大眾汽車：師徒制培訓法大眾汽車提倡員工的而培訓要與實際工作相結合，杜絕純理論的灌輸。【案例背景】大眾汽車的德文Volks Wagenwerk，意為大眾使用的汽車，標志中的VW為全稱中頭一個字母。標志象是由三個用中指和食指作出的“V”組成，表示大眾公司及其產品必勝必勝必勝。大眾汽車公司是一個在全世界許多國家都有生產廠的跨國汽車集團，名列世界十大汽車公司之一。公司總部曾遷往柏林，現在仍設在沃爾夫斯堡。目前有雇員265萬人，整個汽車集團產銷能力在300萬輛左右。2008年7月24日，歐盟正式決定，批準德國保時捷汽車控股股份公司收購德國大眾汽車集團。如果收購成功，合并公司將成為歐洲第一、世界前三的汽車企業。但是在保時捷在收購大眾途中，資金突然不夠，被迫暫停收購大眾汽車集團。于是，大眾汽車與保時捷合并，而保時捷一定名義上，也成了大眾旗下的品牌。 【培訓之道】培訓員工是一項極為艱難的工作，這是因為員工自身的學習能力不同，所處的層次亦是千差萬別，所以培訓效果也不盡相同。加之員工的個體差異使得培訓方案的設計業不能一刀切，所以這徒增了培訓假話設計的難度。大眾汽車把員工培訓當做企業長期發展的一項戰略來看待，所以極為健身。大眾汽車認為，只有率先提高了員工的素質，企業的競爭力才能得到保證。因此，大眾汽車無論是年度規劃還是中長期規劃，都把恩彩開發和員工培訓當做一項重要內容。大眾汽車把培訓的工作主要交由人力資源部門和訓練部門以及業務部門負責，有效避免員工培訓和實際工作脫節，這能夠確保培訓效果達到最佳狀態。通常情況下，人力資源部門負責制訂各類任職標準、工資標準，并定期對員工進行考核，目的是讓訓練工作更有明確的教育目的和對象。而業務部門出參與制定用人標準和訓練計劃制定外，還負責出資辦校。有效的協同配合，讓大眾汽車的培訓更加高效和保質保量。培訓人力資源部門各類任職標準、工資標準，并定期對員工進行考核訓練部門負責培訓、訓練的實施業務部門制訂用人標準，制訂訓練計劃，出資辦校大眾汽車每年都會根據需要從中學畢業生中招收一定數量的學徒，而后對他們進行全面的崗前培訓。接著，為其三年半的“雙軌制”教育獎會逐漸把他們變成一名合格的工人。雙軌制，即是接受培訓的人員即是企業的學徒又是學校里的學生。如此培訓方式，會讓很多中學生產生自豪感。因為他們在大眾汽車接受培訓之時，并不會因此而落下學校的課程，大眾汽車會定期安排學生到指定的普通職業學校學習數、理、化等課程，而其余時間則在大眾汽車的訓練中心和培訓（實習）車間學習本崗位所需的專業知識和操作基恩能夠。如此，既能在學校期間掌握日后到社會上可以應用的技能，又不耽誤正常的文化課，可謂是一舉兩得。待學習結束后，班官方的工商會監督下，大眾汽車會實行嚴格的國家考試。合格者發給徒工培訓合格證，在全德國予以承認。順利畢業的學生可以由兩種選擇，一種是在本學校畢業后選擇繼續留在大眾公司任職，一種是到其他企業任職，這是沒有任何限制的。在大眾汽車，班組被看成是生產線上的小分隊。不過要成為班組的領班師傅卻并不容易，在擔任此重任之前，“準師傅”要到公司培訓中心或者公司指定的社會有關培訓點完成500學識的培訓，并成功拿到領班資格。而在當上領班師傅后，還要進行100學時的各種新知識和技術的再深造方可。大眾汽車的目的，在于把打造出的每一個優秀者都推至行業的巔峰。【案例分析】大眾汽車的師徒制培訓法讓每一個從學校招聘而來并最終選擇留在公司的員工都具有高度的忠誠意識和認同度，大眾汽車的自由政策和近乎不計成本的培訓，甚至讓整個德國的汽車界都逐漸興隆起來，因為一定會有接受了大眾汽車的完美培訓而就職于其他公司的學生。但無論如何，最終留在大眾汽車的學生還是舵主，這是大眾汽車良好的氛圍和培訓機制氣的作用。加之晉升在大眾汽車也并不只是資歷可以左右的，這更讓續期方鋼的有志青年們愿意一展身手了。大眾汽車的師徒制培訓，不僅對學徒有非常成熟的培訓方案，而且對于師傅的培訓業同樣非常重視。這樣，既保證了學徒可以全面發展，學習學校的數理化等文化知識以及培訓的專業技能專業知識；還保證了領班師傅的知識全面、更新快速。雙重保證下，培訓出來的師傅和徒弟，更加契合自身和企業的發展。大眾汽車的培訓機制，重在讓員工接受的每一次培訓，進行的每一步學習都產生實質性效果，避免雷聲大雨點小的口號式培訓。毋庸置疑，大眾汽車是員工的素質始終與生產的發展和競爭的需求相適應，這保證了其在激烈的市場競爭環境中穩居上風。培訓的實用性時常被企業領導者忽視，他們總是把培訓當做負擔，而且不能夠舍棄的負擔。秉持這樣的態度，培訓的效果自然是不容樂觀的。而接受“無奈之下”建立起的培訓機制中的培訓，員工所得到的必定不是豐厚的知識和可用的經驗，而是一無是處、乏善可陳的理論。知識與應用相結合催生出的培訓機