精品文檔 人力資源招聘工作總結(jié)與計(jì)劃 2016-2016年度人力資源部招聘總結(jié)與計(jì)劃 一、招聘的意義 通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類(lèi)人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營(yíng)模式提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也是日益增長(zhǎng)。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司 2016年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下年度招聘計(jì)劃。 二、招聘原則 公司招聘員工應(yīng)以用人所長(zhǎng)、容人之短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專(zhuān)業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。 三、2016年招聘總結(jié) 招聘完成情況 2016年招聘完成情況分別從市場(chǎng)應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標(biāo)進(jìn)行分析與總結(jié)。2016年度上述指標(biāo)具體情況如下： 1、月度應(yīng)聘人員分布 圖 1-1 2016年度月度應(yīng)聘人數(shù)折線圖從上圖可看出，2016年市場(chǎng)人才應(yīng)聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。 圖1-2 疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖 從圖1-2可看出，疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部月度應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。 圖1-3 疆外營(yíng)銷(xiāo)部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖從上圖可得出，疆外營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。 2、營(yíng)銷(xiāo)端口錄用人員月度分布 圖1-4 疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部月度錄用人員分布圖 從1-4圖可得出，2016年疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來(lái)看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。 圖1-5 疆外營(yíng)銷(xiāo)部月度錄用人員分布圖從上圖可以看出，2016年疆外營(yíng)銷(xiāo)部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營(yíng)銷(xiāo)部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。 綜上所述，疆內(nèi)市場(chǎng)人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過(guò)后至4月是疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部導(dǎo)購(gòu)人員的招聘最旺季。 疆外市場(chǎng)人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結(jié)合疆外營(yíng)銷(xiāo)部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。 根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結(jié)論是：疆內(nèi)各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。 3、各崗位到崗率 圖1-6各崗位招聘到崗率從圖1-6可看出，2016年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2016年9月份新增崗位和疆內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)部導(dǎo)購(gòu)崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。 4、各崗位錄用比 圖1-7 2016年各崗位錄用比統(tǒng)計(jì) 從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機(jī)、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動(dòng)執(zhí)行專(zhuān)員、平面設(shè)計(jì)專(zhuān)員、疆內(nèi)導(dǎo)購(gòu)和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來(lái)講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。 5、簡(jiǎn)歷來(lái)源分析 人力資源部2016年工作總結(jié) 和2016年工作計(jì)劃 第一部分2016年度工作總結(jié) 一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤(pán)點(diǎn) 1、招聘情況 2016年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類(lèi)2人，物資類(lèi)3人，經(jīng)營(yíng)類(lèi)5人，工長(zhǎng)類(lèi)9人，技術(shù)類(lèi)4人，質(zhì)檢類(lèi)2人，安全類(lèi)6人，資料類(lèi)3人，行政類(lèi)6人，其他類(lèi)2人。 2、培訓(xùn)情況 全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類(lèi)9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次； 全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類(lèi)繼續(xù)教育11人，造價(jià)類(lèi)繼續(xù)教育7人，二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人，一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。 專(zhuān)業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場(chǎng)，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門(mén)的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。 應(yīng)屆生座談共安排2場(chǎng)，主要是2016屆和2016屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長(zhǎng)和成才指明方向。 3、社會(huì)保險(xiǎn)管理 截至2016年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)、生育報(bào)銷(xiāo)、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。 4、員工關(guān)系管理 勞動(dòng)合同管理：全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無(wú)誤。 員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。 5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。 全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。 不斷完善員工信息庫(kù)、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫(kù)，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。 二、人力資源管理改善探索 1、 招聘渠道拓展與測(cè)評(píng)技術(shù)完善 關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會(huì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來(lái)職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索： 第一，參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場(chǎng)所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門(mén)要不斷提升自身職業(yè)化形象。 第二，啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來(lái)面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無(wú)論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專(zhuān)業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。 關(guān)于測(cè)評(píng)技術(shù)：今年對(duì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了不少?lài)L試，如增加DISC、MBTI兩種性格測(cè)試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專(zhuān)業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是2016年招聘重點(diǎn)要突破的地方。 2、部門(mén)建設(shè)與專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)提升 人力資源部門(mén)當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對(duì)部門(mén)來(lái)說(shuō)，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問(wèn)題。 首先，部門(mén)人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門(mén)人員自己本身都做不到或者做不好，是沒(méi)有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。 其次，部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說(shuō)道，我們部門(mén)兩人都是人力資源專(zhuān)業(yè)科班出身，如果我們的部門(mén)工作不能體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國(guó)國(guó)情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門(mén)啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對(duì)人力資源工作的開(kāi)展會(huì)有更多的幫助。 再次，部門(mén)人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過(guò)分析，我覺(jué)得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過(guò)調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門(mén)工作而不斷努力。 3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善 關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門(mén)除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問(wèn)題來(lái)進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社保卡補(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹(shù)立人力資源部門(mén)的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。 關(guān)于員工離職：勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來(lái)說(shuō)，增加公司成本，從情感上來(lái)說(shuō)，本來(lái)員工做得就不讓公司滿意，還得給錢(qián)請(qǐng)人家走，怎么都覺(jué)得不舒服。作為人力資源部門(mén)，要在不違背國(guó)家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。 三、人力資源戰(zhàn)略層面思考 1、人力資源規(guī)劃勢(shì)在必行 人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象： 現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求； 現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營(yíng)人員，未及早在市場(chǎng)上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。 現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無(wú)更合適的人選。 現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒(méi)有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。 人力資源規(guī)劃要解決的問(wèn)題：人力資源規(guī)劃要以未來(lái)為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問(wèn)題是： 問(wèn)題一、未來(lái)我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？ 問(wèn)題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？ 問(wèn)題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？ 問(wèn)題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？ 2、績(jī)效體系和激勵(lì)機(jī)制 所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績(jī)效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺(jué)性來(lái)支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績(jī)效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。 希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺(jué)的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺(jué)的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)工作，對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問(wèn)題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無(wú)法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問(wèn)題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績(jī)提升的那個(gè)支點(diǎn)。 3、培訓(xùn)體系搭建 目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下： 第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站； 第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無(wú)壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來(lái)源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。 第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門(mén)經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績(jī)卓著的部屬！ 第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。 第二部分 人力資源中期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。 一、 整體隊(duì)伍規(guī)劃 1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析 人員數(shù)量： 專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù) %；2130歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)%；3140歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)%；4150歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)%。 人力資源部2016年工作總結(jié)及2016年工作計(jì)劃 第一部分 2016年工作總結(jié) 一、 招聘 1、2016年招聘情況總結(jié)： 1各公司、部門(mén)人員入職情況 2員工流失原因調(diào)查分析統(tǒng)計(jì) 以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止2016年11月16日2、招聘渠道 1校園招聘 校園招聘為2016年主要招聘渠道。主要通過(guò)在臨洮農(nóng)校、甘肅畜牧工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院、酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院、甘肅農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)招聘。其中：6月21日-6月26日到酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院舉辦校園招聘會(huì)時(shí)，公司文化營(yíng)銷(xiāo)藝術(shù)團(tuán)在校園現(xiàn)場(chǎng)演出，加大公司宣傳力度，提高招聘效率；同時(shí)，此次招聘會(huì)費(fèi)用較高。 2日常招聘 時(shí)間不定，隨時(shí)據(jù)人員需求，在一定區(qū)域內(nèi)張貼招聘廣告，主要在隴西鞏昌鎮(zhèn)、文峰鎮(zhèn)張貼招聘廣告。此類(lèi)招聘方式范圍小，且受城市治安限制 ，無(wú)法加大宣傳力度。 3下鄉(xiāng)招聘。春種時(shí)節(jié)，飼養(yǎng)員招聘困難，為保證飼養(yǎng)人員到位，到永吉、三臺(tái)、權(quán)家灣、柯寨等鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘飼養(yǎng)人員、廚師。經(jīng)過(guò)招聘，共有三名飼養(yǎng)人員到位。 4人才市場(chǎng)招聘。據(jù)了解行政、管理、辦公室、財(cái)務(wù)類(lèi)等崗位人員適合在人才市場(chǎng)招聘，而技術(shù)類(lèi)人才在人才市場(chǎng)很難招聘；在蘭州人才市場(chǎng)應(yīng)聘面試人員，80%以上人員工作地點(diǎn)要求在蘭州，因此造成隴西、民勤等地人員需求招聘困難。5網(wǎng)絡(luò)招聘。 6競(jìng)聘上崗。 是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)聘是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。2016年生產(chǎn)經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、車(chē)隊(duì)長(zhǎng)、總經(jīng)理秘書(shū)、辦公室主任、市場(chǎng)部經(jīng)理等崗位向員工公布、并公開(kāi)競(jìng)聘，共有11名員工報(bào)名參加競(jìng)聘。總體來(lái)說(shuō)，參加競(jìng)聘人員較少，經(jīng)了解主要原因在于以下幾點(diǎn)：1、員工信心不足，認(rèn)為