目 錄摘要3ABSTRACT4引言5一、XX房產代理有限公司基本情況介紹5（一）XX房產代理有限公司基本情況介紹5（二）銷售人員基本情況介紹6二、XX房產銷售人員激勵機制的現狀7三、XX房產銷售人員激勵機制存在的問題8（一）激勵的手段單一8（二）激勵方式的無差別9（三）銷售人員薪酬體系設計不合理10（四）XX房產文化建設不完善11四、XX房產銷售人員激勵問題的原因分析11（一）管理層管理思想陳舊11（二）激勵過程中缺乏溝通12（三）將激勵誤以為就是獎勵13（四）未健全優秀的XX房產公司文化13五、解決XX房產銷售人員激勵問題的對策14（一）重視激勵機制的作用14（二）加強對員工的精神激勵15（三）實行差異化的激勵方法16（四）建立完善的激勵性的薪酬體系16（五）健全XX房產公司的企業文化18六、結語19致謝詞21參考文獻22XX房產銷售人員激勵問題研究摘要XX房產代理有限公司于2011年成立。公司共有60多名員工，其中銷售人員有近50人，在XX房產公司的日常管理和運行中，對銷售人員的激勵存在不少的問題，這些問題隨著時間的推移、累積，都會直接造成XX房產公司業績的下滑、競爭力的衰退，最終不能適應日益復雜而激烈市場環境。因此XX房產公司應該要注意激勵機制的設計，對存在的激勵問題要想方設法的解決，主要通過改變管理層的管理方式、想法，加強對員工的精神激勵，實行差異化的激勵方法，建立激勵性的薪酬體系，健全XX房產公司的企業文化。這樣才能對員工個人真正起到有效激勵。促進公司的長久發展，使XX房產公司永遠處于不敗之地。關鍵字：XX房產；銷售人員；激勵； Research and development of sales channels of Rye houseABSTRACTYong bang Property Agency Ltd. was founded in 2011. The company has 60 employees, including sales staff of nearly 50 people, Yong Bang real estate company in the daily management and operation, the sales staff incentive a lot of problems, these problems over time, accumulate, will directly Yong Bang caused the decline in real estate company performance, competitiveness decline, and ultimately unable to meet the increasingly complex and intense market environment. Therefore Yong bang estate companies should pay attention to the design of incentive mechanism, the existence of the incentive to find ways to solve the problem, mainly by changing the management approach to management, ideas, and strengthen the spirit of staff motivation, the implementation of different ways to motivate, establish incentive rates of pay systems, and improve Yong Bang real estate companys corporate culture. Promoting the companys long-term development, so that Yong Bang the real estate companies is always in an invincible position.Keyword：Yong Bang estate; Sales staff; Excitation;引言 隨著國家經濟建設的不斷發展，房地產市場的開發不斷深入，二手房房地產市場不斷地發展，競爭也越來越白熱化，各個中介公司也如雨后春筍般不斷涌現，老牌的中介公司如福州麥田房產公司、福州21世紀不動產公司、福州家天下有限公司等，新興的二手房房產公司如邦盛房產、金海岸房產、XX房產、中琪房產等，據了解目前在福州從事二手房中介工作的人有近10萬之多，但是根據粗略的統計，二手房行業的員工流動率也是居高不下。XX房產有限公司作為一家成立僅2年多的公司，在競爭如此激烈和殘酷的市場環境中要想立足，占據一定的市場份額，一支優秀的、富有競爭力并穩定的銷售團隊是必不可少的。因此，吸收優秀的銷售人員，組建穩定的銷售團隊是XX房產公司目前最迫切的工作之一。但是，如果沒有一個能讓銷售人員安心工作的良好環境、結實的物質基礎、持續的精神鼓舞，即便是最優秀的銷售人員，也難以施展才華，為公司做貢獻。由此可見，一個健全的激勵機制對于XX房產公司而言是十分重要的。雖然銷售人員激勵機制的建立健全是刻不容緩的，但是絕不能操之過急，生幫硬套他人的人才激勵機制只會適得其反。一個好的人才激勵機制一定要結合公司具體發展情況，循序漸進，這是一個不斷改進不斷建立的漫長過程，只有這樣才能吸引到優秀的銷售人才，留住這些人才，開發這些人的潛力，并不斷地激勵銷售人員以客戶的需求為導向，不斷開拓房屋資源，增加公司的實力?？偠灾?，銷售人員的激勵機制是重要的，并要符合XX房產公司的發展特點。一、XX房產代理有限公司基本情況介紹 （一）XX房產代理有限公司基本情況介紹2011年的1月23日在福州閩侯縣，XX房產代理有限公司成立。XX房產是的主要經營業務有房產政策咨詢、房屋買賣、房屋租賃、商鋪租賃、寫字樓租售及房產擔保、抵押貸款、房屋交易手續辦理等，是一家房產綜合服務商。 福州XX房產代理有限公司致力于打造優秀的房產信息交流中心，為公司的員工提供實現自我價值、社會價值的平臺。XX房產公司注冊資金為50萬，現有員工67人，其中銷售人員有48人，下設5家門店，還有有2家門店正在積極籌備中，2013年9月份開業。XX房產公司現正處于不斷發展階段，以閩侯縣以起點，逐步向福州市區延伸發展。XX房產公司的短期目標是于2014年初擁有20家門店，公司員工達到300人左右。公司的長期目標是成為福州二手房中介代理公司的領軍企業。XX房產公司的經營理念是 “用真誠與專業為顧客提供高品質的房產流通服務”，并以“為人們創造美好生活”為己任，堅持通過規范的運營管理、誠信經營，熱情與專業的服務，用心服務客戶，感動客戶，贏得了業內及廣大客戶的認可與好評。 （二）銷售人員基本情況介紹XX房產公司下設5家門店，分別是博士后B區店、倉山上江城店、倉山萬達店、閩侯陽光店、閩侯尚書店，每家門店都有10人左右。分別是一名店長，一位業務主任，8名左右的業務員。店長和業務主任主要是指導業務員的工作，其中業務主任自己自己也有業務指標。XX房產銷售人員的有40%左右是大專學歷，50%左右是中專和高中學歷，10%左右的銷售人員是本科學歷。其中男性銷售人員占80%左右，女性銷售人員為20%左右。XX房產公司的職位級別分別房產置業顧問，業務主任，店長，區域經理，業務總監，副總經理，總經理這7個級別。其中房產置業顧問和業務主任都屬于銷售人員。房產置業顧問主要分別租賃專員和買賣專員，試用期的底薪都為1500元，傭金抽成為25%，轉正后底薪為1200元，傭金抽成為30%。也有老員工是無責任底薪，即沒有基本工資。租賃專員和買賣專員都分別房源方和客源方，租賃業務的客源方和房源方都抽傭金的50%，傭金為第一個月的租金；買賣業務的客源方抽傭金的1%，房源方抽傭金的2%，傭金為雙方成交額的3%，這個是門店的抽成方式。除了高提成XX房產公司還設有滿勤獎、和三險，工作時間為8:0018:00，每周休息一天。由于激勵機制的不健全，所以XX房產公司的銷售人員流動性比較大，有20%左右的銷售人員在第二個月的時候會離開，有40%的銷售人員在半年左右也會離開，做滿一年的銷售人員不足20%。二、XX房產銷售人員激勵機制的現狀 根據對XX房產40位銷售人員工作情況的面談，結果顯示有40%的銷售人員工作積極性不高，每日都麻木的掃樓書，對客戶和房東的主動把握不夠；有30%的銷售人員積極主動的尋找潛在客戶，有了客戶之后，再被動的根據客戶的需求掃樓書，或是與其他同事、其他店的銷售人員合作，即挑客戶，主要做客源方；有25%的銷售人員認真、主動得做好自己的每一件事情，對自己的房源做到2天聯系一次房東，積極了解房東的基本信息，對自己手上的資源積極把握；剩下的5%的銷售人員處在一個迷茫期，打算在未來的一段時間內辭職，另尋他路。在這40位銷售人員中，有20%左右的銷售人員在XX房產公司只工作1年就離職了，有30%的銷售人員在公司只工作了半年就離職了，25%的銷售人員來在公司只工作了3個月就離職了，還剩下的25%的銷售人員入職時間還不到1個月。由此可見，員工的流動性還是很大?？梢哉f，銷售人員在XX房產公司工作有三個關鍵期，只有把握好這三個時期，公司才能真正的留住人。第一個關鍵期是第2月，因為這個時候，銷售人員已經基本了解了工作的內容和性質、公司的激勵制度、公司的文化等，這個時候銷售人員也比較清楚的知道自己是否喜歡這份工作，是否繼續留在這家公司；第二個時期是半年之后，半年之后銷售人員會根據自己半年來的業績來決定自己以后的方向；第三個時期是1年半之后，因為這個時候銷售人員對二手房整個交易過程都十分清楚，自身的溝通、交流、判斷和分析等能力出眾，這個時候的銷售人員主要是看自己在公司是否有良好的發展前景，以及自我價值的可實現程度，如果在本公司得不到良好的待遇和未來，銷售人員一般會跳槽，轉向同行業的其他公司。在激勵機制方面，XX房產公司主要采用物質激勵，即分別制定團隊和個人各個層級的業績額，即團隊獎：團隊業績達到50萬，獎勵iphone5，ipad4，電動車各一部；團隊業績達到30萬，獎勵iphone5，ipad4各一部；團隊業績達到10萬，獎勵電動車一輛。個人獎：個人業績達到25萬，獎勵1萬元現金，ipad4一部；個人業績達到10萬，獎勵5000元，電動車一輛；個人業績達到5萬，獎勵3000元現金。每個月由財務人員統計，于每月2號在總部舉行頒獎典禮，由總經理親自頒獎?？偟膩碚f，公司的激勵機制不完善。在銷售人員職業發展方向上，銷售人員在門店工作2-3年后表現突出者，可晉升為業務主任，2年后通過申請，可晉升為店長，3年后，門店業績普遍優秀，店長可晉升為區域經理，5-7年管理優秀，知人善任，可晉升為業務總監甚至是總經理。應該來說，銷售人員的晉升空間大，時間較短。綜上所述，XX房產公司存在員工跳槽頻繁，激勵機制不完善，企業文化缺失等問題。三、XX房產銷售人員激勵機制存在的問題 （一）激勵的手段單一XX房產的管理層重視物質激勵，輕視精神激勵，對員工也缺乏溝通，因此激勵的方式和方法都顯得單一。XX房產公司的激勵措施主要是上文所提到的高傭金制度，團隊獎和個人獎，滿勤獎，每月的表彰大會等。XX房產公司每個月都會召開表彰大會，對達到業績指標的員工和團隊進行表揚，激勵其他員工和團隊向其學習，繼續加油。但是由于管理者沒有具體的實地調查情況，忽略了公司目前剛起步，無論是資源還是銷售人員都比較稀缺的情況，盲目的制定了高目標，由于很少有人能達到，甚至有7個月的時間沒有任何個人和團隊拿到團隊獎和個人獎，其他時候基本上只有三等的個人獎和團隊獎有員工和團隊得到過。一等的個人獎和團隊獎目前沒有人或團隊獲得過，二等的個人獎有兩次獲得，二等的團隊獎有一次獲得過，那是因為2013年3月份由于國五條即將出臺，二手房市場成交量大幅上升，交易異?；鸨?，所以倉山萬達店的月業績達到了43萬，其中該店中有位員工的個人業績是15萬6千，獲得了二等個人獎。由于一等和二等的個任何團隊獎經常空置，所以總經理經常在大會上反復的提業績，講前景，說未來，不斷地提醒員工高額的傭金，豐厚的獎勵。由于管理層和各門店長缺乏日常溝通，因此總經理沒有意識到業績指標過高的問題，或許知道指標過高但是認為這是一種激勵，而不愿改。由于缺乏溝通，所以管理層不明白一線銷售人員的難處，如沒有報銷車費、電話費、由于經常外出無法按時打卡等等，這一切無形中讓一線的銷售人員心生抱怨。在門店中，店長和員工也缺乏溝通，沒有在日常中對銷售人員進行精神激勵，如經常性的表揚，每日喊口號激勵團隊，鼓勵員工等等，而且對員工的生活和工作關心甚少。許多剛進XX房產公司的新人，由于缺乏跟店長或其他同事的交流和溝通，通常會陷入一個迷茫期，不知道自己每天要做什么事情，不知道要做的事情有沒有意義，不知道自己以后的發展方向是什么樣的，這個時候新人就會選擇離開。因此員工的流失率居高不下。綜上所述，XX房產公司的管理者把銷售人員當作“經濟人”，認為只有物質激勵才能真正留住員工，忽略了精神激勵對銷售人員同樣也起著巨大的激勵作用。沒有積極地了解銷售人員興趣愛好，挖掘銷售人員的內在的精神動力，不能充分滿足銷售人員對尊重、成就、自我價值實現等高層次的精神需要，員工的熱情和創造性在一定的程度上被壓抑，產生個人需要和公司激勵的錯位。所以每個門店的員工流失率大，基本上一個月都有一個人離開，甚至一個門店的店長一年之內都換了2個。 （二）激勵方式的無差別XX房產公司在實施激勵機制時，并沒有對銷售人員的需要進行分析，而采用“一刀切”的方式對所有的銷售人員采用同樣的激勵手段，沒有認識銷售人員的需要才是激勵的基礎。相同的激勵手段是不能滿足所有人員的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論，只有當低層次的需求滿足后，更高層次的需求才會出現，并且只有在人們需求滿足后，激勵才會產生。對于XX房產公司的銷售人員來說，基本生存條件滿足后，員工還具有個體發展的需要，如希望得到店長的賞識和重用、受到公司管理層的認可和尊重、在XX房產公司有學習和發展的機會、獲得情感上的釋放或滿足等。 比如倉山萬達店的一位銷售人員小劉，是95年出生，平時開朗活潑，愛出風頭，愛表現，是福州人，平時住在家里，像小劉這個情況，金錢激勵的效果不是很大，他更注重的是榮譽激勵、感情激勵、形象激勵等。倉山萬達店的小李，其貌不揚，但是自尊心非常強，但是店長是個火爆脾氣，經常指責員工的錯處，批評員工，甚至口出惡語，但是這個只是這個店長的做事、做人風格，但對小李而言，這是不可容忍的，最后辭職了。還有閩侯店的一位店主也離職了，這主要有3點原因。1、根據麥克利蘭的“成就需要理論”，這位店長屬于權利需求強烈需要，但是在XX房產里，很多事情他沒有決定權，沒有一個可以充分發揮才智的平臺，不能參與企業長期目標的制定，感覺自己不被信任等等；2、公司對于店長的獎勵措施與一般業務人員基本一致，主要考慮獎金提成和工資；3、店長沒有開展工作所需的權力。XX房產實行家族式的管理方式，表現為任人惟忠，推親不推賢，總經理的親戚擔任著企業重要的管理崗位，如會計、財務、店長等，導致管理上權責不明。通過對XX房產離職人員的分析，我們要意識到對每個人而言，激勵的手段和方式不可一概而論，要因人而異，采用多種激勵方式和方法，來激勵員工。 （三）銷售人員薪酬體系設計不合理 XX房產公司銷售人員的薪酬體系以“低底薪+高傭金”外加每月的業績達標的獎金，銷售人員滿半年即交三險。試用期銷售人員的底薪為1500元，傭金抽成為25%，轉正后的正式員工底薪為1200元，傭金抽成為30%。無底薪銷售人員沒有底薪，但是抽成有40%。每月只要業績達標了，才有獎金；XX房產公司只有三險，公司無任何交通補貼，話費補貼，在網絡補貼上，只有58同城，趕集網是由XX房產公司出錢開通，搜房網要自己出錢開通；由于銷售人員工作業務的不穩定性，XX房產公司房源、客源少，一般要2年左右的時間，職位才能提升；周末不能休息，一周也只能休息一次，但事實上，在XX房產公司，至少有一半的銷售人員，一個月平均只休息1到2次，并且節假日只休息半天；新晉的銷售人員有三天的培訓時間，第一天是企業基本情況介紹，文化介紹，第二天是行業前景，公司前景以及未來的職業規劃，第三天是基本工作介紹。老員工不參加培訓，新員工基本上是邊做邊學。應該來說，這樣的薪酬體系比較簡單，對于XX房產公司的銷售人員來說吸引力不夠，這樣很容易造成員工的流失，不利于XX房產公司的長遠發展。 （四）XX房產文化建設不完善XX房產公司的宗旨：1、努力做到使客戶高度滿意；2、首先追求最好，而后成為第一；3、公司與員工在盈利和社會價值方面共同成長；4、用良好的、不斷提升的行為規范推動房產服務行業的進步與發展。公司的戰斗口號是：永不放棄、不斷超越、自強不息、堅持不懈。公司的每一家門店都要求每日開的早會一定要有三步驟：1、早會主持人向大家問好，集體一起喊公司的戰斗口號；2、所有人都誦讀世界上最偉大的推銷員一篇；3、玩游戲。以上都屬于公司的企業文化，但是僅僅這些是不夠的，必須讓員工對企業有認同感，有主人翁心態，認為公司是一個大家庭，而不是各自為政，各個門店相互攀比，暗自較勁。公司將企業的文化流于形式，沒有真正教會員工公司文化的內涵，僅僅是借鑒了其他中介公司的形式，像麥田房產公司，每位員工每日都要求必須穿公司的制服，佩戴公司的徽章，打電話的時候要求開口的第一句是“您好！我是麥田房產的XXX”，每個月都有一次公司集體活動等等，這一切或許只是小細節，但是每個人在提起麥田房產時就會不經意間流露出自豪，自信。這些都是XX房產公司要學習的地方。而且不僅公司的銷售人員的流動性大，人事、后勤的流動性也大，這主要是由于薪資過低，企業沒有提供良好的福利待遇等原因。流動性大造成集體意識薄弱，各門店間相互不熟悉。同時過于強調業績，也使得各店長對員工的職業道德約束薄弱，這都不利于企業的團隊意識和企業道德的建設。四、XX房產銷售人員激勵問題的原因分析 （一）管理層管理思想陳舊激勵手段單一主要是由于管理層文化水平低，激勵意識薄弱，對于公司員工的培訓教育、激勵機制的建立健全、企業文化的培養發展并不十分重視，XX房產的管理層主要是考慮到公司現在正處在初期的發展階段，為了節約公司的運營成本，因此將資金放在擴大公司規模，增加門店數量等方面。XX房產代理有限公司的總經理小學未畢業，創立這家公司主要是看好二手房市場的前景，自己本身也是做這行，而且做了20年，做的十分出色，對該行業也十分了解，組建這家公司也是憑借著自己多年來的經驗和人脈。而這些無疑會直接影響到公司的未來發展前景。XX房產公司的管理層多數是依賴自己多年的經驗， 模仿其他中介公司的運營模式，沒有學習相關的管理知識，引進先進的管理辦法，這樣只能學到形而無法學到神。XX房產公司的管理層過分注重員工的業績，對激勵機制的重要性認識不夠，并簡單將獎勵代替激勵，有一種向“錢”看的趨勢，忽視了對銷售人員精神和情感的交流,使得員工和管理者的關系日漸疏遠，有的時候甚至爭鋒相對。此外,XX房產雖然制定了一些激勵制度,如每月一次的表彰大會，獎勵體系等，但是這些都執行不徹底,激勵制度執行的隨意性強。這樣失信于銷售人員,很容易挫傷銷售人員的積極性,甚至導致人才的流失。XX房產公司實行家族式的管理方式，任人惟忠，推親不推賢，XX房產公司總經理的親戚擔任著公司重要的管理崗位，造成管理上權責不明，引起員工的反感，嚴重傷害了員工渴望參與公司管理、實現自我價值的目標，增加公司員工的離心力，降低了公司的凝聚力。XX房產公司內部組織結構簡單化，公司運營管理權力統一集中在總經理手中。在管理過程中時常專制獨裁，對下屬的合理化建議置若罔聞。而在經營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,嚴重影響了激勵機制的實施和效果。 （二）激勵過程中缺乏溝通激勵對象無差別化的主要原因是因為XX房產公司在激勵過程中缺乏有效的績效溝通。XX房產公司由于沒有健全的激勵機制體系，沒有對一線的銷售人員、店長、管理層進行各種針對性培訓，店長主要是運用經驗來解決門店中的問題，他們不了解也沒有運用各種激勵手段對員工進行激勵，因此激勵對象無差別，造成員工的積極性不高，流動性大。現在XX房產公司僅依靠一張績效考核表來評定銷售人員的工作情況，比如今日帶看了幾組客戶，每月打出多少套房源，每月新增加多少個客戶等等。依靠這個來評定銷售人員是絕對不夠的，還需要XX房產公司各店長平日里對每位員工的溝通交流。各店長應記錄銷售人員在平時工作中的表現、銷售業務能力、個人專業知識及個人口才等方面的信息。任何時候都不能忽視對銷售人員的個人業務以外的能力，因為作為一個二手房中介公司的銷售人員親和力，信任感等都是一種無形的力量，是讓購買者對這個人的信任的能力以及可靠的程度。這對房地產的營銷有著很大的影響。所以說，XX房產公司的店長必須是持續動態觀察，了解，溝通，促進銷售人員不斷的改進。 （三）將激勵誤以為就是獎勵XX房產公司成立僅2年左右，公司規模小，文化層次低，各項規章制度都在完善中，人事經理到崗僅4個月時間，他雖然擅長招聘，但是對人力資源的其他模塊，如建設企業文化，激勵機制的完善，績效管理等沒有太多的經驗，也沒有具體的實施計劃。而公司的總經理誤認為激勵就是獎勵，因此在薪酬設計上偏向于金錢激勵，忽略了目標激勵，工作激勵，尊重激勵等，思想上的誤區導致XX房產公司的銷售人員在工作中有時候會提不起干勁，覺得工作無趣，有的銷售人員甚至會抱著拿底薪就好的心態工作，這一切都不利于公司的發展。 （四）未健全優秀的XX房產公司文化未健全優秀的企業文化原因主要有以下四點：1、 管理層文化水平低，管理方式、運營模式、規章制度等都是模范其他房地產中介公司，沒有結合自身的發展特點增加自己的元素，形似而神散，這在上文已提到過；2、 公司僅成立2年左右，很多企業文化都要經過時間的累積、挑選、磨合。羅馬非一日建成，一種優秀的公司文化一定是經過多年的探索、研究才能建立、健全，才能被員工認同。3、 XX房產公司的銷售人員的流動性大不利于公司文化的建立、健全。銷售人員是公司的重要組成部分，而XX房產公司的文化最后是靠員工來體現，升華和認同，如果銷售人員的流動性大，則企業的文化就無法沉淀。4、 未建立完善的員工培訓體系。這主要是因為公司害怕投入大量資金對員工進行培訓，員工能力成熟之后，他們會帶著學到技能離開公司，因此XX房產不愿意在員工的培訓上投入太多資本，寧愿在人才市場上尋找現成的人才。但是現有人才往往帶有別的公司文化的印記，公司要花費幾個月、甚至一兩年的時間將公司的文化融入他們。培訓體系不完善，員工的忠誠度低下，對企業文化不理解，不認同，這一切都不利于企業文化的推廣，最終會阻礙XX房產公司的正常發展。五、解決XX房產銷售人員激勵問題的對策 （一）重視激勵機制的作用首先，XX房產公司的管理層應該重視激勵機制的重要性。一家沒有激勵機制的公司,就像一輛沒有發動機的汽車。其次，XX房產公司的管理者要建立正確的經營管理思想和注意自身的行為。由于公司規模不大,因此XX房產公司管理層的個人涵養、魅力、胸懷和領導方式上的不足在很大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理層自身素質的提升,直接有助于公司激勵機制的完善。因此,管理層要不斷學習，積極進取,用現代管理的理論知識充實自己,使自己能夠更好地為公司的盡心盡力。最后, 可實行參與式管理，讓公司員工來決策，即全員參與。因為XX房產公司的人員數量不多，以銷售人員為主，公司的決策也主要圍繞銷售業績這方面，因此決策相對更具體、簡單，XX房產公司的管理層應與銷售人員共同討論銷售人員的工作方式和工作計劃，認真研究銷售人員對工作的一些看法，建議，認真采納銷售人員提出的建設性意見。隨著銷售人員參與管理的程度提高，對業務嫻熟的銷售人員還可以實行自主管理的模式，如店長可對該店全權決定各項事宜；管理層可以提出公司的整體或各門店的業績指標，讓每位銷售人員自己制定出工作計劃和工作目標，經過大家的討論通過后即可實施。采用這樣的方式主要因為銷售人員在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以有很強的工作主動性，所以通過這種對公司管理的深度參與，增加了銷售人員對公司業務的深刻了解，更能明白管理層決定的想法，從而較大的改善了雙方關系，自覺執行上級安排的任務，增強了對公司的認同感和凝聚力，提高了公司的經濟效率和效益。 （二）加強對員工的精神激勵。要加強對銷售人員的精神激勵，就要最大限度滿足銷售人員的生存、交往和發展的需要，可采用目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓激勵、榮譽激勵、負激勵等方法來激勵銷售人員。下面對幾種激勵方式進行簡單分析：1、尊重激勵 尊重可增加銷售人員的自信心，是一種基本激勵方式。尊重激勵特別適用于剛畢業的大學生，因為剛畢業的大學生對未來有美好的憧憬，不知道社會的殘酷，自尊心強，如果店長經常性的批評他們，就會傷害到他們的自尊心，這些大學生必然在公司留不長。2、榮譽和提升激勵 對于所有的銷售人員來說，榮譽是公司對個人或團隊的一種高度肯定。對工作表現比較突出、具有代表性的先進銷售人員，給予必要的榮譽獎章，是滿足其自尊心，增強其自信心，激發他積極進取的重要手段，而公司激勵成本又低，無疑是種很好的精神激勵方法。如每月的表彰大會。3、工作激勵 現在的銷售人員越來越關注銷售工作本身是否具有挑戰性，工作內容是否豐富多彩，在工作中能否取得成就，獲得自信，實現自我價值、社會價值等。為了更好地發揮銷售人員工作積極性，一個優秀的房地產公司可以制定一個規范的“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并為銷售人員創造良好地工作環境。此外，還可以通過銷售人員與崗位的雙向選擇，使他們對自己的工作有一定的選擇權。盡量把銷售人員安排到合適崗位上，并在可能的條件下輪換工作以增加銷售人員的新鮮感，保持他們對工作的熱情和積極性，如租賃和買賣工作進行交換，房源方和客源方進行交換等。4、形象激勵 形象激勵最常用的方法是設立光榮榜，把工作努力和業績突出的銷售人員的照片放在光榮榜上，借此表彰他們，樹立本月門店的銷售標兵、模范，激發銷售人員的榮譽感、成就感、自豪感。 （三） 實行差異化的激勵方法 XX房產公司在制定激勵機制時一定要考慮到公司的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。如女性銷售人員對報酬看得比較重，而男性則更注重公司的前景和自身的發展；在年齡方面，一般20-30歲的銷售人員自主意識比較強，對工作條件、內容等方面要求比較高，因此“跳槽”比較頻繁，而31-45歲之間的銷售人員則因為家庭等原因比較安于現狀，相對比較穩定；在文化方面，擁有高學歷的銷售人員更注重自我價值的實現，更看重精神方面的滿足，如工作環境、工作興趣、工作內容等，當然，這主要是在基本需求能夠得到保障的基礎上，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；對注重待遇，但要求又不高的“實惠型”銷售人員，如何激發他們的工作激情和創新精神是重點，對于那些把追求高待遇作為實現自己人生價值的衡量標準的銷售人員，要向他們灌輸“剩者為王、與公司共同成長”的思想，讓他們扎根公司，增加其穩定性，減少其跳槽幾率；對于以實現自我價值作為衡量工作好壞的“自我實現型”銷售人員，應該考慮給他們更多展示自我才華的機會和空間，但同時也要防止他們以自我為中心，遏制自我主義的膨脹；對于由于生存壓力而選擇做銷售的“生存過渡型”員工，應該增加他們的培訓機會，了解公司文化、行業前景，讓他們多與資深銷售人員交流，增加對公司的忠誠度，讓他們明白銷售是份前景無限的工作；對于年輕的銷售人員而言，他們往往多變，不了解社會，因為公司主要考慮如何打破他們不切實際的想法，讓他們多多歷練，克服自身心浮氣躁的狀態，使他們融入公司的發展中。總之，實行差異化激勵機制，就必須建立健全銷售人員的個人檔案，可建立銷售人員個人信息網絡數據庫，根據里面的資料采取相應方案，激勵銷售人員的積極進取精神。 （四） 建立完善的激勵性的薪酬體系XX房產公司的薪資構成是底薪+抽成，正式員工的底薪是1200元，抽成30%，工作滿半年后才有三險，每周休息一日，節假日和周末不建議休息。如此的薪酬體系相對于其他的中介公司沒有競爭力。因此公司應建立更加完善的激勵性薪酬體系，可以根據銷售人員的個性特征、需求及其變化，給予不同銷售人員不同的薪酬組合系統，這種薪酬體系稱之為自助式整體薪酬體系。 以下是一個完整的薪酬體系，可供參考：表一 薪酬體系薪酬類別薪酬要素要素解釋經濟性薪酬基本薪酬1.基本工資銷售人員完成工作而得到的現金報酬激勵薪酬2.一次性獎金依據銷售人員的績效獲得每月/半年獎金等3.個人激勵薪酬銷售人員表現特別突出，為公司作出重大貢獻，或個人績效超過公司規定標準而獲得的一次性獎金之外的額外獎賞4.收益及利潤分享由于所在銷售團隊的績效超越了公司規定的指標，員工因此獲得公司收益的一部分福利6.法定保障福利國家規定的社會保障項目7.退休及養老計劃提供除法定福利以外的一些退休及養老計劃8.醫療福利保險提供除法定福利以外的醫療保險9.安全健康保險公司提供的銷售人員人壽保險意外死亡與傷殘保險等10.財產保險公司提供的有關員工個人及家庭的財產保險附加薪酬11.工作補貼因工作需要公司所提供的設施網絡（如制服、開通搜房網、趕集網等）非經濟性薪酬12.外部額外津貼因銷售人員在外工作而提供的交通津貼、花費補貼等工作因素報酬13.工作條件良好的工作條件和環境，齊全的辦公設備等14.工作挑戰工作有很大的挑戰性，并獲得成長15.工作責任能夠感受到自己肩負著重要職責16.工作認可出色完成工作并得到及時上級或同事的認可17.工作興趣工作內容和個人興趣相符合18.工作保障有穩定的職位和回報19.工作自主能夠自主的開展工作個人發展報酬20.職位晉升因出色完成工作而得到職位上的提升21.技能提升正式或非正式的培訓，以掌握新的知識和技能特殊假期報酬22非工作時間報酬產假、病假、事假、探親假、婚假、喪假等國家法定的員工依法取得缺勤收入的福利待遇23.公休及法定節假日國慶春節等一年中享有的法定帶薪休假日24.其它帶薪休假公司提供的國家法定以外的帶薪休假期生活質量報酬25.生活質量公司關心員工工作與個人家庭生活之間的關系，使員工享受工作和生活的樂趣，如提供托兒所養老院等能夠滿足員工的一些特殊個人要求，如提供彈性工作時間、個人低息貸款等這種薪酬體系無疑會極大的增加XX房產公司的運營成本，而每個員工的隨意選擇也必然給人力資源部帶來新的工作任務，加大了日常工作的復雜程度。因此，XX房產公司在考慮實行自助式整體薪酬體系時，應該采取“先易后難，循序漸進，步步為營”的方式，可以從一個門店開始嘗試，然后保持上下的溝通并逐步改進，直到與公司的發展相適應后再全面推廣。 （五）健全XX房產公司的企業文化要健全XX房產公司的文化，要做以下幾個方面：1、 分析內外環境影響因素，提煉公司的核心價值觀。XX房產公司是家二手房中介公司，這個行業的特點是風險低，市場反饋快，強調飽滿熱情的服務。因此在提煉核心價值觀時，不僅要考慮到行業特點，還有市場影響因素。福州的二手房市場競爭對手多且競爭激烈，福州本地的經濟、文化、政治等都會影響到公司核心價值的確定。XX房產公司作為新興的房產公司，應結合以上因素走自己特色的道路。2、進行培訓，讓銷售人員接受新的企業文化。培訓是塑造公司與變革的一個重要的方式。銷售人員通過專門的培訓，了解XX房產公司的文化及其作用，這樣的公司文化對銷售人員在工作、生活中有什么新的要求，認識公司現在的文化狀態與目標文化的差距等。XX房產公司可利用各種輿論工具，如閉路電視、標語、白板等大力宣傳公司的核心價值觀，使包括銷售人員在內的所有員工時刻都處于充滿公司價值觀的氛圍之中，逐步深入員工心中。3、管理層身體力行，信守價值觀念。公司的管理層的行為是對銷售人員是一種極其重要的號召和示范。首先，管理層要堅定公司的價值觀。其次，要在日常工作中時刻體現公司價值觀。再次，管理層要注意與銷售人員的溝通、交流，重視情感的凝聚力，以真誠友好的態度、平等互信的方式對待銷售人員，取得他們信任和認可。這樣可使管理層能準確地把握市場的變化，銷售人員的心理狀態。對銷售人員來說，在這樣一個友好平等互信的環境中更有熱情投入工作之中。最后管理層應當強綜合素質的培養，學習中國傳統文化、思想，增加個人領導魅力強化對銷售人員的影響，這也是傳播公司文化很好的途徑?？傊?，作為一家二手房中介公司的銷售人員要具備的最核心價值觀，共四點：1，團隊精神；2，誠信原則；3，敬業原則；4，創新意識?？偠灾?，XX房產公司要在競爭中取勝，真正調動銷售人員的積極性，就必須健全自己的公司文化，調動銷售人員的精神力量，使他們產生歸屬感、自信心和成就感，從而充分發揮