武漢鋼鐵設計研究總院組織與人力資源管理體系咨詢項目建議書 2020年3月14日 Ninesage 九略管理顧問公司 內部使用 請勿外傳 天馬行空官方博客 2 本項目建議書由九略管理顧問公司為武漢鋼鐵設計研究總院 以下簡稱WISDRI 制作 僅供本次咨詢項目投標使用 本項目建議書中所有觀點均非最終咨詢建議 有待雙方在更深入 更充分溝通的基礎上達成共識 文中涉及到的雙方商業機密 僅供本次咨詢項目招投標使用 且僅供雙方參與此次招投標活動人員閱讀 未經雙方同意 本項目建議書所有內容不得向第三方透露 九略鄭重承諾 無論本次競標結果如何 均將恪守職業操守之保密原則 不泄漏客戶任何商業機密 維護客戶的利益 對本項目建議書如有任何疑問 請與九略聯系 聯系人 藺益 010 62793779linyi 聲明 3 對項目的理解及遵循的基本原則實現項目目標的技術思路及解決方案項目安排與報價相關案例介紹 項目建議書目錄 天馬行空官方博客 4 WISDRI創建于1955年 是國家級大型設計研究院 中國國際工程咨詢公司成員單位 現有員工總數約1200人 其中技術人員占總人數的85 左右 從2000年起 根據國家有關政策精神 各勘查設計單位的體制改革進入全面實施階段 WISDRI已經通過 兩個置換 為目前正在進行的進一步改制打下堅實的基礎市場競爭日益激烈 改制又將使WISDRI的運作與管理模式發生深刻變化 如何根據企業發展戰略規劃的要求 通過人力資源管理理念的更新和人力資源管理體系的構建 進一步提高職工隊伍的素質 調動職工的積極性 主動性和創造性 逐步凝聚企業的核心競爭力 為企業的持續穩定發展提供保障 是WISDRI所面臨的非常緊迫的問題 項目背景 5 對項目內容和目標的理解 在企業發展戰略的指導下進行組織體系優化 根據WISDRI的組織目標和發展戰略 形成企業的人力資源戰略 在工作分析與崗位評估的基礎上 設計并建立績效管理體系 薪酬管理及激勵體系 員工培訓體系 最終建立高效 完善的人力資源管理體系 運用現代信息技術手段 通過與人力資源體系相匹配的人力資源管理軟件的應用 促進整體人力資源管理水平的提升 戰略指導下的組織體系優化和人力資源戰略 適應行業特點和業務特點的人力資源管理體系 引入現代化的管理手段 保障人力資源體系運作的效率 實現四個目標 理念更新 體系優化 手段先進 員工認可 6 WISDRI項目運作遵循的基本原則 追求公司產權結構 治理結構 組織結構 業務模式和管理模式的統一協調在企業戰略指導下 結合技術 知識密集的行業特點和以項目為核心的運作特點 以加強職能管理 項目管理和專業能力為重點優化組織體系職能管理強調收入 成本 費用的經濟責任界定 以及質量和服務的業務責任界定 為績效管理體系的再造奠定基礎 7 人力資源管理體系 強化人力資源管理服務于企業發展戰略的理念 把激勵作為人力資源管理體系構建的靈魂以解決分配問題為突破口 實現分配制度改革與企業體制 管理機制創新相結合給人力資源管理在企業管理中明確定位 通過人力資源管理部門職能的完善 強化和引入人力資源管理軟件 推進企業人力資源管理系統化 科學化的進程 WISDRI項目運作遵循的基本原則 8 項目運作原則 咨詢的全過程就是一個幫助WISDRI上下溝通思想觀念的過程通過大量的專題培訓和方案培訓實現企業和員工觀念的更新通過細致的工作使方案具有可操作性 得到員工認可咨詢成果不僅體現在提交方案中 更體現在項目過程中 WISDRI項目運作遵循的基本原則 9 對項目的理解及遵循的基本原則實現項目目標的技術思路及解決方案項目安排與報價相關案例介紹 項目建議書目錄 天馬行空官方博客 10 技術思路總體框架 企業發展戰略 業務流程設計 組織體系設計 薪酬管理 人力資源開發 人力資源規劃 人員選拔評價 工作分析 崗位評估 任務 目標確定 年度計劃 績效考核 企業文化 人力資源管理軟件 11 1組織體系設計2人力資源戰略規劃3工作分析與崗位評估4員工招聘 測評與培訓體系5績效管理體系設計6薪酬及激勵體系設計7人力資源管理軟件應用 12 1組織體系設計的咨詢思路 業務分解 歸并 組織體系優化 部門職責 組織綜合診斷 確保企業發展戰略的實現 崗位設計 13 業務分解 歸并 組織機構優化 部門職責 組織綜合診斷 組織運行與戰略是否匹配 戰略有無組織支持 資源在部門之間有無傳遞和共享 業務銜接是否通暢 協作是否存在障礙 組織效率是否高效 整體運行速度如何 規范化與靈活性是否存在沖突 分權與集權是否合理 組織內是否存在管理失控的現象 組織體系設計的咨詢思路 崗位設計 14 分析WISDRI現有職能的現狀確定WISDRI主要工作業務主要業務流程現狀分析從 標桿 現狀 差距中找問題WISDRI業務分解 歸并 業務分解 歸并 組織機構優化 部門職責 組織綜合診斷 組織體系設計的咨詢思路 崗位設計 15 業務分解 歸并 組織機構優化 部門職責 組織綜合診斷 組織體系設計的咨詢思路 崗位設計 適合WISDRI業務和流程的管理模式形成WISDRI基本業務 職能單元WISDRI組織機構優化設計 定義WISDRI部門職責范圍 職能 職責 職權 主要工作 完成WISDRI崗位設計 針對性培訓推動方案實施 16 2人力資源戰略規劃咨詢思路 人力資源戰略是從企業經營戰略和組織目標的角度出發 在分析評估未來競爭和商業環境的基礎上 結合企業的核心理念和組織文化 對企業近期 中期及遠期的人力資源目標進行的戰略性規劃 九略將通過客觀評價WISDRI現有的人力資源狀況 根據企業發展戰略規劃 結合其所處的行業特點 市場狀況 地域特點 政策影響等競爭環境因素 與WISDRI的領導層共同探討 最終形成企業的人力資源戰略 并將通過人力資源管理體系的構建過程 將企業的人力資源戰略滲入人力資源管理的各環節 九略將運用合理的人力需求預測技術 協助WISDRI對人力資源的近期 中期及遠期目標進行分析和規劃 形成系統的人員配備規劃 晉升規劃 補充規劃 開發規劃等 以提高企業人力資源運作效率 提高企業的生產力 確保企業戰略目標的順利實現 17 人力資源規劃與員工職業生涯管理的關系 天馬行空官方博客 18 自我評估 實際檢驗 目標設置 行動規劃自我評估 員工通過各種信息確定自己的職業興趣 價值觀 性向和行為傾向 實際檢驗 員工從公司獲得信息 了解公司如何評價其技能和知識 及他們該怎樣適應公司的計劃 目標設置 員工形成長短期職業生涯目標的過程 行動規劃 員工為達到長短期職業生涯目標應采取的措施 員工的職業生涯管理過程 19 工作分析和崗位評估是企業人力資源管理的基礎性工作 其目標是明確各崗位的核心職能 根據核心業務流程制定出規范化的各個崗位的崗位描述 同時根據各崗位對企業的貢獻和重要性 劃分出崗位等級 形成完整的職位體系 九略擬根據部門職責與核心業務流程 根據不同的業務性質 選用資料收集 現場訪談 問卷調查 工作日志填寫等方式 對WISDRI各崗位進行工作分析 明確各崗位的關鍵性信息 培訓并指導企業編制標準化的崗位說明書 3工作分析與崗位評估 20 崗位評估是依據科學 系統的崗位評估體系 對組織內部各崗位的相對價值和崗位貢獻率進行科學 合理的界定 劃分崗位等級 為企業人力資源管理 特別是薪酬管理工作的規范化和科學化提供基本技術保障 崗位評估因素如下圖所示 工作分析與崗位評估 21 4員工招聘 測評及培訓體系設計 工作分析 崗位說明書 人員招聘 企業文化 符合崗位要求的人才 人員選拔 培訓 22 招聘體系設計以人力資源規劃為指導 進行有計劃的招聘工作以保證企業發展所需的人才供應為前提 把招聘作為持續性的工作來對待建立 健全招聘管理的程序招聘需求的收集 整理招聘渠道的管理和比較招聘過程的管理把人員甄選工作制度化 程序化招聘效果的評估 23 員工測評體系設計 九略將根據WISDRI各類型崗位需求的特點 及企業文化的需要和企業組織特性 協助WISDRI完善對所需人員知識水平 能力 個性特征等方面進行綜合的測量和評價的測評體系 以達到人員合理配置的目的 結合工作特點 針對負責職能管理工作 業務營銷工作和技術工作的人員設計不同面試題目 采用不同測評體系員工職業生涯發展的不同階段采用不同的測評體系 24 培訓體系設計 把培訓與員工的職業生涯發展和人力資源規劃結合起來 進行有的放矢的培訓以逐步提升企業的核心競爭力為目標 構建包括新員工入職培訓 基本職業技能培訓 專業技術培訓 管理能力培訓和領導能力發展培訓在內的完整的系列化的培訓體系建立 健全培訓管理程序根據人力資源戰略和員工職業生涯發展需求 編制培訓計劃制度化的不斷完善培訓教材按計劃組織培訓實施工作強化培訓成果的評估管理 25 現場糾正與指導 主管在職指導 職業培訓師資 改善與指導計劃 經驗與技能欠缺 課程設置 培訓方式選擇 培訓師資選擇 教案與教材準備 培訓預算 實施計劃 制定培訓計劃 知識欠缺 能力問題 調換工作 適應性問題 不可改變 辭退 獎懲 改變態度 態度問題 非能力問題 考核結果分析 考核 培訓需求分析與培訓計劃流程 旨在提高執行能力 26 培訓需求分析與計劃流程 旨在提升企業整體能力以適應發展 晉升與發展計劃 可直接轉移人員 實施計劃 培訓預算 教案與教材編寫 師資選擇 培訓方式選擇 課程設置 年度培訓計劃 中長期培訓計劃 知識結構問題 工作輪換 實際操作培訓 經驗充實計劃 經驗結構問題 需培訓的人員 淘汰計劃 不可發展人員 現有人員發展評估 缺員招聘計劃 現有人員結構分析 未來人員結構 企業發展戰略 新員工培訓計劃 培訓效果評估 反饋調整計劃 27 績效考核的KPI指標體系 績效考核結果的使用 績效管理流程 5績效管理原理性技術思路 績效管理關系 28 績效管理原理性技術思路 績效考核的KPI指標體系 績效考核結果的使用 績效管理流程 績效管理關系 29 績效管理原理性技術思路 通過對組織 個人的工作績效考核 提高個人的工作能力和工作績效 從而提高組織整體的工作效能 最終實現組織戰略目標 工作指導 人崗匹配 培訓 管理溝通 職務升遷 人員評價 獎金分配 薪資調整 核心目的 使用途徑 績效考核的KPI指標體系 績效考核結果的使用 績效管理流程 績效管理關系 30 績效管理原理性技術思路 績效考核的KPI指標體系 績效考核結果的使用 績效管理流程 績效管理關系 KPI 關鍵業績指標是從KRA中提取出來的主要工作目標也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標 總目標KPI 部門目標KPI 個人目標KPI 關鍵成果領域KRA 工作職責 KRA 關鍵成果領域是指崗位職責說明書中所定義的主要職責也是對公司經營最有價值的部分 31 由九略人力資源顧問對WISDRI員工實施績效管理理念和方法的溝通培訓 績效管理咨詢流程 根據問卷及訪談的結果 分析公司內原有各部門考核制度存在的差異 問題及其產生的原因 32 在現狀分析和外部調研的基礎上 與WISDRI相關管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路 績效管理咨詢流程 依據公司的經營戰略及年度經營計劃設計部門和崗位的關鍵考核指標 33 與WISDRI相關人員研討方案 使上下達成共識 并對管理人員進行績效面談培訓 績效管理咨詢流程 九略設計績效管理的流程 績效管理關系和權限 考核結果的運用等績效管理制度 34 WISDRI決策層確認績效管理體系 向員工培訓績效方案 績效面談培訓 績效管理咨詢流程 35 薪酬體系 薪酬構成 薪酬設計標準 6薪酬管理原理性技術思路 薪酬支付原理 36 薪酬體系 薪酬構成 薪酬設計標準 薪酬管理原理性技術思路 薪酬支付原理 根據企業的人力資源戰略 選取合適的薪酬標準 對內具有吸引力 對外具有競爭力 37 工資薪資福利社會統籌保險商業保險職位消費職位津貼帶薪休假培訓股票期權 薪酬體系 薪酬構成 薪酬設計標準 薪酬管理原理性技術思路 薪酬支付原理 在薪酬結構設計過程中 增強績效相關因素在構成中的比重 目的是強化績效因素對總體收入的影響 進而引導員工關注整體績效 設計多種薪酬付酬模式 打破傳統的僅僅以現金付酬的觀念 讓不同層次的人員能夠各取所需 38 薪酬體系 薪酬構成 薪酬設計標準 薪酬管理原理性技術思路 薪酬支付原理 將人力資源戰略和激勵因素貫穿在薪酬體系構建的各個環節中 在薪酬標準厘定 崗位評估及薪酬結構設計的過程中向企業發展所需崗位和人才傾斜 強化對績效優異員工的激勵放大效應 讓企業的薪酬支出從成本變成一種可掌控的資源 內部一致性相對于同一企業內部的同事所得的薪金 它是公平的外部競爭性相對于其它企業中類似職位員工所得的薪金 它是公平的公平的反映員工對企業的投入和貢獻 39 薪酬管理咨詢流程 在分析WISDRI戰略 經營環境 企業文化 發展階段等基礎上 制定薪酬設計原則 這是薪酬體系設計總體思路性內容 對驅動WISDRI成功的關鍵因素進行剖析 進而把這些關鍵因素及其導致的結果和促使結果發生的員工的利益掛鉤 40 薪酬管理咨詢流程 調研的關注點是薪酬的內部相對公平性和個人公平性 調查本地區 本行業 尤其是競爭對手的薪酬狀況 作為本公司對應職務薪酬的參考 以保證企業薪酬體系的競爭性 41 薪酬管理咨詢流程 整合前幾步結果 形成強調WISDRI價值導向和對員工行為產出有激勵作用的薪酬結構 形成WISDRI的薪酬等級序列 確定每一職務的薪酬范圍 對薪酬的成本進行評估和控制 調整薪酬水平和薪酬比例 42 明確什么是激勵因素是設計激勵機制的首要環節 43 人力資源激勵機制 個性 人格 期望知覺 學習 能力需求缺乏等 培訓 需求滿足 工作任務 績效評估標準及程序 反饋 個體行為 績效 績效的有效性 組織因素及資源 觀念 制度 分配公正 按貢獻分配 程序公正 組織設計崗位設計薪酬設計工作環境全員創意獎勵制 個體因素 績效回報 反饋 產權薪酬獎金晉升成就感 44 7人力資源管理軟件應用 九略將與戰略合作伙伴 國內知名的人力資源管理軟件供應商共同工作 為WISDRI提供適應人力資源體系的個性化管理軟件 45 對項目的理解及遵循的基本原則實現項目目標的技術思路及解決方案項目安排與報價相關案例介紹 項目建議書目錄 46 客戶服務流程 47 咨詢工作流程及方式 啟動階段 調研階段 分析設計階段 制定配套制度階段 跟蹤輔導階段 九略顧問項目推進工作組小組 九略項目組 項目顧問小組 技術支持 決策 驗收 WISDRI 聯合項目執行小組 項目領導小組 48 項目進度安排 49 報告類 1 組織與人力資源診斷報告 2 人力資源規劃報告 方案類 1 組織管理手冊 2 職位說明書體系 3 職位序列表 4 薪酬和激勵體系 薪酬管理制度及操作方案過渡性薪酬方案各類人員的薪資操作方案福利及激勵方案 5 考核管理體系 考核管理制度及操作方案績效考核方案 項目成果界定 人力資源管理基礎制度 1 招聘管理制度 2 培訓管理制度 3 員工職業生涯管理程序 50 項目預算 支付方式項目啟動前一周內支付40 即26 4萬元完成組織優化方案 經WISDRI確認后一周內支付20 即13 2萬元完成績效管理體系設計 經WISDRI確認后一周內支付15 即9 9萬元完薪酬體系設計 經WISDRI確認后一周內支付15 即9 9萬元完成人力資源相關制度 經WISDRI確認后一周內支付10 即6 6萬元輔導實施階段結束后一周內支付4萬元其它預算1 項目組成員往返交通費 食宿費2 經客戶確認的外出調研所發生的食宿 交通費 本項目擬投入咨詢顧問4名 項目督導1名 項目集中咨詢工作時間為22周 咨詢預算66萬元人民幣 輔導實施工作時間為2周 預算為4萬元人民幣 項目組構成及預算 51 集中咨詢階段 輔導實施階段輔導實施階段一般持續2 3個月 九略的工作時間為1周 月 項目組到客戶處進行組織調整 薪酬調整和績效考核實施方面的輔導 項目跟蹤階段項目結束后九略將建立客戶檔案庫 并對客戶進行定期跟蹤 一般為每年3次電話跟蹤 1次客戶回訪 在跟蹤階段 九略為客戶提供免費的電話 電子郵件咨詢服務 如客戶確有需要 也可到客戶處進行短期工作 人力資源軟件將由我公司戰略合作伙伴提供 本項目組采取3 1工作方式 即每月在客戶處工作3周 回九略北京總部工作1周 項目運作與服務方式 52 項目組成員簡介 項目總監 53 項目組成員簡介 項目經理 藺益 54 項目組成員簡介 人力資源專業顧問 王輝 55 項目組備選成員簡介 56 對項目的理解及遵循的基本原則實現項目目標的技術思路及解決方案項目安排與報價相關案例介紹 項目建議書目錄 57 完成的組織與人力資源項目 中國四達國際經濟技術