企業研究論文-我國私營企業治理制度創新研究摘要:我國私營企業大都采用的家族治理模式,成為阻礙私營企業發展的重要因素。私營企業治理制度創新的目標是建立股東、債權人、經營者和員工等資本所有者共同治理的企業法人治理結構,其主要包括治理主體的創新與治理機制的創新。關鍵詞:私營企業；家族治理模式；治理主體創新；治理機制創新全世界每天都有成千上萬的私營企業在生生滅滅,只有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展。可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。治理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。一、私營企業治理的一般理論傳統意義上的企業治理起源于所有權與經營權的分離,它是企業制度不斷發展的產物。在生產資料私有制下,企業經歷了從單業主制到合伙制,再到股份制的發展過程。在單業主時代,企業的所有權和經營權是合二為一的。而隨著生產規模和企業交易范圍的擴大,兩權合一的單業主制度受到擴大投資規模的制約,單業主制企業逐漸讓位于合伙制企業。合伙制企業一定程度地解決了企業發展的資本“瓶頸”問題,但是其內含的無限責任性質的責任承擔形式,又使企業處于了高度風險的狀態；另一方面,合伙制企業基本上實行的仍是兩權合一的簡單經營形式,而企業發展所需的大量資本,并不能完全依賴于幾個合伙人的資本積累和追加,資本“瓶頸”問題沒有得到根本的解決。這時,“無限責任”和“兩權合一”受到了巨大的挑戰。在此背景下,以“有限責任”和“兩權分離”為根本特征的現代股份制企業形式應運而生。股份企業的最基本特征是所有權和經營權的分離。可以說,傳統意義上的企業治理就是源于兩權分離而產生的委托-代理問題。這需要良好的激勵約束機制,以使代理人在實現委托人目標的同時,實現自己的利益,達到“雙贏”的效果。兩權分離是傳統意義上企業治理產生的源頭。按照這種理論,似乎在所有權與經營權合一的企業里,就不應該存在治理的問題。我們知道,資產屬于私人所有的私營企業最大的特征就是兩權合一,而在私營企業中,治理問題一直是抑制其成長和可持續發展的最大“瓶頸”。看來,傳統意義上的治理理論已經無法解釋私營企業的治理問題,為此,我們必須重新思考私營企業的治理理論。筆者認為,現代企業治理源于企業具備獨立的人格。也就是說,企業人格獨立是現代企業治理的最基本的前提條件。因為,企業只有具有獨立的人格,才能成為真正意義上的市場主體,才能以自己的名義參與到生產經營活動中去,也只有具備獨立的人格,企業才能以法人的形式存在,相應地才有企業所有權安排問題,而治理結構正是企業所有權安排的具體化,沒有獨立人格的市場主體是沒有所有權而言的。企業具備獨立人格的重要表現就是責任承擔的有限性,即有限責任。有限責任企業的出現,在企業發展的歷程中具有里程碑的意義,因為它最大的貢獻在于把企業的獨立人格,從投資者或股東的人格中完全分離出來,企業有了自己真正的“名義”,企業有了屬于自己的真正財產,投資者或股東的財產與企業的財產分離開來,企業所有權安排問題才得以出現。當然,兩權分離在一定程度上確實引發了治理問題,如“內部人控制”,但是這只是個表面原因,它是企業獨立人格在所有權安排中的一個表象反映而已,企業的獨立人格才是治理問題產生的最深層次的原因。或者說,兩權分離只是具有獨立人格的企業所有權安排的一種形式,它本質上也可歸結為企業的一種治理結構,不過是一種現代意義上的治理結構。這種新的企業獨立人格的治理理論,對于私營企業治理問題的解釋,是很有說服力的。對于具有獨立人格的私營有限責任公司,無論采用的是兩權分離的方式,還是采用的兩權合一的方式,都需要建立一套科學合理地治理制度。這種制度使得企業所有權的安排更賦理性,不同主體在行使所有權時,能夠產生制衡的效果。這樣一種治理理論,并不排斥私營企業的社會化進程。但是,如果企業主或其繼承人具備現代化的經營管理才能,兩權合一的結構也是可行的,從產權理論的角度而言,甚至可能是最優的；只要企業主能夠融到資金,私營企業社會化還是不社會化,已經并不重要。二、我國私營企業治理模式的現實分析對于我國大多數私營企業而言,其治理采用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下,企業的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中,主要經營管理權由家族成員把持,企業決策程序按家族程序進行。家族治理模式的特點在于企業所有權和經營管理權主要由家族成員控制；企業決策家長化；經營者激勵約束雙重化；來自銀行等金融機構的監督較弱等1(P134)。私營企業采用家族治理模式,在企業發展的初期,有利于增強企業的凝聚力,提高企業的穩定性,加快企業的決策速度,因而是有效率的,對企業的成長具有一定的作用。但是一旦企業規模擴大,產業資本日益社會化,家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺,而且這些缺陷逐漸成為阻礙私營企業可持續發展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現為以下幾個方面:第一,家族股東“一股獨大”,損害了廣大小股東的利益。在私營企業中,企業創業者或其家族作為大股東“一股獨大”,控制著企業的所有權和主要經營管理權,并主導企業的經營管理活動；家族外的小股東由于人數眾多,人員分散,所持股份少,一般很難介入企業的經營管理活動。在這種情況下,企業在發展過程中所進行的重大決策和重要經營活動,就由掌握企業控制權的家族成員圍繞著家族的利益展開,而很少圍繞包括小股東在內的所有股東的利益展開。另外,在小股東不能對企業的經營管理活動實施必要的監督的情況下,家族控股大股東或其經營者的道德風險,嚴重地損害了廣大小股東的利益,小股東的利益無法得到保護。第二,個人財產所有權與企業法人所有權不分。在我國私營企業中,企業法人所有權深受家族個人所有權的干擾和控制。對于私營有限責任企業而言,企業組織只是一種形式,私營企業并沒有按規范的法人企業來運作,沒有健全的企業法人制度來保證企業以獨立的法人資格存在。私營企業個人財產所有權,在企業的經營和繼承問題上,對企業法人所有權進行大量的干預和控制。第三,企業主“家長制”作風嚴重,高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。在我國私營企業中,這種“家長制”決策機制固化了私營企業主的“心智模式”,使他們變得更加專制和跋扈。這會不斷加大企業主決策失誤的可能性。而隨著知識經濟和信息時代的到來,企業的成長更多地依賴于知識和人力資本,依賴于人力資本在企業經營過程中的積極參與和決策。市場里的企業是人力資本與非人力資本的特別合約2,而排斥人力資本民主參與決策的私營企業主的“家長制”作風,必將越來越阻礙私營企業的發展。第四,注重從“內部”選拔經營管理人員,排斥“外部”人才。在我國家族式經營色彩濃厚的私營企業中,員工往往被分為“自己人”和“外人”兩個部分。企業主在比較重要的位置上安排的都是“自己人”,除極少數情況外,“外人”是很難得到這些位置的。這主要源于企業主個人及其家族對“外人”缺乏信任感,認為自己人忠誠可靠。這種“任人唯親”的用人模式,容易引發私營企業對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾,其突出表現為:人力資本輸出渠道狹窄,使得私營企業僅靠原來的家族成員已難以保證企業的可持續發展；由于人才來源單一,所受教育背景趨同,獲取社會信息量較小,容易導致思路狹隘；加上家族成員掌控企業較多的資源,無意間也容易形成排擠外來人才的行為,使外來人員難以融入團隊,缺乏對企業的認同感。第五,對外融資難度增加。銀行在貸款條件上,對私營企業往往設置較高的“門檻”,企業很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。因為,當獲得一些外部資金如銀行貸款時,私營企業的經營行為、經營策略就有可能改變。貸款投資于風險大、收益高的項目,如果贏利了,可以歸還銀行本息,自己也有較大的利潤；如果虧損了,那么大部分風險將由銀行承擔。由于我國的法律執行效率很低,銀行勝訴,而法院難以執行。在這種情況下,銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營企業發放貸款的。于是就會出現好企業家和好項目卻無法從銀行獲得貸款的現象3。三、我國私營企業治理制度創新的目標和思路家族治理模式所具有的缺陷日益成為阻礙私營企業發展的因素。為解決上述問題,需要對私營企業進行治理制度創新。有人認為,私營企業治理制度創新就是私營企業的股份化,就是私營企業上市,實際上這是對私營企業治理制度