區委組織部科學發展觀調研報告通過開展深入學習實踐科學發展觀活動，對如何做好干部管理工作有了更加深刻的認識，特別是對創新和規范干部選用機制進行了深入思考。近年來，武清區委圍繞貫徹落實干部任用條例，以加強制度建設、構建選用干部新機制為重點，不斷深化干部制度改革，擴大選人用人民主化，努力營造公開、公平、競爭、擇優的干部選任環境，為全面推進武清科學發展和諧發展率先發展提供了堅強的組織保證。主要做法：一、堅持根本標準、注重群眾公認，樹立正確鮮明的選人用人導向為政之道，首在用人。樹立正確鮮明的用人導向，是選好人、用好人的重要前提，更是激勵人、凝聚人的有效手段。用好一個干部，就能樹立一面旗幟，激發一大批人的積極性；選錯用錯一個干部，則可能堵塞進賢之路，挫傷許多人的進取心。近幾年來，區委在選用干部中努力做到三個堅持：一是堅持德才兼備、以德為先。依據條例精神，區委專門制定下發了中層班子和干部調整的17條原則標準，并公開承諾：對政治素質好、開拓精神強、政績突出的優秀干部，打破論資排輩、平衡照顧，大膽破格提拔到重要領導崗位；對工作飄浮、政績平平、群眾威信低的干部堅決進行調整。樹立注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向。二是堅持從實績看德才，憑德才用干部。按照科學發展觀的要求，實施領導干部任期目標考核，完善考核的各項指標體系。認真執行“三個體系”，通過隨時跟進和全程跟蹤了解，切實強化對路網工程建設、迎奧運環境綜合整治等重點工程和大項目建設一線干部的經常性考察。加大考察結果的運用，堅持以工作實績評價干部，用客觀事例分析干部，給想干事的人以機會，給會干事的人以舞臺，給干成事的人以激勵。從而進一步體現區委在干中鍛煉、考察和選拔干部，大膽使用敢抓敢管、真抓實干的創新型干部的用人導向。三是堅持注重群眾公認。切實把群眾置于評價干部的主體地位，把群眾的認可度作為干部使用的重要依據，讓群眾做評委、當伯樂，公開考評，提高透明度，消除神秘感。區委制定完善了群眾評價干部勝任程度的剛性標準，規定“民主測評群眾滿意率低于75%的一般不評定為優秀；群眾不滿意率超過20%的要進行誡勉談話，其中對群眾不滿意率超過50%的堅決進行調整”， 樹立能者上、平者讓、庸者下的用人導向。二、改進程序方法，健全完善制度，構建科學規范的選人用人機制選賢任能，從根本上說，要靠好的制度。民主科學規范的選人用人機制作為選準用好干部的制度保證，是提高選人用人水平的重要途徑。近年來，區委制定下發了武清區落實干部任用條例的相關辦法，共計10個文件。一是在民主推薦環節上，實施“大后備”戰略，采取干部群眾集中推薦、區級領導和區委全委會成員推薦、組織推薦、領導干部個人隨時推薦、“兩代表一委員”聯名推薦和本人自薦等多種形式、多渠道推薦干部，按權重量化推薦結果，把大范圍民主推薦作為選拔干部人選的第一來源，充分發揮“干部群眾多雙眼睛”的作用，將更多的優秀干部納入組織視野，確保優秀人才“提拔一批、培養一批、貯備一批”。二是在考核考察環節上，加強綜合考核考察機制建設，以集中考察為“點”、經常性考察為“面”，形成以“面”襯“點”，“點”“面”一體、立體延伸式干部考核考察體系。考核中，通過擴大參加考察測評人員范圍，實行民意調查，主動創造群眾參與干部考察的機會，最大限度了解群眾呼聲。進行綜合評價時，采取定量和定性相結合的方式，根據每年全區的總體工作目標和各鄉鎮工作特點、年度工作目標以及任務分解落實情況，制定干部綜合考核評價量化表，將重點工作細化為多項硬性考核指標，以發展速度、完成任務質量作為主要衡量依據，通過類型、數據、比較、環境、歷史等多種分析方法，相互印證補充，客觀公正地評價干部，增強考核考察的科學性和準確性。三是在任用環節上，嚴格執行民主集中制，充分發揮黨委集體決策作用，堅持決策程序的制度規范。重要崗位干部人選調整前，充分征求區委全委會成員意見。決定中層干部任用時，不論提拔、交流輪崗或降免職，全部采取常委會票決制度。近幾年，在公開選拔領導干部過程中，還采取了每個職位進入考察的三名人選逐一在區委常委會上亮相，同一職位人選分別回答區委常委提出的同一問題，并由區委常委綜合人選筆試面試排名、現場表現情況、考察排位、組織部門的擬任建議進行票決的方式決定任用人選，從而有效杜絕了人為因素的影響，確保了選用干部的質量。三、強化制約監督，實行“陽光操作”，切實提高選人用人的公信度在干部工作中如何選人，選什么樣的人，事關人民群眾的切身利益。干部思想政治素質高不高、作風好不好、政績突出不突出，群眾自有公論。用好“群眾公認”這把尺子，充分發揚民主，走群眾路線，增強選人用人工作的公開性和透明度，是把人選準用好、防止用人失察失誤的根本。為此，區委狠抓選人用人的全程“公開”，主動接受群眾監督。一是擴大考察的公開度。全面實行考察預告和擬提拔人選差額考察制，并做到時間、內容、程序、標準、職數、要求六公開。將知情權、參與權、選擇權交給群眾，使干部群眾明白要選什么樣的人、怎樣選人，讓群眾充分發表意見，通過考察由群眾評判取舍。考察后，通過個別溝通、組織約談等形式，及時把考察測評結果進行反饋。二是增強調整的透明度。干部調整前，首先按照中層班子建設規劃目標和考察結果制定干部調整辦法，經反復征求意見后以區委文件印發，實行“先定辦法后動人、一把尺子量到底”。同時，在區級領導和區委全委會成員范圍內廣泛征求對鄉鎮局領導班子和領導干部的調整意見。調整后，專門召開全區干部大會通報調整有關情況，讓干部“心明眼亮”。三提高群眾的滿意度。堅持和完善任前公示和任職試用期制度，主動接受群眾監督。區委規定，新提職進班子的干部都要進行公示，公示除在本人原單位和擬任職單位進行外，還要通過區電臺、電視臺、武清資訊、武清黨政辦公網等媒體向社會進行公示。同時對于提拔擔任區委、區人大、區政府、區政協工作部門的副職，區委、區政府工作部門管理的處級單位正副職還實行了試用期制度。試用期滿，進行民主測評和考察，群眾認可、考察合格的正式任職，群眾不認可、考察不合格的，退回原單位，相應級別待遇自動取消。近年來，我們通過狠抓選人用人機制建設，樹立正確用人導向，有效激發了廣大干部干事創業的激情和動力，使鄉鎮局領導班子的凝聚力和戰斗力不斷增強，干部隊伍整體素質得到了進一步提高，為實現“把武清建成京津之間最具實力和競爭力地區”的目標提供了堅強有力地組織保證。但從實踐看，與貫徹落實科學發展觀的要求相比，目前的工作還有一些不夠健全和完善的地方，還存在著一些亟需解決的問題。一是選用干部的初始提名體系還不夠健全。實踐中，雖然我們出臺了一系列的制度規定，但從總體上看，對干部初始提名問題卻沒有作為一項具體內容進行單獨規范和明確。如：誰提名、怎樣提名、提名范圍如何界定等。導致提名環節缺乏強有力的約束，程序尚需規范。二是選用干部的考核評價體系還不夠完善。對照體現科學發展觀的要求，我們目前對干部的考核，在考評的方法和指標的設置上還存在不科學的地方，一些制度在細節和操作環節上還存在著不夠合理、規范的問題；三是干部“下”和“出”的渠道單一。近幾年，我們在調整不勝任干部方面進行了一些有益的嘗試，但總體看，干部能上不能下問題還沒有得到有效解決，擇優汰劣機制還需要進一步的探索和完善。四是選用干部監督網絡還夠不健全，合力有待于進一步加強。調研中我們感到，當前在干部選拔任用監督方面，各種資源和力量還沒有得到有效整合，監督的效果也不夠明顯。幾點思考：當前，在濱海新區開發開放的新形勢下，武清能否抓住戰略機遇期，實現“提升大環境，加快大開發，達到高水平”的工作目標，在激烈的地區競爭中立于不敗之地，核心問題在于選好人，用好人，建設一支過硬的干部隊伍。因此，必須立足于根本，在選人用人關鍵環節上進一步加強機制建設和制度創新力度，不斷深化干部制度改革，為武清科學發展和諧發展率先發展提供堅強有力的人才支持和智力保障。一、狠抓源頭，在選人用人初始提名機制建設上下功夫初始提名作為選拔任用干部的首要環節，重點在于明確主體，核心在于規范程序，關鍵在于落實責任。一是突出重點，明確提名主體。在規范干部選拔任用初始提名工作的過程中，首先必須明確誰提名的問題。按現行體制，干部選拔任用的初始提名主體仍應當以黨組織及其組織部門為主。如黨組織以集體名義向上級黨委推薦可提拔使用的干部人選，實施推薦的黨組織即為提名的主體，黨組織主要負責人為初始提名的主要責任人；在干部選拔過程中，一個單位的領導班子成員向同級黨組織推薦可提拔使用的干部人選時，該領導干部即為初始提名的主體；另外，在換屆全額定向民主推薦或其他推薦時，參加民主推薦的干部、群眾均為初始提名的主體之一。二是緊扣核心，規范提名程序。對于黨組織集體提名，應由組織部門根據班子建設需要，提出班子調整和干部配備的初步意見，向黨委主要領導和分管干部工作的領導匯報，然后由黨政主要領導、主管干部工作的領導和主管領導就初步意見進行醞釀，提出提名原則、資格、條件和建議人選。對于領導班子成員提名，規定其在提名前與相關部門溝通協商、征求意見，并署名寫出推薦材料，提出推薦和使用建議。初始提名人選確定后，組織部門應在認真審核的基礎上，按照規定程序進行民主推薦，并經部務會議集體研究確定考察對象。三是把握關鍵，落實提名責任。按照“誰提名誰負責”的原則，建立和完善選用干部首提責任制。領導組織提名推薦的，如存在夸大被推薦人德才表現，故意欺騙上級黨組織的，要追究單位主要領導和相關人員的責任；領導干部個人提名的，如因提名推薦不實導致用人不當的，要追究領導者的責任。同時，建立考察工作責任制，對違反規定程序導致錯誤推薦干部的，追究領導者和有關人員的責任。二、客觀公正，在干部考核評價體系建設上下功夫選準用好干部，前提是正確地評價干部，而建立科學的綜合考核評價體系，用全面科學的方法來衡量工作、考核干部，有助于從制度上保障識人用人的準確程度。一是科學合理地確定考核評價的指標體系。指標設置不僅要考核經濟發展，還要體現科學發展、“四位一體”建設和民生、生態、人文、公益等考核指標。同時，將信訪情況、廉政程度、勞動就業、市場秩序、安全生產責任事故、低收入人群的生活保障以及環境保護等指標，逐步納入干部考核標準的內容。二是科學合理地選擇考核評價方法。一方面，完善定性分析，對領導班子及其成員的施政行為在“質”的方面進行更加科學、客觀的鑒別和確定。在具體操作中，既考核評價集體政績，又考核評價個人政績；既考核評價顯績，又考核評價潛績；既考核評價客觀條件，又考核評價主觀努力；既考核評價政績，也要正確看待失誤和不足。另一方面，強化定量分析，對領導班子及其成員的施政行為用數據的方法進行反映和描述。在操作方法上，將有關職能部門能夠提供、可以量化的指標歸口統計。將難以量化的有關內容，整合到民意調查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。三是科學合理地設置考核評價主體。堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價主體體系中來。上級、同級、下級、群眾四個方面形成領導評價和群眾評價的有機統一。四是正確運用考核評價結果。將領導干部政績考核評價結果，作為選拔任用干部、調整不勝任干部的重要依據，與干部的升降、獎懲緊密聯系起來，做到升降合理，獎罰分明，褒有章，貶有據。三、深化改革，在選人用人配套機制建設上下功夫干部能上不能下問題能否得到有效解決，是衡量干部選拔任用機制有沒有活力的重要標志，也是深化干部人事制度改革的重點。當前，一是要以機制定“出”。建立健全干部“出”的機制，對引咎辭職、責令辭職、試用期等標準和辦法作出具體的規定，明確界限，制度一經制定，嚴禁走形式，有越“雷池”的堅決使其“出”。二是加快干部人事制度改革促“出”。充分運用競爭上崗、公開招考、公推公選等方法，通過公開、平等、競爭、擇優的方式，真正實現劣者出、平者讓、優者進，確保以干部人事制度改革促“出”的機制暢通。三是建立“平臺”促“出”。根據市場經濟發展的需要和市場規律，建立健全相關的干部“出”的平臺，引導干部承辦、創辦經濟實體和中介服務組織，為“出”的干部創業發展提供一定的物質條件和廣闊的天地，促使他們在新的領域、新的崗位建功立業，真正使干部能出去、出得去，讓他們有一種“走出去海闊天空”的切身感受。四是制定優惠政策促“出”。通過建立勞務補貼、保留職級等各項干部“出”的優惠政策，使干部出去有依靠、出去有盼頭、出去有想頭，真正通過優惠政策使大批干部能“出”，讓大批有市場經營、在市場經濟條件下有更好發展的干部走出去。五是健全社會保障機制促“出”。建立干部“出”的長效機制，通過建立健全社會保障機制，使干部“出”無后顧之憂，使部門能夠痛下決心促“出”。六是加強動態監督管理責令“出”。組織人事部門通過年度考核、干部考察、日常監督等科學有效的方式，通過各種渠道收集干部“工作圈、生活圈、社交圈”的有關信息，掌握他們“八小時”以外的活動情況，通過組織手段，對有問題的干部、能力平平的干部、隨時讓其“出”。四、擴大民主，在選人用人監督機制建設上下功夫選拔任用干部是一個不斷發展變化的動態過程，要切實提高選人用人的公信度，必須整合種類資源，努力形成多層次、多角度的監督網絡。一是建立健全領導干部監督管理預警機制。定期對選拔任用的干部進行預防教育，提拔一次教育一次，使這些干部筑牢拒腐防變的防線，恪盡職