山東交通學院 2010屆畢業生畢業論文 新形勢下企業薪酬激勵機制淺析 以保險行業為例 院(系)別 管理系 專 業 行政管理 班 級 行政061 學 號 061113104 姓 名 指導教師 二一年六月原 創 聲 明本人范瑩瑩鄭重聲明：所呈交的論文“新形勢下企業薪酬激勵機制淺析”，是本人在導師劉春丹的指導下開展研究工作所取得的成果。除文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的研究成果，對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明，本人完全意識到本聲明的法律后果，尊重知識產權，并愿為此承擔一切法律責任。 論文作者(簽字)： 日期： 年 月 日 山東交通學院畢業論文摘 要當今時代的競爭歸根結底是人才的競爭，而建立科學的、系統的、全新的薪酬制度，對于企業在知識經濟時代下吸引和保留人才，獲得生存和競爭優勢具有至關重要的意義。薪酬激勵的力量是巨大的，它絕不僅僅是一種工資，他還代表了員工的個人地位和榮譽。隨著經濟的全球化以及我國社會主義市場經濟的發展，薪酬不僅具有傳統的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內涵。提升薪酬激勵的效度對企業提高人力資源管理的效率，以及提升企業競爭力極具現實意義。然而，目前很多企業的薪酬管理已不再適應時代的要求，它存在的許多問題急待改進。保險業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養理財師、提供新的就業機會等方面正發揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發展,其不適應市場經濟發展的因素也日益顯現,其中最重要的一個因素是保險業缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵機制本文通過對中國人壽保險股份有限公司激勵機制現狀的分析,對如何建立有效的激勵機以及對薪酬激勵有關理論進行了初步的探討。分析我國企業薪酬管理和激勵方面存在的問題和解決的方案。以及在保險業如何運用好激勵機制。 關鍵詞：企業，薪酬管理，激勵機制，保險業，員工AbstractTodays competition is actually talent competition, and to establish a scientific and systematic, new salary system for enterprises in knowledge economy age, attract and retain talents, survive and competitive advantage has vital significance. Salary incentive power is great, it is not only a kind of salary, he also represents the staffs personal status and honor. With the globalization of economy and the development of the socialist market economy, the salary is not only the traditional, relatively simple management function, and endowed with many new connotation. Ascend the validity of the incentive for enterprises to improve the efficiency of the human resource management, and promote the enterprise competitiveness extremely realistic significance. At present, however, many enterprises compensation management has no longer meet the needs of The Times, it exists many problems of arid improvement.Insurance has become Chinas socialist market economys most dynamic economy growth, and an important part of diverse demand, cultivating financial planers, provide the new jobs, etc are playing an increasingly important role. But with the development of market economy, its not adapt to the development of market economy, which is also one of the most important factor is the lack of an insurance can mobilize stuff, attracting employees and loyal to the company employees incentive mechanismBased on Chinas life insurance Co., LTD, an analysis of the present situation of incentive mechanism on how to establish an effective incentive machine and the relevant theory of incentive are primarily discussed. Our enterprise salary management and analysis of the problems existing in the motivation and solution. And how to apply in insurance good incentive mechanism.Keywords: Enterprise, Salary management, Incentive Mechanism, Insurance, Employees目 錄前 言11現代企業薪酬激勵機制的一般理論21.1現代企業薪酬激勵機制涉及的相關概念21.1.1薪酬與薪酬管理21.1.2 激勵與薪酬激勵機制21.2 企業薪酬管理與激勵機制的關系31.2.1獨立性31.2.2關聯性31.2.3補充性42我國企業薪酬激勵機制現狀和存在的問題52.1我國企業薪酬激勵的現狀52.2 目前我國企業薪酬激勵存在的問題52.2.1激勵薪酬在總薪酬中所占的比重不合理62.2.2付酬方式不恰當減弱了薪酬的激勵作用62.2.3福利設計缺乏彈性,職業福利性質異化62.2.4企業的薪酬激勵改革不切自身實際62.3保險業薪酬激勵現狀和存在的問題62.3.1保險業薪酬激勵現狀62.3.2保險業薪酬激勵存在的問題72.4中國人壽保險公司現行的薪酬激勵機制92.4.1中國人壽實施股權激勵營銷員92.4.2物質激勵占主導92.5中國人壽保險公司薪酬激勵機制所存在的問題92.5.1管理層制定薪酬激勵機制過程中思想認識的誤區102.5.2物質激勵所占比重過高 ，缺乏精神激勵的配合103企業薪酬激勵存在弊端的原因分析113.1我國企業薪酬激勵機制存在弊端的原因分析113.2保險業薪酬激勵存在弊端原因分析114企業薪酬激勵機制的設計與完善124.1企業薪酬激勵機制構建對策124.1.1建立動態薪酬管理機制，創新管理策略124.1.2建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念134.1.3實施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求144.1.4對員工進行長期激勵，增強激勵效果144.2保險公司管理中薪酬激勵機制構建的對策154.2.1創造激勵因素154.2.2管理者應客觀、全面了解員工需求164.2.3物質激勵機制與精神激勵機制相結合174.2.4建立以人為本，確定富有人性化的薪酬激勵機制18結 論20致 謝21參考文獻22附 錄23III山東交通學院畢業論文前 言當今時代的競爭歸根結底是人才的競爭，而建立科學的、系統的、全新的薪酬制度，對于企業在知識經濟時代下吸引和保留人才，獲得生存和競爭優勢具有至關重要的意義。薪酬激勵的力量是巨大的，它絕不僅僅是一種工資，他還代表了員工的個人地位和榮譽。隨著經濟的全球化以及我國社會主義市場經濟的發展，薪酬不僅具有傳統的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內涵。提升薪酬激勵的效度對企業提高人力資源管理的效率，以及提升企業競爭力極具現實意義。然而，目前很多企業的薪酬管理已不再適應時代的要求，它存在的許多問題急待改進。前言正文為小四號宋體，1.25倍行距。我國薪酬激勵存在的問題:政企不分，政府對企業的薪酬管理干預過多,企業缺乏自主權。企業付酬觀念的傳統性不適應現代經濟發展的規律。薪酬制度缺乏激勵作用，激勵的手段單一效果不佳，影響員工積極性。獎金.福利設計缺乏彈性，不能適應多層次人員的需求。薪酬的公平性.有效性.合法性很難同時達到，存在不合理的地方，這些問題使薪酬管理無法更好的遵循經濟規律，會阻礙經濟的發展進步。在今天, 薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分, 它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償, 也是他們以未來努力工作得到報酬的預期, 激勵其在未來也能努力工作。 在員工心目中, 薪酬不僅僅是自己的勞動所得, 它在一定程度上代表對員工工作的認同, 代表個人能力、品行和發展前景。客觀、 公正、 合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工, 既有利于企業的發展, 又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足, 有利于提高企業員工的積極性。薪酬激勵在企業當中的作用越來越突出，是人力資源的重要環節。本文針對我國企業現存在的問題所提出的解決對策，寬帶薪酬，彈性福利等將會對企業的薪酬管理有積極的調節作用。意識到了阻礙企業發展，影響員工工作積極性的原因很多，其中薪酬激勵機制的影響也占很大一部分。增加員工的薪酬和員工工作的積極性并不成正比，找出其中的原因所在，提高員工的工作積極性，提高生產效率。本文致力于通過理論研究和實際調查研究，找出企業薪酬激勵所存在的弊端，找到制約企業發展的原因，得出結論是要想使企業長足發展必須改變企業薪酬激勵機制的弊端，提出一種合理有效的薪酬激勵機制，幫助企業更好的完善薪酬激勵制度，能夠作用于企業，使薪酬管理機制更好的適應企業適應國內經濟的發展，從而達到平衡。使各種利益達到最大化。1現代企業薪酬激勵機制的一般理論在現代的人力資源過程中，薪酬管理歷來被認為是一項困難性高、敏感性和政策性強的工作，因為勞動報酬和福利待遇不僅是企業員工從事勞動的物質利益前提，是工薪者維持生計的基本來源，而且薪酬決定與薪酬分配是企業與員工之間、員工與員工之間的利益沖突多發點。眾多企業的實踐證明，員工的業績與企業的薪酬管理有著極為密切的關系。一個科學而公平的薪酬制度，是企業成功的重要保證；相反，一個不科學、不公平的薪酬體系會極大地打擊員工的積極性和影響企業的經營效益。薪酬激勵是企業各種激勵舉措中一種最基本、最有效的方式，是指通過建立科學合理、 公平公正的薪酬分配體系和分配機制，正確引導員工的工作動機，充分調動、保持和發揚其積極性、主動性和創造性，使他們在努力實現組織目標的同時實現自身的需要。薪酬激勵源于人們對物質利益的原始需求，基于對實現自身價值的心理滿足，具有物質和精神激勵的雙重作用。與其它激勵措施或激勵手段相比，薪酬激勵對員工工作動機的誘導更為直接，對工作熱情的激發作用更加強烈，是企業管理中最為常見的一種激勵方式。1.1現代企業薪酬激勵機制涉及的相關概念科學嚴謹的理論界定是企業進行科學薪酬激勵的基本理論前提。但是無論在理論界還是在現實生活當中，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施，所以我們首先要弄清薪酬及涉及的相關概念的具體含義。1.1.1薪酬與薪酬管理從字面上看，薪酬(compensation)有平衡、彌補、補償的意思，并暗含交換之意，“企業薪酬是企業對員工付出勞動的一種回報和補償，這種回報可能是以貨幣形式支付，也可能是以非貨幣形式支付”1。是指員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入，簡單地說，在企業中，員工的報酬一般是由三個部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵薪酬；三是間接薪酬。而薪酬的重要性決定了薪酬管理在企業管理中的重要地位，“所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程” 2。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。1.1.2 激勵與薪酬激勵機制“激勵, 是指管理者遵循人的行為規律, 運用多種有效的方法和手段, 最大限度的激發屬下的積極性, 主動性和創造性, 以保證組織目標的實現”3 而激勵機制則是對這多種方法和手段的理論化、系統化、制度化和規范化。激勵是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理,是激發員工的工作動機,也就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力地完成組織的任務,實現組織的目標。因此企業實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時也實現自身的需要,增加滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發現他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現激勵功能的兩個要素。 “所謂薪酬激勵機制是指企業以基本的薪酬為基礎, 依據各個崗位工作職位的具體特點和員工的具體情況而設計的, 使薪酬的發放達到激勵員工的最優化, 調動員工的工作積極性, 進而改變員工的工作態度和動機的一種機制”4。這種機制能較好的激勵和保留人才，越來越受到企業的重視。1.2 企業薪酬管理與激勵機制的關系在新形勢下企業的發展需要一套合乎自身實際的薪酬激勵機制，這是因為激勵是現代人力資源管理的核心問題，而“薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，薪酬激勵已成為現代人力資源管理的重要組成部分” 5，與其他激勵措施或激勵手段相比， 薪酬激勵對員工工作動機的誘導更為直接， 對工作熱情的激發作用更加強烈，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵形式。一個有效的激勵機制應該根據所要激勵對象的具體情況來實施不同的激勵內容。但不論是哪種激勵內容,“ 根據馬斯洛需求層次理論, 物質性激勵是各種其他激勵的基礎。而薪酬管理正是物質性的激勵, 薪酬作為對員工物質性激勵的基礎, 它們在總體上存在著三種關系:獨立性、滲透性和互補性” 6。這就說明了薪酬激勵的基礎性作用和其相對優越性.1.2.1獨立性薪酬管理和激勵機制，他們分別是一個獨立的系統，在各自所要達到的目標上，在各種方法的運用上都相互獨立。薪酬管理是關注如何更加有效的充分利用成本，使成本達到所創造價值的邊際最優化。而激勵機制則是如何有效的調動和發掘員工工作的積極性和創造性, 為企業創造更多的價值。1.2.2關聯性雖然它們各自是一個獨立的系統, 但二者作為管理員工的手段又具有一定的關聯性。一個有效的激勵機制, 必定包括一個合理的薪酬管理制度, 合理的薪酬又是有效激勵員工的物質基礎, 定將具有有效的激勵性。1.2.3補充性對企業而言, 任何一種管理手段都不可能完全孤立的存在,它們大部分都是通過互相補充來相互完善, 使之有效發揮作用。激勵機制必須以薪酬為物質基礎, 才能最終達到其激勵的目的; 而薪酬管理更要依靠有效的激勵機制為指導, 才能最終達到“財”盡其用的目的。2我國企業薪酬激勵機制現狀和存在的問題在搞清了薪酬激勵機制的相關概念后，需進一步闡述一下我國企業薪酬激勵的現狀。這既包括已取得的成績也包括存在的不足和問題。 2.1我國企業薪酬激勵的現狀市場經濟體制建立以來，我國企業薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進。取得了以下明顯進步： 第一，現代分配制度基本形成。“在堅持按勞分配原則的前提下，實行以按勞分配為主體的多種分配方式，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配” 7。要充分發揮工資收入分配的激勵作用，優先考慮效率的提高，合理的拉開收入的差距，同時也要兼顧公平，合理調控過高收入，保障低收入人員的利益，真正實現公平與效率的統一。把按勞分配與按生產要素分配結合起來，根據員工本人提供的勞動數量和質量來分配工資收入，并能通過其他生產要素分享企業的經營成果。第二，初步實行市場機制調節的薪酬分配制度，基本確立市場化的工資決定機制。現在的市場已對工資收入起到了基礎性調節作用。首先，勞動力價格受市場供求關系的影響已很突出，多數企業依法實行工資自主分配，一般競爭性企業可以根據生產經營特點、經濟效益和國家有關的法律法規政策，自主決定工資水平、工資制度、工資總額、工資差別等工資分配事項，可通過競爭規律的作用形成社會平均工資水平，為勞動者和企業協商確定工資提供了重要參考依據。其次，企業工資水平圍繞社會平均工資水平上下波動，其差別大小由本企業的經濟效益決定。資本、技術、管理等要素收入分配也基本按照市場規律進行。第三，加強了國家的監控指導。國家在市場調節的基礎上，建立適應市場經濟要求的宏觀調控體系。實現政府職能的根本轉變，即從從工資總額調控向工資水平調控轉變、直接調控向間接調控轉變、從行政手段向經濟和法律手段轉變。通過建立健全最低工資保障制度、工資支付制度和工資集體協商規則等法律法規，規范企業工資分配行為；通過建立工資指導線，指導企業合理確定工資水平及其增長；通過建立勞動力市場工資指導價位，指導企業合理確定崗位、工種、工資水平和內部工資關系；通過建立人工成本預測預警制度，指導企業合理控制企業工資總額和人工成本水平等等。2.2 目前我國企業薪酬激勵存在的問題薪酬激勵的力量是巨大的，提升薪酬激勵的效度對企業提高人力資源管理的效率，以及提升企業競爭力極具現實意義。然而，目前企業的薪酬管理已不再適應時代的要求，它存在的許多問題急待改進。2.2.1激勵薪酬在總薪酬中所占的比重不合理從廣義上講，“薪酬可分為保健性因素和激勵性因素，而激勵性因素最重要，最能起到激發員工積極性的作用” 8。目前不少企業在設計薪酬方案時，考慮到組織的穩定和員工的接受能力，往往是保健性因素占較大的比例。有調查顯示，保健因素一般占7090， 激勵因素只占10%30%，可見兩者所占比例是相當不合理的。企業應根據自身特點， 研究行業內外的同類崗位薪酬構成、組織所處的地理環境等因素，在同員工充分溝通的基礎上合理、科學地設計薪酬結構。2.2.2付酬方式不恰當減弱了薪酬的激勵作用激勵是一種心理動機的激發過程。 薪酬激勵作為企業的一種重要激勵手段， 應把短、 中、 長期激勵結合起來，特別是在中長期激勵措施不到位的情況下，尤其要注重發揮當期激勵的作用。從目前企業的情況來看，無論是對高層決策者、對中層管理人員還是對普通員工，都還缺乏股權激勵等長期激勵手段；對高層、中層員工實行年薪制可以起到中期激勵的作用，但對普通員工則只有當期激勵的唯一手段。另外，有些企業年終兌現獎金占員工薪酬總額的比例過大，放大了薪酬激勵的滯后效應，難以起到當期激勵的效果。2.2.3福利設計缺乏彈性,職業福利性質異化獎金是員工的一種變化性收入,福利則是員工的一種隱性收入,兩者都是員工薪酬的一部分。目前我國大部分企業的獎金、福利在很大程度上已經失去了激勵的意義,變成了固定的附加工資。“我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利,如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等,缺乏一些在西方國家開展得如火如荼的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目” 10。2.2.4企業的薪酬激勵改革不切自身實際 隨著新的薪酬激勵理論及制度的相繼出現，某些企業單純追逐改革之風，不顧自身實際情況，最后陷入越改越糟越糟越改的惡性循環。在進行薪酬改革前，企業應該綜合分析一下出現低效的根本原因，這里可能有預算、成本管理、行業狀態、市場環境等非人力資源方面的問題。這就需要從營銷管理、流程管理方面來解決。同時，也有職責劃分不明確、薪酬設計不合理、績效管理不到位等人力資源方面問題，這才是我們人力資源改革的工作重點。2.3保險業薪酬激勵現狀和存在的問題2.3.1保險業薪酬激勵現狀保險行業不同于其他傳統行業，公司管理層與一般員工的薪酬制度有很大區別，激勵機制也相應不同。（1）管理層薪酬激勵制度現狀管理層的薪酬由基本薪金、績效薪金、福利和股權激勵等四部分構成。其中，基本薪金是管理層人員薪酬中的固定部分，主要根據公司經營規模、所承擔的責任和所在地區保險行業薪酬水平，及本公司薪酬水平等因素綜合確定；另外，管理層的基本薪金須逐年核定，公司主要負責人的基本薪金與公司其他負責人的基本薪金應保持合理差距。績效薪金以基本薪金為基數，支付系數根據公司年度經營業績情況確定，福利，根據管理層人員的不同職位及工作業績給予相應的福利政策。股權激勵，對于管理層人員，公司根據工作表現，為加強員工的歸屬感，公司對績效優秀的高級管理人員及若干主要員工實施虛擬股票增值權形式的長期獎勵計劃。（2）營銷人員的薪酬激勵制度現狀營銷人員的薪酬主要由責任底薪、業績提成、績效獎金、管理津貼和福利等部分構成。其中，責任底薪是指營銷人員按公司基本法規定完成營銷任務所獲得的底薪。業績提成是指營銷人員按公司規定按照完成的業績所獲得的提成。績效獎金是指營銷人員按公司的計劃完成相應的超額任務所獲得除責任底薪業績提成之外的獎金。管理津貼是指團隊主管人員按團隊業績所獲得的提成。2.3.2保險業薪酬激勵存在的問題隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，作者對于保險行業的薪酬管理制度對員工的激勵效果的調查，通過問卷調查所得結果如下：表2.1非常強的激勵性13.8%較強的激勵性34.5%不確定4.1%激勵性不夠38.5%激勵性非常差9.1%13.8%的員工認為現行的薪酬制度非常強的激勵性；34.5%的員工認為有較強的激勵性38.5%的員工認為激勵性不夠，9.1%的員工認為激勵性非常差，這就說明，現行的薪酬制度在員工激勵方面存在不足，激勵效果不佳，有待改善。通過系統的分析，保險行業薪酬管理主要問題表現在：（1）系統性低，缺乏長遠發展的眼光 保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200600元，提成比例根據銷售額大小從1%10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。（2）薪酬與經營戰略錯位 這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。（3）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果 薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。（4）較注重物質報酬，不注重非物質報酬 薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。2.4中國人壽保險公司現行的薪酬激勵機制目前，關于保險公司對人的有效激勵，人們更多關注的是保險公司對員工的直接激勵。而對于保險公司的整體激勵機制，關注的比較少，但是保險業的整體激勵往往更具有決定性意義。中國人壽保險公司根據企業自身特點制定了相應的薪酬激勵制度，而且在制定薪酬激勵機制時考慮到了個體差異，實行差別激勵的原則。激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等等。這些因素對于不同的企業和員工所產生的影響也不同。以下是中國人壽保險公司現行的部分薪酬激勵機制。 2.4.1中國人壽實施股權激勵營銷員實施股票增值權的激勵計劃，是一種有效的薪酬激勵，對象擴展到營銷員，是對銷售人員激勵方式的重要創新和積極嘗試，有利于提高銷售隊伍核心群體的穩定度和凝聚力，體現了中國人壽高度肯定銷售隊伍為公司業務發展做出的突出貢獻的。向銷售精英授予股票增值權，作為業績激勵的重要手段，與基本法、表彰會、精英俱樂部、IAP（國際產能大獎）IQA（國際質量獎）專項認證等內容共同構成銷售隊伍的長效激勵體系，將對銷售隊伍的專業化、職業化起到積極的推動作用。 中國人壽此次實施股票增值權激勵，有助于提升營銷人員的企業歸屬感，增強保險公司的對營銷員的凝聚力，從而有效降低其短期行為，提升保險公司的整體形象。采用股票增值權長期激勵機制，既有利于改善公司治理結構，也有利于員工與公司之間形成長效發展機制隨著中國人壽營銷獎勵和風險管控機制的成熟，中國人壽將打造出一支越來越高素質的營銷隊伍，從而進一步推動中國壽險的快速發展。2.4.2物質激勵占主導保險公司注重傭金為主的報酬計劃,它直接根據營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業績且只與業績掛鉤。 按照基本法的具體要求，營銷員在獲得傭金的基礎上，公司額外根據傭金金額，以及營銷員所屬層級向營銷員支付底薪。有效促使營銷員的工作積極性以及晉升的愿望。在增員管理方面，公司對增員保險營銷人員的人員予以授權，被授權增員的人員應是與公司簽訂委托代理協議的正式保險營銷員，以增員數量提供物質或現金獎勵。 新產品發布后，都會以現金激勵的方式給予員工周（月）新產品銷售獎勵。 季度銷售額評比，并按排名給予相應的現金獎勵。2.5中國人壽保險公司薪酬激勵機制所存在的問題 隨著經濟體制改革的不斷深入，中國人壽如雨后春筍，迅猛發展，尤其是各級政府加大宣傳力度后，保險業更是蓬勃發展，為地方經濟的迅速發展增添了活力和動力，它正處在一個大有作為、大有發展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業薪酬激勵機制的落后、不健全以及運作上尚不規范，導致人才流失的現象時有發生，正嚴重影響著中小企業積極作用的發揮。也應當引起相關人員的足夠重視。 2.5.1管理層制定薪酬激勵機制過程中思想認識的誤區（1）認為只要建立起薪酬激勵制度就能達到激勵效果 中國人壽已建立了薪酬激勵制度，但效果并不理想，這是保險行業在薪酬激勵制度上存在的最主要的問題。例如，公司于2003年為深化分配制度改革、合理拉開收入分配差距，調動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結構定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數也已事先確定好了，只規定每月考核不合格者，扣其百分點。然而“考核工作”也僅僅是形式主義而已。同時，由于沒有建立一個公平合理的價值評價體系，并加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。 （2）認為僅薪酬是對員工進行激勵的最有效因素 需要是激勵的出發點，保險公司員工對金錢的需求已趨于滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業未意識到這一點。由于對員工的需求和價值觀理解錯誤，并沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那么這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的合理科學的薪酬激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。 獲得獎勵的期望是促使員工做出反應的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優化他們的表現。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對于員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發放的工資不可能使員工的表現實現最優化。但是，工資對于表現會有幫助或阻礙作用。通過調查，當員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。 2.5.2物質激勵所占比重過高 ，缺乏精神激勵的配合在中國人壽保險公司,管理層對于薪酬激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現。 中國人壽管理者把員工當作“經濟人”來看待,缺乏與員工的情感交流,單純依靠物質利益的滿足對員工進行激勵,忽視對員工的精神激勵,這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業管理發展的趨勢和時代要求是不相適應的。 現有激勵形式單一，管理者并不總是考慮員工的內心需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。 好的薪酬激勵機制是要與其他激勵機制相互配合才會產生理想的激勵效果。3企業薪酬激勵存在弊端的原因分析3.1我國企業薪酬激勵機制存在弊端的原因分析我國企業在薪酬激勵方面存在的這些問題究其原因主要包括兩方面的內容。首先是薪酬激勵機制自身的缺陷。主要是薪酬制度不合理，其表現主要有兩種：一種是薪酬制度不連貫、不系統，企業的薪酬制度改革過于頻繁，或改革不是對現有制度的完善，改革的變化大、差異大，讓人無所適從。這就使一些企業不顧自身的實際情況盲目的改革造成了改革不切實際的問題；另一種是薪酬制度的方向性錯誤。如有的企業在獎金分配上較多的傾向于資歷，這樣做的后果使新員工，特別是新加入的優秀人才有不被重視的感覺而喪失工作熱情甚至離職。薪酬體系結構設計不合理。薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：“員工的薪酬包括五大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險” 11。其結構設計不合理主要表現在：一是固定工資比例偏高，拉不開收入差距，不能體現出公平與效率。二是浮動薪酬浮而不動，流于形式，成為一個固定值而沒有激勵效用。三是所有的員工薪酬結構模式都一樣，針對性不強。四是績效薪酬的獲得標準過多地涉及到等級和資歷，導致員工失去信心與工作的積極性。五是長期薪酬比重很小，致使長期激勵不足。這些因素致使企業的激勵薪酬所占的比重不合理，長期激勵不足。其次是薪酬策略與企業自身特點不相符和。很多企業的薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，在制定薪酬計劃時不考慮薪酬方案要實現的目的和指導政策，通常是一開始就陷入具體的設計中，沉浸于薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持己見而沒有統一的指導思想和原則，或是照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業的薪酬模式，忽略自身特點、發展目標、經濟實力及市場地位，思考是零碎和片段的，導致薪酬策略與企業戰略不符，與企業文化相沖突。這些都是造成企業薪酬激勵存在問題的深層次原因，只有搞清了原因我們才能對癥下藥，有效地解決問題。3.2保險業薪酬激勵存在弊端原因分析保險業在薪酬激勵方面存在這些問題的原因主要是薪酬體制不完善，首先，單一的“獎金+提成”的激勵模式不足以產生良好的激勵效果，單純的物質激勵，對于那些優秀的，有自我實現需求的員工是產生不了大的激勵作用的。根據“馬斯洛需求層次理論”，根據人不同時期的需求進行相應的激勵政策，才會獲得相應的效果。其次，保險公司的責任底薪的設立更加不符合馬斯洛的理論，尤其對于新員工，常常滿足不了人的生存需要，這也是為什么保險業人員流動量大，這樣的薪酬體制很難讓員工有歸屬感，無論是新員工還是老員工，對于公司除了金錢利益沒有任何情感，跳槽尋找更大的利益就成為保險公司員工的一大“特色”。4企業薪酬激勵機制的設計與完善4.1企業薪酬激勵機制構建對策隨著我國經濟和世界經濟的日益融合，國外薪酬制度對我國的影響越來越大。目前國外的發展趨勢是，在人力資源管理戰略下，薪酬要為提高勞動生產率服務，增強員工的能力，提高員工的工作積極性，最大限度地發揮員工的潛能。要讓員工承擔一部分市場風險，這樣才能激發起他們對經營管理的關心和熱情。這意味著薪酬不能單純依靠工作或工作年限來決定，而應該與工作業績掛鉤，與企業效益保持一定關系。其薪酬激勵發生了以下幾個方面的變化：第一，注重精神激勵和物質激勵的有效結合。“一方面要充分利用物質激勵來提高員工的工作積極性和創造性; 另一方面要重視精神激勵對物質激勵的輔助作用 ” 12, 把薪酬制度和其他激勵方式結合起來。做到兩者的統一協調，缺少任何一方面都達不到預期的效果。第二，實施報酬與企業經營效益、員工個人工作業績掛鉤的策略。在美國的企業中 , 為了有效的激勵員工 , 提高工作效率 , 優秀員工、高層經理的報酬是普通員工的幾十倍。因此 , 我國的企業也應該拉開經營者、技術骨干與普通員工的收入。第三，逐步建立和完善具有長期激勵效應的薪酬制度。視定位和規劃員工的持股計劃 , 讓員工真正參與、分享企業利潤、分擔企業風險。要在企業中形成一套完整的、系統的、具有長遠激勵作用的激勵模式。通過對國外薪酬激勵制度的借鑒與學習，根據我國企業的現狀，應該從以下幾方面來完善和發展：4.1.1建立動態薪酬管理機制，創新管理策略動態薪酬是指“根據企業內外部的人力價格水平和員工的職、能、績效以及長期發展潛力建立的一種嶄新的薪酬體系。它不僅關注到企業薪酬水平的對外競爭力，也關注內部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引” 13。可見實行動態薪酬有利于建立對外具有競爭力的薪酬體系，有利于吸引優秀的員工為組織利益服務，而且還能照顧到組織內部的公平性，是公平與效率的有效結合體。心理學家研究表明, 當一名員工所得到的崗位工資較低時, 他就會努力工作 積極表現, 一方面可以提高自己的崗位績效, 另一方面爭取獲得更高的崗位級別。 在這一過程中, 他會體驗到由于加薪和晉升所帶來的自我價值實現和被尊重的喜悅, 從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性，任何企業都要面對這樣的事實。為了有效地解決薪酬管理中存在的問題，提出動態薪酬設計模型。“動態設計模型主要有四個部分組成崗位、市場、業績和能力,其中崗位相對固定,而市場、業績和能力是可變的,從而達到設計的薪酬具有可變、彈性的效果” 14。“動態薪酬的核心是企業薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業績貢獻和能力發展進行變化,其關鍵就是企業必須依據環境變化對薪酬進行檢討,決定薪酬的調整時機和方法”15。首先,由于外部產業環境和市場競爭變化越來越快，企業應及時關注所在行業的薪酬變化情況，以及人才市場上的同行競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業采取相應的薪酬應對策略，隨機應變，增強薪酬的動態適應性，獲得有力的市場薪酬地位，增強競爭力。其次，員工業績貢獻應在績效工資或業績獎金中得以體現，而不應在薪酬等級晉升中體現。因為業績貢獻是有周期的，優秀的業績應及時給予認可，以加強薪酬激勵的及時性。如果業績貢獻在薪酬晉升中體現，事實上是一種遞延支付，從而難以體現薪酬激勵的及時性；并且，由于企業業績貢獻的80/20原則效應也就是80%的業績是由20%的人貢獻的，一方面降低了薪酬的彈性調節能力，一方面很容易突破所在薪酬區間。動態薪酬能夠及時的體現員工的價值，適當的分配激勵薪酬的比重，增強薪酬的激勵性。4.1.2建立寬帶型薪酬體系，深化薪酬理念寬帶薪酬始于20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。所謂“寬帶薪酬設計Broad Band Salary Design ，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程” 16。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。工資浮動范圍大有利于拉開收入差距，起到激勵的作用，可以有效地解決激勵薪酬比重不合理所帶來的弊端。也可使企業根據自身實際來調整不同的工資級別，浮動空間大，可防止企業盲目的改革。寬帶薪酬激勵機制與傳統的薪酬激勵機制相比較具有三方面的優勢：第一，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，削弱了因崗位差異所造成的薪酬鴻溝，增強了了員工的歸屬感和自信心。第二，削弱了員工為提升崗位級別而放棄專業領域的傾向，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。更有利于員工自身能力的發展和企業長遠的利益發展。第三，改變傳統薪酬機制中的關注焦點，將關注考核結果的比對轉化為關注實現企業戰略目標。以企業的戰略目標為出發點，切實保障企業利益。“寬帶型薪酬體系的薪酬結構包括四個部分：固定工資、績效工資、附加工資和福利工資” 17。固定工資是依據員工本人和其所在崗位而獲取的報酬, 它由工齡工資和崗位技能工資兩部分構成。崗位技能是薪酬體系的基礎, 它體現了員工所在崗位的重要性，崗位承擔責任的大小及員工所表現其工作崗位的職業化水平，體現了員工的個人能力和價值。崗位技能工資是該員工績效工資的計算基數。績效工資是為了激勵員工為部門公司創造出優秀的業績而設計的。它包括季度績效工資和年度績效工資。季度績效工資是對公司員工在一個季度內取得的明顯業績的一種激勵, 而年度績效工資是在公司整體經營效益的基礎上對員工進行的一種激勵。附加工資和福利工資是企業和社會對員工的各種補貼與福利, 包括午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、加班工資及企業社會福利等。“寬帶型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化, 團隊導向, 流程再造，能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生” 18。其結構的最大特點是壓縮級別, 將原來十幾甚至三十幾個級別壓縮成幾個級別, 完全打破了一崗一酬的薪酬模式，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大, 從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程, 以便適應當今新的競爭環境和業務發展的需要，增強了薪酬的靈活性。同時, 寬帶薪酬能夠引導員工重視個人技巧的增加和能力的提高, 是對員工個人能力和業績的尊重和重視，是一種鼓勵員工愛崗敬業的薪酬戰略。它能夠極大的提高員工的工作和學習的熱情，能將其注意力轉移到個人技能和素質的提高上。而且這一結構也有利于職位的輪換和管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。4.1.3實施彈性化福利制度，滿足不同員工的需求隨著時代的發展，不同的員工會有不同的需求和愛好，而繼續采用傳統形勢下的統一的福利形式并不能最大限度的滿足最多數人的需求。而未來的時代員工的需求將愈加多元化，所以人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，健全人力資源系統，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵員工的功能。所以，彈性化福利制度是順應時代潮流產生的，必將成為一種新薪酬激勵方式，被越來越