商業銀行人力資源的成本計量模式研究商業銀行人力資源的成本計量模式研究摘 要：隨著高新技術革命和經濟全球化推動了知識經濟的產生與發展，人力資源成為企業最寶貴的財富之一，對人力資源的開發、利用和管理將是企業發展的關鍵性因素，人力資源會計也成為當今會計理論研究的前沿問題之一。目前研究中所存在的人力資源計量模式，主要包括了成本計量模式和價值計量模式。筆者將對相關資料進行總結，闡述人力資源會計的涵義及主要計量模式，并開展寧波商業銀行的人力資源成本計量模式相關調研，在此基礎上得出研究結論。關鍵詞：人力資源會計；成本計量；商業銀行；實證調研Abstract：With the development of information technology and economic globalization , we are facing tne overwhelming trend of knowledge economy . Human resources have become one of the most valuable wealth of enterprise. Human resources development、utilization and management will become the key factor of an enterprise.Human resource accounting also become the forefront issues of accounting theory research now. Currently, there are some human resources measurement modes l in the present research,mainly including the cost measurement model and value measurement model. The author will summarizes the related material, elaborated the meaning of human resource accounting and the main measurement model.and conduct related research at human resource cost measurement model of Ningbo commercial bank. Based on this research conclusions, Proposes research conclusions.Key words： Human resource accounting ；Cost measurement；Commercial banks；The empirical research1商業銀行人力資源成本計量模式的涵義及特征1.1人力資源會計的涵義及主要計量模式1.1.1.人力資源會計的涵義人力資源即勞動力資源，屬于經濟范疇。把人力資源納入會計核算的范圍，就形成了人力資源會計。它是會計學的一個嶄新分支，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，它的目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業和有關人士使用。人力資源會計最早由美國密西根大學的赫曼森教授于1964年在其著作人力資源會計中提出，他把人力資源會計定義為對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。19目前比較權威的定義是由美國會計學會人力資源會計委員會提出的：“認為人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人士使用。” 19人力資源會計主要有兩方面的內容：人力資源會計的確認以及人力資源的計量。對人力資源確認的首要問題，是人力資源能否資本化。這需要我們轉變傳統的資產觀念。衡量是否為資產的重要條件，是看其能否給企業帶來經濟利益。通過對人力投資與產出的分析，可以給企業創造潛在的、巨大的經濟利益。人力資源的計量是準確衡量人力資源的基礎，同時也是關系到人力資源會計是否有可操作性的關鍵。151.1.2人力資源會計的主要計量模式選擇合適的模式對人力資源進行計量，完整、客觀地反映企業中人力資源的狀況，有利于信息使用者作出正確的決策。目前比較成熟的人力資源計量模式有兩種：成本計量模式和價值計量模式。2成本計量模式是從對人力資源投入的角度，來確認和計量支出的人力資源成本計量，對取得、開發、重置等人力資源所引起的成本進行計量和報告。人力資源成本是一個組織為了實現自己的目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源成本會計應用傳統會計理論與方法，把會計主體用于人力資源身上的投資，即人力資源成本，按照其具有提供未來服務或經濟效益潛力的性質，確認為資產，并進行計量與報告的過程。價值計量模式是從人力資源產出的角度來確認人力資源為企業創造經濟價值的人力資源價值計量方法。人力資源的價值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創造性的勞動能力，這種能力的外在表現即人在勞動中創造的價值。人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告的過程，它能反映過去和未來能夠創造的人力資源價值。其中，人力資源成本計量是較早提出來的、運用比較廣泛的人力資源會計模式。國內外許多學者就人力資源成本計量展開了大量的探討,范圍涉及了人力資源成本的構成內容、人力資源成本的計量基礎、人力資源成本的計量方法等問題。筆者將對人力資源成本計量模式特點進行歸納總結，并在開展部分商業銀行調研的基礎上，對商業銀行人力資源成本計量模式進行深入研究。1.2商業銀行人力資源成本計量的涵義及特征 1.2.1.商業銀行人力資源成本計量的涵義 商業銀行是經營貨幣的特殊行業，同時也是人才密集、以誠信贏得信譽、以優質服務獲得生存與發展的市場主體。商業銀行的人力資源成本計量是商業銀行運用成本計量模式對取得、開發和重置人力資源而引起的成本變化進行計量與報告的過程。7根據商業銀行的特性,我們認為商業銀行的人力資源,指在一定時期內為該商業銀行服務,或服務過的所有人員身上蘊藏的腦力和體力勞動能力及其社會影響力。這些勞動能力和社會影響力盡管最終屬于個人擁有,但是,由于商業銀行為獲得這些人力資源有投入支付,并與這些人力資源的載體勞動者，形成了契約關系。因此按照契約關系,商業銀行已經在法律上取得了對這些人力資源在契約規定的期限內和規定的工作時間和范圍內的使用權和控制權。對這些人力資源的開發利用是能為商業銀行創造經常社會效益,即創造價值。所以,商業銀行的人力資源成本是指商業銀行取得人力資源進行人事管理等過程實際發生的取得、開發、使用、保障、離職、安全等方面的實際支出,即商業銀行在運營過程中以直接支付方式或間接支付方式用于商業銀行人力資源身上的全部費用。1.2.1.商業銀行人力資源成本計量的特征精確性計量與模糊性計量相結合商業銀行經營決策的正確與否，取決于會計信息的質量和對信息的正確分析運用，因此要求會計計量的結果越精確越好。傳統會計一貫地運用貨幣計量方法來表現經濟事物，我們稱之為精確計量方法。如“利潤”對應利潤額是多少，是一個確定數。但是會計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會計而言更是如此。人力資源會計以“人”作為自己的對象，人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的, 影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面因素，也非貨幣計量所能確定，因而人力資源會計應該合理地運用非貨幣計量方法。非貨幣計量方法表現事物的特征，如某職工工作態度的好壞,是一種模糊概念, 所做的判斷沒有嚴格的界定依據, 因此我們稱之為模糊計量方法。對于商業銀行而言，一方面既要采用以貨幣表示的精確計量，另一方面，對于一些無法用貨幣表示的人力資源方面的特征，如企業文化、職工凝聚力等，需要采用模糊計量方法，需要將兩者結合起來共同提供銀行人力資源方面的信息，為經營決策提供更為科學、準確的決策依據。分類計量人力資源會計的成本計量有三種計量方法。第一，歷史成本法。是以商業銀行中人力資源的取得、開發、安置 、遣散等實際成本支出為依據 ,將其資本化的會計計價方法。歷史成本法操作簡便、數據準確 ,具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經濟價值與歷史成本有較大的差異 ,人力資源的增值或攤銷不直接與人力資源的實際生產能力相關聯 ,擁有相同生產能力的職工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同,不同的地區經濟發展、地理位置不同,在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。第二，重置成本法。在當前的條件下 ,對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩部分 一個是由于銀行現有雇員離職產生的成本，另一個是取得、調人其替代者的成本。該方法提供的信息具有決策上的相關性,可是由于對什么是相同的人力資源 、重置成本到底有多大等問題，標準確定時受主觀性影響過強 ,從而限制了其應用范圍。第三，機會成本法。機會成本法是以員工離職使銀行蒙受經濟損失為依據，進行計量的計價方法。一些工齡長、手中擁有較多客戶資源的員工，離職對銀行造成的經濟損失會比較大。這種計價方法接近人力資源的實際經濟價值,但和傳統會計模式相距較遠 ,導致核算工作量繁重。這種計算方法適用于員工素質較高、業務能力強且機會成本易于獲得的員工的成本計算,如高級客戶經理、優秀員工等。2 商業銀行人力資源成本計量模式的理論分析2.1計量單位會計計量單位是指不同會計計量標準所運用的各種量度單位。它是會計計量對象可計量性的特征之一，是會計計量運用不同計量標準實施會計計量的前提條件。會計計量單位主要包括名義貨幣單位和不變貨幣單位兩種。名義貨幣計量單位是指某一國家法律規定使用的貨幣單位。它在一定時期內是相對穩定的，只要國家不對其發行的貨幣單位價值進行調整，那么名義貨幣計量單位是不變化的，它實際上是貨幣自然屬性的計量單位，具有相當的穩定性，因此是會計貨幣計量的基礎。不變貨幣單位是對名義貨幣單位的調整或變換形式，是按照一定時點的實際貨幣購買力換算后的計量。人力資源成本計量，屬于成本計量模式中的分支。一般采用名義貨幣計量單位。其優點是數據的客觀性和操作的簡便性。由于它是由經濟業務發生當時買賣雙方根據市場情況共同決定，不必按不變貨幣進行調整，實際操作起來比較簡便，現行成本會計模式也采用名義貨幣計量單位在商業銀行的人力資源成本計量模式中，理論上也多采用名義貨幣計量的單位。但是僅有貨幣計量是不夠的，銀行中人力資源的許多特性是貨幣指標無法衡量，而且影響人力資源的一些個人、社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能表示的。因此，人力資源會計必須合理的應用非貨幣計量單位。這些非貨幣性單位包括自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明等等。隨著世界經濟的發展，世界上大多數國家都出現了持續通貨膨脹，貨幣的價值一跌再跌。在這種情況下，繼續以名義貨幣作為會計的計量單位就難以提供真實可靠的會計信息，于是，人們設計了不變貨幣單位，試圖以此來反映和消除通貨膨脹對會計計量單位的影響。人力資源計量的核心是成本及價值的計量，目前在成本模式中更多地采用名義貨幣計量單位，而在價值模式中會采用兩者結合的方式，以求提供更可靠的會計信息。2.2計量屬性人力資源的計量屬性按照其成本的習性可分為：人力資源成本的歷史成本屬性、重置成本計量屬性和機會成本計量屬性。其中，歷史成本屬性是以企業取得開發和使用人力資源時，實際發生的支出來計量人力資源成本，反映的是企業人力資源的實際成本。重置成本屬性是指以現實的物價下企業要重新得到目前所擁有的或控制的已達到一定水平的某一員工或全體員工所必須發生的支出，作為企業人力資源的成本。機會成本屬性是指企業職工脫產學習期間不能為企業進行生產經營活動所帶來的經濟損失和遣散人員在離職前因工作業績下降和離職后該職位空缺而給企業帶來的經濟損失。商業銀行對人力資源成本計量屬性的選擇，需要結合實際應用情況。商業銀行的會計目標是會計信息系統的運行方向，不同的目標要求選擇不同的計量屬性作為其計量基礎，現實況下，單一的成本計量屬性并不能完全滿足商業銀行人力資源信息使用的需要，因此，人力資源成本模式必須適應現代企業經濟的發展，選擇適當的計量屬性，以此構建合理可行的計量模式。3.商業銀行人力資源成本計量的調查分析我國加入WTO以后，金融行業對外開放不斷擴大，外資銀行不斷進駐國內金融市場，在搶占市場份額的同時，也參與爭奪人力資源。隨著社會的發展和科技的進步，人力資源成本將在商業銀行中發揮越來越重要的作用。通過一段時間的準備，筆者以問卷調查的形式調研了中國銀行寧波分行、工商銀行寧波分行、深圳發展銀行寧波分行、寧波銀行、鄞州銀行、民生銀行寧波分行、建設銀行寧波鎮海支行、中國銀行湖州分行、工商銀行金華分行、中國銀行金華分行等多家商業銀行的財務人員，共收到有效問卷40份。主要對商業銀行在人力資源計量模式中所運用的計量模式和計量原則做了大致了解，也向部分銀行的財務人員咨詢了目前人力資源計量模式中所遇到的問題，并聽取他們提出的建議。現整理并闡述本次調研的情況。3.1調研的商業銀行中人力資源模式的運用情況首先對于問卷本身，因為涉及比較專業的概念和術語，在調研中遇到一些年紀較大的會計人員對此顯得比較陌生。所以在調研中盡量選擇了大學專業學習會計或者財務管理的會計人員，他們在商業銀行財務部門又恰好涉及到人力資本的核算。表1： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序會計計量模式包括：歷史成本/名義貨幣2357.5%1現時成本/名義貨幣1025%2歷史成本/不變貨幣512.5%3現時成本/不變貨幣25%4 通過對問卷的分析可以發現，會計計量模式的內容選項中，選擇“歷史成本/名義貨幣”的占57.5%，緊隨其后的是“現時成本/名義貨幣”，占25%。顯示出歷史成本和名義貨幣依然更受到商業銀行財務人員的青睞。表2： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序計量單位：名義貨幣單位3382.5%1不變貨幣單位717.5%2在選擇計量單位時，選擇名義貨幣單位的占82.5%，選擇不變貨幣單位的有17.5%，顯示出占主導的計量單位依然是名義貨幣，而個別會計人員認為，人力資源價值是有貨幣時間的，應對一定時點的實際貨幣購買力進行換算計量，因此選擇不變貨幣單位。表3： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序會計屬性：歷史成本1947.5%1現值1025%2重置成本717.5%3可變現凈值37.5%4公允價值12.5%5在選擇會計屬性時，選擇歷史成本的占47.5%，選擇現值的占25%，而后是重置成本，占17.5%。表明歷史成本只由經濟業務發生當時買賣雙方根據市場情況共同決定，實際操作起來比較簡便，憑其數據的客觀性和操作的簡便性，更多得受到運用。表4： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序會計計量模式：成本計量模式2665%1價值計量模式1230%2勞動者計量模式25%3在“主要的人力資源計量模式”選項中，選擇成本計量模式的占65%，選擇價值模式的占30%，選擇勞動者計量模式的只占5%。這說明在實際運用中，銀行的計量模式以成本計量模式占主流。通過對一些填寫問卷的會計人員交流發現，大家選擇成本計量模式的主要原因是基于傳統會計的核算習慣，可以將人力資源核算納入傳統會計核算范圍，不會影響銀行會計整體的計算結果。因為題目的設置關系，大家都只是選擇了一個最主要的計量模式，而在實際運用中，不排除多種模式相互彌補的可能性。但就調研結果來看，成本計量模式依然是當前商業銀行人力資源會計核算中的一個主要計量模式。 表5： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序成本模式 計量方法：歷史成本法2972.5%1重置成本法717.5%2機會成本法410%3在“成本計量模式方法”的選擇中，歷史成本法占72.5%，重置成本法占7%，機會成本法占10%。在實際運用中，依然是使用歷史成本法最多。而有的會計人員反映到重置成本法本身運用于人力資源會計相對非常復雜，主觀性過強，在商業銀行中運用此方法限制比較大。而選擇機會成本法的銀行會計人員認為此方法有利于更準確地反映其人力資源成本，作為快速發展的銀行業可以將其納入實際的運用中。 表6： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序價值模式 計量方法：未來工資報酬折現法1025%1人力資本加工成本法922.50%2調整后的未來工資報酬折現法820%3調整后的隨機報償法512.50%4經濟價值法410%5商譽評價法37.50%6未來工資報酬資本化法25%7完全價值測定法12.50%8隨機報償價值法00%9在“價值計量模式方法”的選擇上，大家的選擇比較多樣化。運用較多的是“未來工資報酬折現法”、“人力資本加工成本法”、“調整后的未來工資報酬折現法”等方法。總的來看，大家在選擇價值模式方法時都會覺得貨幣性與非貨幣性計量方法的種類繁多，理論與現實存在較大的差距，只能在大致方法上予以選擇。3.2調研的商業銀行中人力資源成本計量模式的應用特點 通過調查可以發現，商業銀行對成本計量模式的選擇和運用比較普遍。歷史計量模式在現實運用中依然具有不可替代的作用，具有低成本性、可核性等優點，更符合財務會計核算系統的需要以及會計信息質量特征的基本要求。表7： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序人力資源成本項目：招募成本3795%1退休養老保障成本3690%1離職補償成本3485%3健康保障成本3177.5%4安置成本2665%5勞動事故保障成本2665%5在職培訓成本2152.5%7失業保障成本1947.5%8錄用成本1742.5%9獎勵成本1640%10維持成本1435%11崗前培訓成本1332.5%12選拔成本820%13空職成本615%14離職前低效成本37.5%15調劑成本12.5%16脫產培訓成本00%17對人力資源成本構成內容的確認，目的是確定有關人力資源投資成本的項目內容和范圍，從而實現人力資源會計的計量任務。在人力資源成本項目的分析中，銀行財務人員選擇較多的是“招募成本”、“退休養老保障成本”、“離職補償成本”、“健康保障成本”、“安置成本”等，在選擇的過程中反映了對該項成本的運用程度。總體來看，商業銀行人力資源成本包括取得人力資產的使用權、提高人力資產使用價值、維持人力資產使用價值、結束人力資產使用價值、保障人力資產喪失使用價值及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。這些代價包括了銀行已支付的實際成本和銀行應承擔的損失成本。在具體實務中，銀行對人力資源成本構成內容的確認，往往與其金融行業內容及性質密切相關。應根據客觀實際，逐項予以確認。隨著社會經濟發展，也出現了新的成本構成內容，應該根據時代需求更新和調整。表8： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序成本核算原則：相關性原則3792.5%1實際成本原則3382.5%2重要性原則2767.5%3及時性原則1947.5%4客觀性原則1537.5%5權責發生制原則1230%6配比原則1127.5%7實質重于形式原則615%8明晰性原則512.5%9一貫性原則37.5%10謹慎性原則37.5%10可比性原則25%12劃分收益性支出與資本性支出原則00%13在對“人力資源計量所遵循的會計原則”的調研中，較突出的是以下幾項原則：（1）相關性原則。商業銀行人事管理部門對于職工的管理不僅看其工資發生額的大小，更重要的是如何合理配置人力資源，因此要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。（2）實際成本原則。商業銀行將招聘、培訓和開發等支出作為成本時，數據應根據原始發生時的金額歸集。（3）重要性原則。人力資產作為商業銀行業務發展的推動因素，是一項重要的經濟資源，應重點加以體現，尤其是不可替代的人力資源信息、數額巨大的培訓項目等。（4）配比性原則，當人力資源數額較大、涉及多個會計期間時，應遵循配比原則，對人力資源的價值進行合理的攤銷。 3.3 目前商業銀行人力資源成本計量運用遇到的困難表9： 問卷調研匯總問題選項人數比率排序計量中遇到的障礙：推廣意識不足3280%1操作障礙2665%2觀念束縛、確認困難1742.5%3法律制度不完善1332.5%4本次調研提問了銀行當前人力資源成本計量運用中所遇到的困難。總體來說，主要是以下四個方面的問題比較普遍:（1）人力資源會計推廣意識不足。由于傳統觀念的束縛和現實條件的制約，我國目前大部分商業銀行都還沒有建立人力資源會計的意識。雖然有些進行了一定的嘗試，但是由于一些主客觀原因導致不了了之。通常銀行管理層對于人力資源的會計重視不夠。因此，在我國尚缺乏實行人力資源會計的土壤，開展人力資源會計的試點工作亟待進行。12（2）操作上存在障礙。人力資源會計的計量問題，在我國企業的推行中存在理論上的和實踐上的矛盾性，與現行的商業銀行會計制度有較大程度的差異。沒有制度規定，財務人員無法將人力資源信息列入對外報表，人力資源的計量和披露比較困難。對會計人員的素質要求比較高，需要大力加強商業銀行會計人員的隊伍建設，加強人力資源會計方法的宣傳和交流。（3）傳統觀念束縛，確認人力資源價值比較困難。由于國有商業銀行利潤主要是由少數決策者、高科技人員（金融產品開發人員）、少數管理人員（客戶經理）創造，因此在計量人力資源時，可以將這些人員與普通可替代性較高的操作人員分類進行計量。評價人力資源的價值、具體用貨幣來表示一個職員的價值時，會遇到傳統道義上的束縛，因而造成確認人力資源價值的困難。（4）人力資源會計制度本身不完善，我國現行的會計法、公司法、企業會計準則均缺乏相關的規定，既沒有指定人力資源方面的會計準則，也沒有成行的人力資源會計的相關制度，商業銀行在具體實施中會遇到難以操作的情況，勢必會影響人力資源會計在商業銀行的推行。12應該說迄今為止無論是國際還是國內的會計理論研究者對人力資源會計計量模式問題并沒有達成共鳴。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于目前商業銀行很難把握個案的特殊性。124.商業銀行人力資源成本計量的優化對策隨著社會的發展和科技的進步,人力資源將在銀行中發揮越來越重要的作用,同時,企業對人力資源的管理會越來越規范化、正規化、制度化,只有不斷優化人力資源成本計量模式，正確地對人力資源加以確認、計量、記錄、報告, 才能更好地為企業管理當局提供人力資源配置、運用和投資決策的真實可靠的信息。利用新興會計技術對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。因此，如何加強人力資源的會計核算，合理配置人力費用，使人力資本投資行為更加理性化，提高人力資本投資的的回報能力是目前商業銀行面臨的新課題。4.1.理論方面4.1.1更新傳統觀念，推廣人力資源人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。人力資源作為會計資產，必須用貨幣進行計量。對人力資源的計價，人們會誤以為對人明碼標價，似乎是對人格的貶低，所以難以接受。所以要更新傳統的觀念，明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的范疇、特點及其相互間的聯系。知識經濟促使著人力資源會計產生和發展,但不同類型的企業對人力資源知識含量的要求是不一樣的, 人力資源會計信息無論是作為決策支持信息的系統還是人力資源參與剩余收益分配的依據, 不同類型的經濟組織對人力資源會計的需求都有很大差別。商業銀行是人力資本密集型行業，對人力資源會計的要求無論在深度上還是廣度上都比較高，通過報刊宣傳和介紹人力資源會計, 使它的基本內容和現代管理意識深入到絕大多數商業銀行會計人員和管理決策人員的思想中去。增大商業銀行人力資源會計推廣的力度。4.1.2 完善會計制度，創造良好環境我國會計界應借鑒西方人力資源會計的理論和方法，盡快建立和完善適合我國企業的人力資源會計制度。一方面，我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法，為最終建立適合我國企業的人力資源會計制度打下基礎。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國家，制度和歷史文化各不相同，進而有不同的人事管理制度，不同的企業和組織，勞動用工制度也有很大區別。因此，人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關理論和方法時，必須與國情及本單位實際情況相結合。重視人力資源會計環境的研究和完善。根據銀行業務發展規模、科技水平、產品戰略、業務流程等發展規劃, 制定人才資源總量規劃和結構規劃, 確定工作崗位分布和人才配比關系, 合理界定人力資產和人力資本的數量與分布。利用銀行數據集中的信息化優勢, 提高人力資源會計電算化程度, 以達到會計部門、人事部門與相關業務部門實現信息共享。為商業銀行發展人力資源會計創造制度背景，并創造良好的環境。4.2實務方面4.2.1 開展人力資源會計試點工作,消除操作障礙選擇人力資源密集、人力資源投資較大的企業作為試點單位，既要有完善的人事檔案，又要有較好的會計組織和會計工作基礎。商業銀行是人力資源密集的場所，它們往往為招募、選拔和培訓人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據，可選擇部分商業銀行進行試點。也可選擇少中外合資銀行作為試點單位，這些銀行比較容易吸收國外先進的管理理論與方法，容易接受人力資源會計，同時也有利于借助國外的管理人員，為我國培養人力資源會計方面的專業人才。試點的業務應遵循先易后難、循序漸進的原則。在試點工作的基礎上，進行推廣和普及，從而建立起適合金融業發展的人力資源會計核算體系。4.2.2大力加強人才隊伍建設，完善人才評價機制優化商業銀行人力資源的成本計量模式，運用現代管理科學和行為科學的基本原則和技術，對人力資源進行合理購置、開發和調配，提高人均生產率。同時對員工進行培訓，提高人力資源質量,提升人力資源內涵。商業銀行應建立符合市場要求的人才考核評價機制。要建立科學目標考評指標體系, 通過定性評價和定量考核相結合的方式, 逐步完善人力資源的價值評估體系。建立與市場接軌的人才薪酬激勵機制, 便于各類人才使用成本的計量。提高人力資源隊伍整體的競爭能力，促進商業銀行經營管理效益協調發展。5.總結 目前人力資源會計仍是一門制度不夠完善的學科，人力資源成本計量模式無論在理論上，還是實踐上都需要進一步探索提高。在我國建立適合各行業發展的人力資源會計制度不可能一蹴而就，所有問題的解決都應結合我國的實際情況。對我國的商業銀行來說，目前人力資源會計的運用正在積極的實踐中，應增強推廣人力資源會計的意識，加大對人力資源的管理和利用。通過對會計計量模式的合理利用，更加真實地反映人力資源的成本和價值。同時，我國商業銀行也必須注意借鑒和吸收外資銀行的先進研究成果，逐步用于銀行人力資源的管理和實踐，提高人力資源財務管理水平，從而實現價值最大化，提升行業競爭力。隨著科學技術的進步和知識經濟的發展，人力資源會計體系必將日趨完善，成本計量模式也會在實踐中不斷發展。從而能夠更科學地確認、計量和報告企業的人力資源，確立勞動者在企業中的地位，適應知識經濟發展的需要。參考文獻1葛家澍、竇家春、陳朝琳.財務會計計量模式的必然選擇：雙重計量J.會計研究.2010.22葛家澍.人力資源會計相關問題探討J.財會通訊.2004.73古穗賓.關于人力資源會計的確認計量問題探討J.財會園地.2007.084韓明磊.人力資源會計計量的理論與方法探析D.對外經濟貿易大學.2004.085李世聰.企業人力資本按貢獻價值會計計量與應用研究J.會計之友. 2007.106劉仲文.人力資源會計M.北京：首都經濟貿易大學出版社.2006.17漆戈、高曉瑩.金融行業人力資源的分類計量模式探析.J.當代財經2006.9（9）8田云、王薇薇.試論困擾人力資源會計的四大難題. 發展中的人力資源管理M. 成都:西南財經大學出版社.2006.02,123-1339王青林、孫玉英.人力資源會計的確認和計量研究. 發展中的人力資源管理M. 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本問卷調研結果不涉及任何商業用途，完全應用于學生畢業論文研究，保證對您提供的信息嚴格保密。如果需要，我愿意將調研的結論提供給您參考。在此，誠摯地感謝您的熱心協助和付出寶貴的時間。請問貴公司所屬行業 _請問您的專業技術職務_1-5為單項選擇題，請在填空中寫下合適的選項。問題1：請問貴公司的會計計量模式包括？( ) A.歷史成本/名義貨幣 B.歷史成本/不變貨幣 C.現時成本/名義貨幣 D.現時成本/不變貨幣 問題2：請問主要采用哪種人力資源會計計量模式？（ ） A.成本計量模式 B.價值計量模式 C.勞動者權益計量模式問題3：請問在計量人力資源時，所采取的計量單位是？( ) A.名義貨幣單位 B. 不變貨幣單位問題4：請問在計量人力資源時，所遵循的會計屬性？( ) A. 歷史成本 B.重置成本 C.可變現凈值 D.現值 E.公允價值問題5：請問在采用成本計量模式時，主要采用哪種方法？ A.歷史成本法 B.重置成本法 C.機會成本法6-9為多想選擇題，請在合適的“口”中填問題6：請問，在采用價值計量模式時，主要采用哪些方法？未來工資報酬折現法口 調整后的未來工資報酬折現法口 未來工資報酬資本化法口經濟價值法口 商譽評價法口 隨機報償價值法口人力資本加