1 支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬分配體系設(shè)計(jì) 員工能力分析 2011年7月22日星期五同學(xué)會(huì)聯(lián)系電話 2 薪酬定義與組成 薪酬是對(duì)人力資源的成本與吸引 保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果 是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和 薪 薪水 又稱薪金 薪資 即工資 包括獎(jiǎng)金 偏重指貨幣因素 酬 報(bào)酬 報(bào)是報(bào)答 酬是酬謝 報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝 酬謝是指用金錢 禮物等表示謝意 不僅包含貨幣因素 還包含非貨幣因素 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資 獎(jiǎng)金 福利待遇和假期等 也叫貨幣薪酬 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受 也叫非貨幣薪酬 3 薪酬主要作用與功能 薪酬的本質(zhì) 成本與投資 吸引 保持 優(yōu)化 激勵(lì)組合策略 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 價(jià)值要分配合理 分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大 同時(shí)必須解決三類矛盾 即現(xiàn)有與將來(lái)的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個(gè)體與團(tuán)體的矛盾 強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀 明確企業(yè)倡導(dǎo)什么 反對(duì)什么 支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施 不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)影響員工的行為方式 比如成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對(duì)員工在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重 培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 比如技術(shù)創(chuàng)新能力 市場(chǎng)響應(yīng)能力 資源配置能力 員工學(xué)習(xí)能力 響應(yīng)變革能力 自我批判能力等 營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化 唯一不變的就是變化本身 但是筆者認(rèn)為變化前應(yīng)先固化 固化后再變化 在固化 如此反復(fù) 保持企業(yè)鮮活的生命力 企業(yè)的薪酬分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作 也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專業(yè)工作 而是一種戰(zhàn)略思考 體現(xiàn)崗位價(jià)值 實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙贏蛋糕越做越大 體現(xiàn)公平鼓勵(lì)多勞多得 4 基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素 2 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l l l l l l l 價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值 5 案例 核心薪酬分配理念 業(yè)績(jī)付薪 能力付薪 責(zé)任付薪 薪酬管理制度的制定原則 遵循以業(yè)績(jī) 能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原則 薪酬的支付要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 以能力為導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向 6 早期科學(xué)管理霍桑實(shí)驗(yàn)需要層次理論雙因素理論E R G理論管理需求理論 期望理論目標(biāo)設(shè)置理論 認(rèn)知理論 公平理論組織行為矯正理論 激勵(lì)的目的1 施與影響和干預(yù)的環(huán)節(jié) 激勵(lì)的目的2 薪酬激勵(lì)研究的關(guān)鍵點(diǎn)理論研究 激勵(lì)模型與激勵(lì)理論的聯(lián)系 7 高 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度 低 3 最重要?jiǎng)訖C(jī) 工作內(nèi)容 2 最重要?jiǎng)訖C(jī) 1 成就感2 薪酬 1 起作用的動(dòng)機(jī) 1 自我進(jìn)步2 自主性3 上級(jí)認(rèn)可4 責(zé)任感5 同事合作6 福利待遇7 下級(jí)擁護(hù) 0 不起作用的動(dòng)機(jī)因素有 1 社會(huì)地位2 晉升3 企業(yè)感情4 社會(huì)價(jià)值5 工作條件 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度分層 圍繞動(dòng)機(jī)激勵(lì) 產(chǎn)生績(jī)效 8 員工 對(duì)薪酬 滿意度 總體回報(bào) 每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響 工作環(huán)境 質(zhì)量 工作責(zé)任 參與 培訓(xùn) 未來(lái)的發(fā)展 成就 表?yè)P(yáng) 汽車 俱樂(lè)部 健身 退休金 健康保險(xiǎn) 有薪假 法定假 股票 分紅 年度獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金 基本工資 小時(shí)工資 情感 機(jī)會(huì)的回報(bào) 津貼 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 可變的短期激勵(lì) 基本現(xiàn)金 總的回報(bào) 總的報(bào)酬 總現(xiàn)金 內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī) 可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西 總的直接報(bào)酬 一般形式 報(bào)酬成分 9 福利 工資 津貼 對(duì)一個(gè)人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報(bào) 額外的或特殊的勞動(dòng)消耗 保證員工生活水平不受影響的一種補(bǔ)償工資形式 獎(jiǎng)金 股權(quán) 起作用是對(duì)員工當(dāng)前業(yè)績(jī)的回報(bào) 對(duì)員工未來(lái)貢獻(xiàn)的預(yù)期回報(bào) 適用于高層管理者和核心技術(shù)人員 對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的回報(bào) 薪酬分配的各個(gè)結(jié)構(gòu)的突出作用 企業(yè)的薪酬物質(zhì)分配的形式多種多樣 但是常見(jiàn)的主要是五種 包括工資 獎(jiǎng)金 津貼 股權(quán)和福利等 10 薪酬體系管理流程 體系評(píng)估 操作執(zhí)行 11 設(shè)計(jì)好薪酬體系 實(shí)踐中需要掌握的12技術(shù)要點(diǎn) 戰(zhàn)略如何影響薪酬 如何思考薪酬策略 薪酬模式如何選擇 評(píng)價(jià)要素的選擇 如何看待薪酬調(diào)查 晉升的薪酬如何設(shè)計(jì) 浮動(dòng)工資如何設(shè)計(jì) 年終獎(jiǎng)如何設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)如何選擇 如何做好崗位評(píng)價(jià) 薪酬總額如何設(shè)計(jì) 薪酬發(fā)放的技術(shù) 如何控制預(yù)期得到滿意度提升 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 12 企業(yè)在不同的發(fā)展階段 管理基礎(chǔ)也因此隨之變化 生存的問(wèn)題 發(fā)展的問(wèn)題 創(chuàng)新的問(wèn)題 機(jī)會(huì) 實(shí)力 凝聚力 公司發(fā)展重點(diǎn)在抓住機(jī)會(huì) 結(jié)果導(dǎo)向 13 企業(yè)的成長(zhǎng)階段與薪酬組合 企業(yè)成長(zhǎng)階段 迅速發(fā)展階段 正常發(fā)展至成熟階段 無(wú)發(fā)展至衰退階段 薪酬策略 刺激創(chuàng)業(yè) 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 著重于成本控制 薪酬組合 高額基本薪資中 高等獎(jiǎng)金與津貼中等福利 平均的基本薪資較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的津貼中等的福利水平 較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并向別處投資 14 薪酬策略調(diào)整 企業(yè)人才需求的類型與模式 消費(fèi)者購(gòu)買產(chǎn)品的關(guān)鍵要素 是激勵(lì)個(gè)體還是激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 思考 上平滑還是下平滑 二次分配還是業(yè)績(jī)提成到人 企業(yè)需要程序成功還是需要依靠人才經(jīng)驗(yàn)成功 采用提成制還是標(biāo)準(zhǔn)工資制 崗位工資還是寬帶工資 15 薪酬的策略 策略確定 支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念1 價(jià)值傾向策略確定2 權(quán)重策略確定3 定位策略確定 回答 薪資給什么 或者薪資傳遞的價(jià)值信息技能 結(jié)果 績(jī)效 資歷 明確 薪資的整體構(gòu)成比例固定 獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng) 福利 明確 薪資整體水平的市場(chǎng)定位 給誰(shuí)的 給多少 如何給 16 結(jié)合企業(yè)特點(diǎn) 企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則與框架 這為人才任用與薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用原則奠定基礎(chǔ) 核心人才 通用人才 獨(dú)特人才 輔助人才 17 考核分配體系的設(shè)計(jì)與思路 任務(wù)目標(biāo) 任務(wù)目標(biāo) 薪酬收入 薪酬收入 方案1 方案2 有效的選擇不同方案激勵(lì)不同崗位性質(zhì)的人才 18 薪酬設(shè)計(jì)的原則與要求 戰(zhàn)略性原則 公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則 激勵(lì)性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 合法性原則 1 薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程時(shí)刻關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略 反映企業(yè)提倡什么 鼓勵(lì)什么 肯定什么 支持什么 2 體現(xiàn)員工 核心員工 的激勵(lì)期望與要求 吻合需求 提升激勵(lì)效果 1 內(nèi)在公平性 員工感到與其他員工比較所得薪酬是公平的 2 外在公平性 也是外在競(jìng)爭(zhēng)性 同行業(yè)類似崗位收入標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查對(duì)員工工作的去留有一定的影響 因此需要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查保持薪酬政策 外在競(jìng)爭(zhēng)性要求 企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的外在薪酬 以吸引和留住員工 核心員工 同時(shí)設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬體現(xiàn)其意圖 薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)相對(duì)公平與激勵(lì) 體現(xiàn)責(zé)任激勵(lì) 能力激勵(lì) 業(yè)績(jī)激勵(lì) 貢獻(xiàn)大小不同 收入不同 高風(fēng)險(xiǎn)高收益 低風(fēng)險(xiǎn)低收益 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要解決投入與產(chǎn)出的矛盾 高薪可以吸引優(yōu)秀人才 但是不能發(fā)揮作用時(shí) 也是資源的浪費(fèi) 企業(yè)需進(jìn)行人工成本的核算 將其控制在一定的范圍內(nèi) 薪酬制度必須遵守國(guó)家法令法規(guī) 對(duì)于國(guó)家制定的強(qiáng)制性要求 必須遵守也是體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一方面 19 一步 制定薪酬原則與戰(zhàn)略 二步 崗位設(shè)置與工作分析 三步 職務(wù)評(píng)估 工作評(píng)價(jià) 四步 薪酬調(diào)查 五步 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 六步 工資分等級(jí)設(shè)計(jì) 七步 工資方案實(shí)施與修正 案例 薪酬設(shè)計(jì)七步走 主要內(nèi)容 確定企業(yè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略 制定企業(yè)崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)圖 形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書體系 評(píng)估企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 參照同樣行業(yè) 類似崗位收入修正和補(bǔ)充本企業(yè)薪酬 描繪相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)工資之間關(guān)系 形成工資結(jié)構(gòu)線 將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值較近的各項(xiàng)工作組合成若干工資等級(jí) 修正工資方案 根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適當(dāng)調(diào)整并堅(jiān)決實(shí)施 20 職務(wù)評(píng)估的主要方法及特點(diǎn) 特點(diǎn) 優(yōu)勢(shì) 局限 根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序 如 重要性 工作復(fù)雜性等 根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí) 再將崗位放入不同的類別和級(jí)別 將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系 非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權(quán)重 對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素 定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn) 簡(jiǎn)單易維護(hù) 易解釋易修改適用于工作序列 與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高 迅速比較不同組織 不同職能間的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān) 比較不同職能部門間的崗位客觀 連續(xù)性 潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素 不常見(jiàn)的崗位被 強(qiáng)迫 分類潛在的偏見(jiàn) 非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定 稍欠靈活管理復(fù)雜 需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜 簡(jiǎn)單 復(fù)雜 排序法 崗位分類法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法 大企業(yè)常使用的方法 21 結(jié)合企業(yè)特點(diǎn) 企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則與框架 這為人力資源管理奠定基礎(chǔ) 唯一性 普遍性 低價(jià)值 高價(jià)值 核心人才 通用人才 獨(dú)特人才 輔助人才 22 素質(zhì)模型的提出 不同人未來(lái)發(fā)展不一樣 高能力 高績(jī)效 用人標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)工作忙而無(wú)效 戰(zhàn)略不能夠有效傳遞 干一行愛(ài)一行 企業(yè)在招聘中應(yīng)該選擇什么樣子的標(biāo)準(zhǔn)招聘才能夠減少流失率 提高績(jī)效 有些人能力很強(qiáng) 為什么在不同的崗位績(jī)效差異很大 不同的人對(duì)工作的態(tài)度不一樣 如何確保績(jī)效的持續(xù)穩(wěn)定 不同的人員接受培訓(xùn)后績(jī)效差異很大 管理干部如何傳遞戰(zhàn)略更準(zhǔn)確和清晰 舉例 兩個(gè)畢業(yè)生 舉例 專業(yè)能力具備 招聘進(jìn)來(lái)后總是搗亂 舉例 內(nèi)在動(dòng)機(jī)與素質(zhì)不同財(cái)務(wù)與銷售人員素質(zhì)區(qū)別 舉例 企業(yè)干部核心素質(zhì)與特點(diǎn)是什么 達(dá)成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是什么 行為的還是認(rèn)識(shí)的 舉例 培訓(xùn)效果差異為何大 沙漠中下雨故事 23 素質(zhì)冰山模型 COMPETENCY 行為 小王能很好工作 并且與人很好的交流 動(dòng)機(jī) 小王試圖表現(xiàn)出色 個(gè)性 小王很外向而且是團(tuán)隊(duì)成員 社會(huì)角色 小王是一個(gè)下屬 他盡量使自己符合角色的要求 自我形象 小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有貢獻(xiàn) 性向 小王言語(yǔ)推理能力提高了他與別人溝通的能力 素質(zhì)冰山模型 潛能與行為關(guān)系 24 素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面 內(nèi)在呈現(xiàn) 外在顯現(xiàn) 人員與崗位匹配 崗位對(duì)人員的任職要求 易改變 可改變 周期長(zhǎng) 難改變 通過(guò)培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果 企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng) 通過(guò)技能 知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專業(yè)化 能力是選聘的基礎(chǔ) 態(tài)度來(lái)源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意 采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障 分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么 再?zèng)Q定是否聘用 25 不同職系職務(wù)類別人員特征不同 創(chuàng)新職業(yè)錨 技術(shù)職業(yè)錨 管理職業(yè)錨 自由職業(yè)錨 安全職業(yè)錨 26 四色分析人格法界定方法 當(dāng)困難來(lái)臨的時(shí)候 當(dāng)遇到一個(gè)喜歡的東西的時(shí)候 當(dāng)上級(jí)下達(dá)命令的時(shí)候 當(dāng)同事出現(xiàn)矛盾的時(shí)候 當(dāng)藍(lán)色與紅色在一起時(shí) 當(dāng)黃色與紅色在一起時(shí) 當(dāng)藍(lán)色與綠色在一起時(shí) 當(dāng)黃色兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)匹配時(shí) 27 實(shí)踐分享 勝任素質(zhì)識(shí)別的基本流程 理想狀況 出色的勝任素質(zhì) 優(yōu)異結(jié)果 高質(zhì)量完成關(guān)鍵任務(wù) 出色行為 一般的勝任素質(zhì) 一般性結(jié)果 一般性完成關(guān)鍵任務(wù) 一般性行為 28 建立的素質(zhì)模型從以下幾個(gè)視角開(kāi)始 分析思路 7S框架 全面質(zhì)量管理 平衡積分卡 29 關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)提煉方法 情景 任務(wù)問(wèn)題 當(dāng)情況出現(xiàn)時(shí)候 你為何要這樣做 周圍情況如何 當(dāng)情況發(fā)生以后 最緊要的工作是什么 行為問(wèn)題 你當(dāng)時(shí)有何反映 又具體如何作的 描述你的具體角色 你當(dāng)時(shí)首先做什么 對(duì)整個(gè)事情采取步驟 結(jié)果問(wèn)題 事件的結(jié)果如何 結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的 這件事是否引發(fā)什么問(wèn)題 你得到什么樣的反饋 行為 能夠很有邏輯性的用別人理解的方式表達(dá)自己的想法能有效與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方說(shuō)話要點(diǎn) 才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解當(dāng)制定計(jì)劃 解決問(wèn)題時(shí) 聽(tīng)取不同意見(jiàn)和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ魃媳憩F(xiàn)情況 使員工了解自己的長(zhǎng)處 短處 問(wèn)題所在 并不斷地鼓勵(lì)他們完成做好的業(yè)績(jī) 溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽(tīng)團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo) 30 勝任素質(zhì)模型舉例 基本素質(zhì) 持續(xù)進(jìn)步求實(shí)進(jìn)取演繹思維自信心領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響能力親和友善成長(zhǎng)動(dòng)力積極主動(dòng)搜集信息歸納思維基本要求組織認(rèn)同職業(yè)心態(tài)自我克制 勝任素質(zhì)模型界定了在特定企業(yè)的工作崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為和個(gè)人條件 31 理順核心指標(biāo) 共性專業(yè)素質(zhì)能力指標(biāo)及管理素質(zhì)指標(biāo) 細(xì)化描述在不同級(jí)別下在不同崗位層級(jí)中的關(guān)鍵表現(xiàn)和界定控制點(diǎn) 結(jié)合不同測(cè)評(píng)模式的測(cè)評(píng)信度和效度 形成具有針對(duì)性的測(cè)評(píng)組合模式 核心素質(zhì) 共性專業(yè)素質(zhì) 管理特征及素質(zhì) 32 不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同 管理類人員 知識(shí)型人員 市場(chǎng)銷售類人員 操作類型人員 結(jié)果導(dǎo)向 結(jié)果 能力導(dǎo)向 結(jié)果 行為導(dǎo)向 行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向 訪談法 專項(xiàng)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查法 專家訪談 團(tuán)隊(duì)座談法 問(wèn)卷調(diào)查法 訪談法 觀察法 集體座談法 33 工作分析因素對(duì)比 解決企業(yè)問(wèn)題 34 工作分析一般程序 員工上司顧客專家小組 35 薪酬調(diào)查與崗位稀缺性分析1 崗位薪酬外在競(jìng)爭(zhēng)性的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ) 薪酬調(diào)查工具2 薪酬調(diào)查因素設(shè)計(jì)與調(diào)查方法3 崗位市場(chǎng)稀缺性分析方法與工具4 外部競(jìng)爭(zhēng)性 崗位稀缺性應(yīng)用工具 K系數(shù)的使用案例分析 某行業(yè)薪酬調(diào)查與崗位市場(chǎng)稀缺性分享 36 F F F F 市場(chǎng)稀缺性 與流程 業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密性 崗位評(píng)價(jià)總分 在所有成績(jī)都評(píng)價(jià)完成后 進(jìn)行宏觀調(diào)整 以適應(yīng)戰(zhàn)略需要 市場(chǎng)稀少 崗位非常重要且關(guān)鍵 市場(chǎng)稀少 屬于B類崗位 市場(chǎng)多 可替代性強(qiáng) 市場(chǎng)多 在企業(yè)價(jià)值不高 37 市場(chǎng)稀缺性分析 38 與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)性分析 39 F 1 F 1 32 F 0 86 F 1 15 市場(chǎng)稀缺性 與流程 業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密性 崗位評(píng)價(jià)總分 K F N 在所有成績(jī)都評(píng)價(jià)完成后 進(jìn)行宏觀調(diào)整 以適應(yīng)戰(zhàn)略需要 15 以下 市場(chǎng)稀少 崗位非常重要且關(guān)鍵 15 以下 市場(chǎng)稀少 屬于B類崗位 市場(chǎng)多 可替代性強(qiáng) 市場(chǎng)多 在企業(yè)價(jià)值不高 40 最后匯總成績(jī)形成職務(wù)評(píng)估表 41 薪酬評(píng)價(jià)的要素 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo) 但是從各個(gè)崗位的企業(yè)價(jià)值差異來(lái)講 需從勞動(dòng)力市場(chǎng) 工作責(zé)任 工作能力和工作績(jī)效四個(gè)層面來(lái)評(píng)價(jià) 42 思考與練習(xí) 華為集團(tuán)做為知識(shí)型企業(yè) 請(qǐng)模擬提煉職務(wù)評(píng)估的要素 創(chuàng)新 知識(shí) 影響 溝通 輸入 轉(zhuǎn)化 輸出 請(qǐng)各組深入研討以下評(píng)估要素 各環(huán)節(jié)兩 三個(gè) 并簡(jiǎn)單說(shuō)明 43 可以借鑒的答案 創(chuàng)新 知識(shí) 影響 溝通 44 因此不同屬性的企業(yè)需要選擇不同的評(píng)估方案 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞企業(yè)產(chǎn)品為主時(shí)選擇方案3 其中員工責(zé)任 工作強(qiáng)度 勞動(dòng)技能可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大例如 某生產(chǎn)制造類企業(yè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞員工生產(chǎn)力提高 以人才創(chuàng)造價(jià)值 為主時(shí)選擇方案2 其中創(chuàng)新 知識(shí) 任職資格 溝通可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大例如 某高新技術(shù)企業(yè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞職工履行工作責(zé)任 工作主要以工作標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)為主 為導(dǎo)向時(shí)選擇方案1 其中工作責(zé)任 決策影響以及知能 任職資格 設(shè)計(jì)權(quán)重較大例如 某集團(tuán)公司總部 45 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 收入系數(shù) 工資基數(shù) 崗位評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng) 收入中值 依據(jù)年度公司效益及利潤(rùn)目標(biāo)進(jìn)行年度核定基數(shù) 46 進(jìn)行同崗進(jìn)行不同級(jí)別薪酬的設(shè)計(jì) 實(shí)現(xiàn)T型高薪激勵(lì)的手段 初級(jí) 資深 普通職員 本專業(yè)高級(jí)人才 47 結(jié)構(gòu)工資制特征 實(shí)施要點(diǎn)以及適用環(huán)境 結(jié)構(gòu)工資制背景和適用環(huán)境結(jié)構(gòu)工資是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資制度改革過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)的一種新型工資制度 是企業(yè)自主權(quán)不斷落實(shí)的體現(xiàn) 是保留舊的工資體系基礎(chǔ)上 引入新的分配體系和機(jī)制 建立新的分配單元逐步形成照顧各方關(guān)系的一種薪資制度 目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)很多都使用該制度或者優(yōu)化調(diào)整的該制度 從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō) 崗位技能工資制也是結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制實(shí)施程序與要點(diǎn)1 健全人力資源基礎(chǔ)工作2 設(shè)計(jì)適合該企業(yè)的工資分配單元以及各自比重3 確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu) 確定崗位順序 并確定各崗位的崗差系數(shù)4 確定最高最低工資 分別對(duì)應(yīng)細(xì)化5 測(cè)算驗(yàn)證新的分配方案 并有效實(shí)施和套改 48 崗位技能工資制含義 適用環(huán)境 崗位技能工資制背景和適用環(huán)境崗位技能工資制是以按勞分配為原則 以勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ) 以崗位和技能為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度 崗位技能工資制與其他結(jié)構(gòu)工資制度的不同在于崗位技能工資制度是建立在評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上 并能夠充分突出工資中崗位與技能兩個(gè)主要付酬單元的特點(diǎn)和作用的一種結(jié)構(gòu)工資制度 它的出現(xiàn)有利于體現(xiàn)按勞分配并能夠調(diào)動(dòng)員工努力提高業(yè)務(wù)水平的積極性 崗位技能工資制適用環(huán)境崗位技能工資制具有較廣泛的適應(yīng)性 各種行業(yè) 各種所有制的企業(yè) 不論大小 均可以采用崗位技能工資制 特別是對(duì)生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè) 采用崗位技能工制更能夠體現(xiàn)其優(yōu)越性 崗位工資組成 崗位工資單元 技能工資單元 輔助工資單元 49 崗位技能工資制實(shí)施要點(diǎn) 建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 確立崗位工資單元 確立技能工資單元 崗位技能工資單元標(biāo)準(zhǔn)確定 輔助工資單元設(shè)計(jì) 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件 崗位工資是依據(jù)職工所在崗位或所擔(dān)任職務(wù)承擔(dān)的勞動(dòng)責(zé)任輕重 勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資 技能工資是依據(jù)不同的不同崗位 職位 職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能要求 同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資 合理確定基本工資的最高和最低 需要綜合考慮四個(gè)因素 因素一 企業(yè)職工現(xiàn)行的收入水平高低的比例關(guān)系以及近期預(yù)測(cè)因素二 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢(shì)因素三 當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居們和行業(yè)收入狀態(tài)因素四 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的規(guī)定的稅收起征點(diǎn) 科學(xué)設(shè)計(jì)技能工資與崗位工資的比重 需要考慮的比重有 1 從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā) 技能要求較高 科技含量大的企業(yè)在技能工資單元比重較大 反之 較小2 從有利于職工在艱苦條件下工作激勵(lì)工作積極性的 在勞動(dòng)環(huán)境方面給予較高權(quán)重 50 崗位薪點(diǎn)工資制 薪點(diǎn)工資制是通過(guò)點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度 員工的點(diǎn)數(shù)通過(guò)一系列量化考核指標(biāo)來(lái)確定 點(diǎn)值與企業(yè) 部門效益掛鉤 崗位的標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)點(diǎn)數(shù)來(lái)體現(xiàn) 薪點(diǎn)工資制是一種比較合理的點(diǎn)因素分析法 根據(jù)員工在勞動(dòng)工作中因素和員工個(gè)人表現(xiàn)因素 測(cè)定每個(gè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施要點(diǎn) 1 工作分析分析與每個(gè)職務(wù)在工作職責(zé) 工作權(quán)限 能力要求 工作條件方面的差異2 職務(wù)評(píng)估通過(guò)承擔(dān)責(zé)任 知識(shí)與技能 工作環(huán)境以及其他要素細(xì)化分解 對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)出成績(jī)3 員工考評(píng)以員工履行規(guī)范的要求情況 分別打分或者得出總評(píng)考核成績(jī)4 確定加分點(diǎn)數(shù)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 得出加分值 減分值5 計(jì)算個(gè)人點(diǎn)數(shù)隊(duì)員工所在崗位點(diǎn)數(shù) 表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總 得到員工和個(gè)人總點(diǎn)6 確定工資率影響工資率的因素很多 主要考慮行業(yè)特征 地區(qū)生活水平等7 計(jì)算點(diǎn)數(shù)工資收入 崗位標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 考核系數(shù) 51 技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制是工人工資等級(jí)制度的一種形式 其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別 技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定的工資等級(jí) 并按照確定給等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度技術(shù)等級(jí)工資制是一種能力工資制度 它的優(yōu)點(diǎn)能夠引導(dǎo)企業(yè)工人鉆研技術(shù)水平 缺陷是不能把工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起 技術(shù)等級(jí)工資制組成要素 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資等級(jí)表 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 1 根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度 繁重程度 精確程度等因素劃分等級(jí)2 進(jìn)行工作比對(duì) 納入等級(jí)3 規(guī)定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 確定最高標(biāo)準(zhǔn)和最低標(biāo)準(zhǔn)以及級(jí)差4 確定等級(jí)對(duì)應(yīng)收入標(biāo)準(zhǔn) 1 確定等級(jí)數(shù)目2 劃分工種等級(jí)線3 確定工資等級(jí)幅度4 制定等級(jí)悉數(shù)5 對(duì)工資等級(jí)表進(jìn)行修正 1 應(yīng)知內(nèi)容 2 應(yīng)會(huì)內(nèi)容3 工作實(shí)例內(nèi)容 52 運(yùn)用薪酬激勵(lì)功能時(shí)掌握