加強執行管控力度-宋聯可請問企業經營要的結果是什么？當然是利潤。其次請思考，公司為什么會付你酬薪？因為它要購買你的勞動力。在市場經濟下，勞動力是一種商品，我們的工資就是勞動力的價格。從本質上講，員工和公司之間是一種商業交換關系，員工拿結果跟公司交換薪酬。管理要的是結果，而不是過程。1結果導向的原則不少管理者很容易被下屬忽悠，下面這句就是天大的謊言：“我不敢保證結果如何，但我一定盡力而為，哪怕結果不一定好，但我一定要做到問心無愧。”面對下屬這樣的回答，也許很多管理者會覺得這已經不錯了，人家答應盡力了，你還要怎樣？但是，我認為，這樣的回答是完全不夠的。因為這樣的回答看不到任何責任制約。員工沒有責任制約，執行力就一定會出大問題。廣州的某設計公司為上海一客戶設計方案，設計部張總監多次發了樣稿過去，上海客戶都不太滿意，也多次提了修改意見。終于，在10月8日那天上午，上海客戶給張總監來電，樣稿通過了，并且將它快遞了過來，第二天上午就可以收到。此時，交貨時間已經不多了。張總監必須在收到快遞的當晚就將樣稿修改完畢，并于10月10日一早交付制作部制作。10月9日上午，快遞公司給張總監來電說，將于今天下午5點左右把快遞送到公司。可是，張總監一直呆在公司等到下午5點多，快遞還沒有送過來。張總監打電話過去催，對方回答說：“快遞已經發出。”并提供了另外一個電話給他，張總監照著打過去，那邊說：“不知道，這個不歸我們管。”就這樣，打了十幾個電話，前前后后折騰了半個多小時，電話費倒是耗了不少，結果什么也沒有查到。當張總監失望地回到家時，接到快遞公司的投遞員打來電話說：“今天的單太多了，快遞只能在明天上午送過來。”張總監聽完，生氣地將電話掛掉。大家都知道，快遞員的工作非常辛苦，但是客戶為什么還是不滿意呢？因為客戶不會理會對方是不是忙得不可開交，理由是否正確和充分，他關注的只有兩件事：對方承諾了什么，他又得到了什么。一旦兩者不相符，客戶就會抱怨，甚至拒絕繼續合作。說到底，客戶和對方關系就是商品交換關系。商品交換關系中沒有借口，只有結果。如果我們用這種外部思維來設想發生在企業內部的問題時，就能明白老板為什么郁悶？因為他的員工不能給他提供他想要的產品和服務，即結果；經理們為什么會郁悶？因為他的下屬不能給他提供他想要的產品和服務，即結果；員工為什么會郁悶？因為他們不知道老板到底想要什么，經理想要的是什么，以為自己盡力了就可以了。這種上下認知的差錯，根源在于老板關注的結果是盈利，即最終結果；而員工關注的是付出努力，即過程。而盈利是由客戶決定的，客戶只要結果，不要過程。員工則認為在執行中，只要付出努力就問心無愧了。這種差距導致了老板和員工、經理和員工的痛苦。老板有沒有錯？沒有錯。因為客戶只認結果，沒有結果，客戶就不會付錢。沒有錢，員工的工資從哪里來？如果公司虧損，甚至倒閉了，員工只有下崗，最后害的還不是自己。所以，要做到結果導向。2責任要具體落實到人結果導向讓員工明確了做正確的事。懂得了做正確的事，并不一定就能把事情做好。要把事情做好，取決于員工對這件事負責任的程度。那么，如何才能做到責任到人呢？在給一家網絡科技公司的咨詢中，該公司的營運總監問我：“怎么樣才能招到有責任心的員工？”因為在他看來，有責任心的員工越來越少了。他還特別舉了一個例子。公司網站上的客戶咨詢電話錯了，他特意在晨會上強調說，電話輸入錯了，麻煩大伙在今天將它改正過來。可是，晚上回家一打開網站，那個錯的電話號碼紋絲未動，沒有人改過。第二天的晨會上，這位總監大發雷霆，但是所有的技術人員都在為自己辯解“忙死了，不是改這個網頁就是寫那個程序的。”這位總監難以理解的是，改一個電話號碼是非常簡單的事情，一個技術人員用不到2分鐘的時間就可以完成，難道個個都忙得連2分鐘的時間都抽不出來嗎？客戶咨詢電話多么的重要，難道員工都沒有這個責任心主動來做這件事嗎？其實，員工并非像這位總監所認為的缺乏責任感，而是這位總監犯了一個大忌：觸犯了“責任稀釋定律”。所謂責任稀釋定律，是指責任在人多的環境中，就會像化學溶劑一樣被稀釋。人越多，責任就被稀釋得越多。心理學家曾經做過一次研究。他們讓一個人在大街上模擬癲癇病發作，如果只有一個旁觀者在場時，病人得到的幫助的概率是85%；而有5個旁觀者時，他得到幫助的概率卻會降低到31%。在另外一個實驗中，心理學家們讓一個建筑物的門底冒煙。如果只有一個人在場，這個人報警的概率是75%；如果看見冒煙的人是3個人，報警的概率就會降低到38%。這兩個實驗與我們的常識完全相悖。在我們看來，千斤重擔眾人挑，人越多，問題就越容易被解決掉，可是科學實驗得出的結論完全超出了我們的常識。為什么會這樣？從責任的界定上，我們很容易看到問題的真相。首先，人越多，每個人越感到這件事與己無關。大家都會想：“其他人一定會幫忙的，說不定他們已經打電話叫警察了。”每個人都會覺得自己的責任感降低了，每個人都以為責任是別人的，結果卻是沒有人擔負起責任來。其次，人越多，每個人越感到超出自己能控制的范圍，導致每個人都在觀望，每個人都在猜測：你們是在玩耍，還是在拍電影？如何防止責任被稀釋？解決方法就是一定要把責任明確到具體某一個人身上，并且告訴他，這件事很重要，要是誤了事，唯你是問！3定期或不定期地檢查評估 檢查評估就是要幫助企業真正地去解決執行中發生的問題，是企業真正把執行落到實處的最關鍵的一環。經常聽到管理者這樣抱怨：“那個小李辜負了我的期望，我對他如此信任，又給了他這么好的機會，他怎么做成這個樣子呢？”仔細了解一下這位管理者的管控過程，原來他給小李授權完畢后，說：“小李，你是我部門最棒的，我最相信你，不要辜負我的期望哦。”之后，沒有檢查，沒有監督。等到結果出來后，兩眼一翻，遲了！碰到這種情形，IBM前總裁郭士納有一句名言：“人們不會做你希望的，只會做你檢查的。”檢查是管理者最重要的工作。比如，如果高考不考歷史地理，你還會去認真學習歷史地理嗎？答案是不會。不管怎么強調歷史地理有多重要，我想也難以激起你的積極性，同樣也無法引起老師的重視。考試制度在管理上就相當于我們的檢查系統。所以，你希望部下做什么，就要隨時對他進行檢查和監督。如果缺乏檢查，下屬最后做事的結果不是我們想要的，那么，責任應當由誰來負？應當由管理者負。這樣似乎有些不公平，明明是員工做不到，怎么要由管理者負責？道理很簡單，作為團隊領導，應當對團隊的過失負責。所以管理者一項重要的工作，就是檢查。如果你的團隊做了某些事情達不到你的要求，那么主要責任在于你。請問，你有制定一套流程來檢查他們所做的工作嗎？如果你已經制訂了這么一套檢查制度，那么，你有落實到每月每周甚至是每天對他們偏離目標的行為加以糾正嗎？4隨時獎罰激勵馴獸場上，一名馴獸師正在訓練一頭黑熊跟著她一起跳繩，她跳熊也跳，她落熊也落。相信大家都會為黑熊的表演而喝彩。我們很難想象，作為低等動物的黑熊，它是根本無法用言語和人溝通的，為什么能夠在訓練師的指引下做出那么多高難度的動作呢？這樣的奇跡是如何造就的？馴獸師被稱為“動物的魔術師”，他們在訓練黑熊時，經常會用夸獎、撫摸、事物獎勵等辦法，用他們的職業術語來講就是“正激勵訓練法”以積極的鼓勵、獎勵為主來訓練黑熊。心理學家還做過這樣一個試驗，將幼兒園的兒童分成AB兩組。A組兒童無論做了什么事，老師都會找出優點稱贊他們；對B組兒童，老師的態度相反，無論他們做了什么事，老師都會找出缺點來批評他們。經過一段時間后，A組兒童無論在智力、個人自理能力等方面都比B組的兒童勝出一籌。事實上，早在幾十年前，哈佛大學著名的心理學家斯金納教授就發現，如果一種行為獲得了積極的回饋，那么我們就會重復這種行為；如果一種行為產生了消極的后果，甚至會受到懲罰，那么我們就會減少這種行為。這種現象在我們生活中也無處不在。張經理叫小王助理今天幫忙把茶杯洗一下，交代完之后，張經理就忙公司事務去了，忙得忘記督促檢查一下小王是否執行了。第二天上班，當張經理拿起茶杯準備喝水時，一看，茶杯完全沒洗過。張經理很生氣，就把小王叫了過來罵了一通，小王說：經理，昨天有個重要客戶過來，我一直在忙著接待，把你這事給忘了，對不起。小王又是羞愧又是委屈。難道真忙得連洗個茶杯也沒空嗎？其實不是，這個現象就是我們在上面論述過的，人們不會做你希望的事，只會做你要檢查的事。張經理心想，既然是自己忘了督促，也就沒有深究，小事情就算了。又有一天，張經理還是交代小王把茶杯幫忙洗一下。這次張經理沒有忘記，忙碌中也要中途探下腦袋去看看，杯子洗了沒有。結果都到中午了，杯子還是沒有洗。張經理再次生氣，把小王找了過來，小王反倒叫板了：經理，我在趕著把你的計劃書整理完畢今天下班前交給你，要是今天給不到你，你也無法向公司交差呀，那個杯子你洗一下不也完事了嗎？張經理是惱火得氣不打一處來。