%；2007年滬深兩市共有779家上市公司實施現金分紅，僅占上市公司總數的50%；截止2008年中期，共有110家上市公司超過10年沒有現金分紅，其中金杯汽車上市17年來從未給股東分過一分錢。當然，上市公司沒有取得什么利潤，少粉紅、不分紅，股東能理解、可接受?？捎械纳鲜泄纠麧欂S厚仍然是微薄分紅，如2007年高管個人薪酬前5名公司也是如此：中國平安每股凈利潤2.11元，每股分紅0.50元；深發展每股凈利潤1.27元，每股送0.1股派0.009元；民生銀行每股凈利潤0.48元，每股送轉0.3股派0.05元；中國銀行每股凈利潤0.22元，每股分紅0.10元；招行每股凈利潤1.09元，每股分紅0.28元。3、 請從所有者（國有企業股東）和政府部門的角度，提出規范我國企業特別是國有金融企業高管人員薪酬制度的建議。規范金融高管薪酬制度的建議（一） 規范金融高管薪酬制度應當引起高度重視高得離譜、不公平、不合理的高管薪酬，引發了企業高管攀比薪酬，影響了社會收入分配秩序，威脅了金融業健康發展及社會和諧穩定。不予規范，方式監督，任其發展，將對社會造成更大的危害，管理層應當引起高度重視。前不久申請破產保護的美國第四大投行雷曼兄弟公司總裁8年來領取薪酬2.5億元，遭到了美國民眾和國會議員的強烈指責。雷曼兄弟公司始建，應該是我們規范高管薪酬的前車之鑒，我們應當從重吸取教訓。（二） 盡快建立科學、合理的上市公司薪酬評價 孩子讀高得離譜、不公平、不合理的金融高管薪酬，充分暴露了我國企業薪酬評價體系的缺陷，也對完善企業薪酬制度提出了新的要求。國家應當盡快建立科學、合理的公司薪酬評價制度，并體現以下原則，包含以下內容：1、 體現效益的關系。公司高管薪酬、員工工資及獎勵等收入與企業的效益成比例關系，既要克服平均主義，更要防止收入與效益背離，尤其是防止“企業效益差，高管高收入”。2、 注意行業的差別。企業有政策優惠、行業壟斷與充分競爭的差別，這些差別直接影響著企業的盈利能力。因此，對銀行、保險、房產、資源等有著政策優惠和行業壟斷的行業，應當從嚴限制其高管薪酬標準，這些企業的收益，在很大程度上得益于政策優惠、行業壟斷。3、 以回報股東重要參數。對上市公司現金分紅比例作出剛性規定，分紅差、不分紅的上市公司，高管不得獲取過高薪酬。4、 與企業普通員工的勞動報酬相協調。一般說，公司高管的貢獻比普通員工的要大些，高管薪酬理應高于普通員工工資，但要防止他們的收入懸殊過大。5、 兼顧社會收入水平。上市公司是社會公眾公司，具有社會屬性。上市公司高管薪酬標準還應當兼顧社會收入水平，不能脫離中國國情。6、 設立薪酬標準定期調整規定。為了使上市公司高管薪酬更加合理，還應當定期對高管薪酬標準作出調整。建立科學、合理的公司薪酬評價制度，是項非常復雜的系統工程，應當采取多種形式，廣泛向社會征求意見，使制度更加科學、合理。（三） 進一步完善上市公司高管相關監督制度高管，在很大程度上決定著公司的發展和質量狀況。完