1 人力資源管理 第七章績效考核PerformanceAppraisal 2 案例討論 M銀行的年終考核 3 績效考核的理論基礎績效考核的方法績效考核體系的設計績效反饋 績效考核 PerformanceAppraisal 4 績效考核 PerformanceAppraisal 績效考核的理論基礎 5 績效考核 困難重重 大約65 的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿 有80 以上的公司都對其評價制度不滿意 戴明 績效評價過程為管理的七大致命疾病之一 6 績效考核困難所在 很難評估創意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾 7 收集 分析 評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程 績效考核 8 績效的概念 工作行為 工作結果 工作行為與工作結果的結合 折中 人們所作的同組織目標相關的 可觀測的 具有可評價要素的行為 這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用 9 考核與測評的區別 10 考核 人員任用 人員培訓 薪酬確定 人員激勵 績效考核的重要性 人員調配 人員招聘 11 績效差異 高水平與平均水平 12 績效考核的內容 德能勤績個人特征 行為特征 結果特征 13 考核標準 絕對標準 絕對評價 絕對考核 人與工作比較相對標準 相對評價 相對考核 人與人比較 14 相對評價標準的弊端 不可比因素太多違背考核實質容易背離日常工作的具體性 忽視工作上的客觀標準 具體人 變成 抽象人 背離考核初衷 永遠的先進 先進成為特殊階層 15 考核標準有效的八項特征 標準是基于工作而非工作者標準是可以達到的標準是為人所知的標準是經過下上制定的標準要盡可能具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的 16 考核的原則 公開 評價標準明確 考核過程公開依據 實例 數據取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄 詳盡記錄考核過程和結果定期化 制度化 17 績效考核的程序 18 績效考核 PerformanceAppraisal 績效考核的方法 19 考核的方法 1 配對比較法逐對比較 N N 1 2次按得優次序排序 20 考核的方法 1 21 考核的方法 1 優點準確度高缺點人不宜多難以得出絕對評價有可能循環 22 考核的方法 2 等差圖表法 圖解式評定量表 GraphicalRatingScales GRS 兩個因素考核項目評定分等 23 考核的方法 2 工作質量 太粗糙 不精確 基本精確 很精確 最精確 工作數量 完成任務 完成任務較差 超額完成 完成任務極差 大幅超額完成 得分 得分 總分 24 考核的方法 2 優點考核內容全面打分檔次較多缺點受主觀因素影響沒有加權 26 考核的方法 3 要素評定法 點因素法 在GPS的基礎之上經過改進而成加權明確指標之間關系 27 考核的方法 3 28 考核的方法 3 優點全面突出重點缺點煩瑣依然是主觀評分 29 考核的方法 4 行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時 為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數 30 考核的方法 4 31 考核的方法 4 優點不是以個人特征來進行的考核 而是基于行為的有利于使考核結果準確反映績效缺點在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設計比較煩瑣 準確性易被懷疑 32 考核的方法 5 行為錨定評分法 BehaviorAnchorRatingScales BARS 綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處 避免其短處 每個職務的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分數等級使被考核者看到明確的改進目標 33 考核的方法 5 大學教授授課考核知識傳授維度 34 考核的方法 5 優點使考核結果比較客觀 公正使被考核者看到明確的改進目標缺點考核方法的設計成本非常高可參照行為的有限性 35 考核的方法 6 關鍵事件法 歐德偉法按照反映績效的關鍵事件進行評分在基本分的基礎上進行加分和減分應用舉例 80分晉升 70分辭退 考核的方法 6 37 考核的方法 6 關鍵事件記錄的注意事項考核記錄并非一種標準 而是收集員工工作上的重要事跡 收集的事實需要以能協助員工了解工作需要 兼顧發展員工潛能為原則 所收集的事件資料 都是明確易觀察且對績效好壞有直接關聯的 必須能全面考慮每一個事實 對關鍵事件的記錄時間極為重要 38 考核的方法 6 優點努力排除主觀因素的影響考核結果建立在行為和結果基礎之上可根據考核結果明確改進方向缺點工作量大加減分項目及幅度確定較難 39 考核的方法 7 強制選擇法從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照 投射 法進行評分 40 考核的方法 7 41 考核的方法 7 優點排除主觀傾向可有選擇地著重特征 行為或結果缺點缺乏直觀性 不易理解設計過程復雜 成本高 42 考核的方法 8平衡記分卡 對部門考核的意義全面理解員工的義務部門領導的績效指標財務結果顧客內部業務創新和學習 43 考核方法總結 基于特征的方法 Traitbased 配對比較法 等差圖表法 點因素法 歐德偉法 等級分配法基于行為的 Behaviorbased 關鍵事件記錄法 行為錨定評分法基于結果的方法 Resultbased 產量考核 目標管理 44 績效考核 PerformanceAppraisal 績效考核體系的設計 45 績效考核體系的設計 績效考核的內容vs 考核方法的選擇績效考核結果的控制績效考核的執行者績效考核期限 三類考核方法的側重點 47 三類考核方法的優缺點比較 48 績效考核結果的控制 強制分布 兩頭小 中間大 績效最高的15 績效較高的20 績效一般的30 績效低于要求水平的20 績效很低的15 49 影響選擇績效考核執行者的因素 企業人員的素質企業文化 企業氣候考核重點工作特性 50 考核的執行者 360 考核 直接上級平級同事下屬顧客本人外界專家 直接上級 51 360 考核的建議 1 360 考核不用在決策上 而只用在開發上并將這一點情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃個人導師處理其中的不準確信息 52 360 考核的建議 2 不要把所有考核結果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面在評價中包含目標設定有規律地執行360 考核評價360 考核系統自身的有效性 53 考核期限 加強平時的考核 54 績效考核 PerformanceAppraisal 績效反饋 55 考核的生命線 雙向溝通 考核初期 確認考核標準和考核方式 考核期間 建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道 及時交流意見 考核后 考核者按照組織規定與被考核者正式面談 就考核結果及其原因 成績與問題及改進措施進行溝通 56 績效考核面談工作 準備階段 心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場 制成具體行動安排 57 績效考核面談工作 盡量掌握員工 誠實 的回答 取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點 面談中 58 考核面談 怎么談 59 考核面談 選什么地方 辦公室 嚴肅 重要家中 親切 平等路上 室外 隨便公園 林蔭路 平等 非正式 60 考核面談 坐多遠 人的空間距離 近 地中海國家 法國 南美人 文化低 地位低 外向 愉快的人 女人 同性間 遠 北歐 英國 北美人 文化高 地位高 內向 不愉快的人 男人 同性間 女性間 84cm男性間 106cm女性在陌生男性面前 134cm男性在女性面前 88cm 61 考核面談 坐什么位置 62 績效考核可能失敗的10個原因 管理者缺乏雇員實際績效的相關信息評價雇員績效的標準不明確管理者不嚴肅地執行考核考核系統未經管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠實管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時的考核反饋