2012酒店員工績效考核現狀調查報告績效考核作為酒店員工管理中重要的環節，在很多酒店中都被廣泛地應用。據邁點旅游研究院的調查數據顯示，有超過一半的酒店(64%)有正式的員工績效考核制度，而另外36%的酒店則沒有該正式制度。績效考核是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。為了了解當下酒店員工績效考核的現狀，為酒店績效管理改進提供客觀數據，邁點網展開了此次調查。本報告結合酒店企業管理的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，通過調查結果給到酒店管理者們一些參考，幫助酒店建立有效的績效考核制度。員工績效考核制度有待進一步落實以前酒店對各個崗位服務人員的管理只是簡單地監督他們是否在崗位上工作，對于員工的工作效率和結果是否達到崗位職責要求等具體情況無法進行規范、科學的評價。這樣不利于人才作用的發揮。通過績效考核制度的建立就能夠增強各個崗位服務人員的事業心和責任感，提高崗位人員的工作積極性和主動性。績效考核作為酒店員工管理中重要的環節，在很多酒店中都被廣泛地應用。據邁點旅游研究院的調查數據顯示，有超過一半的酒店(64%)有正式的員工績效考核制度，而另外36%的酒店則沒有該正式制度。可以說酒店的績效考核制度仍有待進一步落實，大多數酒店由于績效管理并沒有引起高層管理者應有的重視，從而導致上至酒店高層領導，下至酒店各個部門，并沒有真正的參與到績效管理過程中，阻礙了績效管理的深入開展。酒店最關注的考核要求業務技能績效管理流程中，難度較大，花費精力較多的環節是考核指標的設定。對于酒店而言，對員工的績效考核關注要點是哪些方面呢?調查結果顯示業務技能排在首位，高達79%的酒店關注這一點；其次員工的工作態度和執行力也比較受關注，分別占73%和70%；除了以上提到的這幾點，在績效考核過程中，酒店還會考慮到員工的工作時間等其他因素。一般來說，績效考核指標體系由工作績效考核、行為考核和能力考核三部分組成。其中，工作績效是考核的重點，而行為與能力則在某種程度上決定了績效水平。績效考核的關鍵點必須是具體、可度量、相關性、時限性的綜合，利用這一點在各個部門進行考核中與激勵的政策并用，這樣更有利于每個員工的最大價值的發揮。績效計劃制定關鍵尊重員工績效計劃的制定，不同酒店的方法不太相同，約占54%酒店是由管理人員制度，員工則形式上參與，基本上不起真正的作用，主要決定權還是在于酒店管理人員；有32%的酒店則是先由管理人員制定后再與員工商量；管理人員與員工同步進行商量制定的占11%；少數酒店則是由員工制定，然后由管理人員根據情況進行調整。可以看出不少酒店績效指標設置過程中缺乏員工參與，沒有廣泛收集員工的意見，在設定過程中，作為最了解工作程序和崗位情況的員工并沒有機會參與到這個過程中來，從而導致績效指標的認可程度大大降低，沒有起到績效考評應有的作用。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，酒店考核者與被考核者應加強溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。績效考核的周期月度最普遍所謂考核周期，就是指一定的時間內進行一次考核。從目前的績效考核實際情況來看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四種基本形態，此外，還有周考、日考等個別形態。在員工績效考核考核周期上，最普遍的就是以月度為一個考核周期。調查結果顯示約67%的酒店是按此執行，11%的酒店是以年度為一周期，其次9%的酒店以季度為一周期。不同的考核周期在日常績效考核中有著不同的作用，同時也帶來不一樣的問題。在日常績效管理中，針對不一樣的職能序列，不一樣的職務，采用不一樣的考核周期，將問題最小化，價值最大化，這才是有效處理考核周期問題的最好辦法。例如月度考核一般適用于企業的基層員工。在考核的同時，配合績效工資的發放，可以在短期內充分地調動員工的積極性，起到對員工及時激勵的作用。考核結果應用多用于獎金分配考核結果的合理轉化和利用是發揮績效考核作用，提高制度化管理水平的關鍵。績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此必須重視考核結果的運用。只有及時合理地將考核結果運用于管理工作的各個環節，健全激勵機制，增強員工自身壓力和危機感，才能調動和擴大員工的工作積極性。當酒店對員工進行績效考核后，調查結果顯示考核的結果最主要的(71%的酒店)還是應用于獎金的分配；應用于調薪的占54%；還有49%的酒店用用來參考員工的職位晉升；除了以上幾種，績效考核的結果還被應用于例如崗位調動、培訓需求等上面上。大多數酒店，績效管理的運用幾乎僅限于薪酬的分配和調整，而像員工的培訓、招聘、崗位升降并沒有考慮績效考評結果，而實際上，績效評價的結果可以應用在這幾個方面的，這樣可以進一步提高酒店員工的工作效率和滿意度。考核整體實施效果有待提升到目前為止，國外一些酒店管理集團已經成功地把績效管理理念、考核方法等應用于酒店管理的實踐之中，并取得了不錯的效果。在國內，大多數酒店集團也意識到了績效管理的重要性，員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業中運用，也起到了一定作用，但真正達到良好效果的并不多見。在實施績效的酒店中，有53%的酒店人表示考核整體實施的效果一般；35%是認為效果很差；覺得效果比較好的僅占12%。績效考核不太成功，究其原因，有觀念守舊、績效考核系統不完善、指標標準設置不合理等原因，如何使績效考核在企業中發揮作用，成為人力資源管理研究的課題之一。對于酒店業績效考核，建議可以從酒店業績效考核制度的科學性、酒店業績效考核制度的可操作性和酒店業績效考核實施過程的控制等三個方面來提升酒店業績效考核效果。考核的最大問題管理方式及認知在目前的酒店績效考核過程中，可以說還存在較多的問題，其中調查結果顯示問題最大的就是在這過程中管理者的認知和管理方式出了問題，認可這一點的酒店人占30%；認為績效考核結果缺乏價值的酒店人占26%；還有19%的酒店人則表示員工對結果缺乏認同是問題的關鍵，此外，還有考核的方式、內容等也是考核出現問題的一些原因。目前雖然很多企業都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領導的重視程度不夠有很大關系。有些領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定；或當員工出了問題時就強調考核的重要性，并親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。績效管理已成為現代酒店企業管理中重要的組成部分，它對激勵員工促進企業的發展有著極為重要的作用。酒店是為顧客提供服務的企業，具有酒店服務產品的無形性、生產消費的同時性等明顯特征，酒店員工參與服務的生產過程，并向顧客提供面對面、高接觸的服務，這就使得酒店員工績效管理的完善