企業研究論文-對專屬薪酬特區的重要性研究摘要：文章分析了設立企業經營者專屬薪酬特區的重要性，研究了針對經營者的短期激勵與長期激勵相結合的激勵機制，構建了年薪制與股票期權、企業年金相結合的經營者專屬薪酬特區。關鍵詞：薪酬；年薪制；股票期權；企業年金；薪酬特區經營者人力資本價值的特殊性,決定了其具體價值構成也不同于其他人力資本,它至少包括兩個組成部分:一般價值和特殊價值一般價值是指經營者人力資本作為一般勞動者的價值特殊價值又稱為創造價值的價值,這種價值由經營者的創新能力決定,表現出較大的浮動性經營者的價值必須受到社會的充分重視,它不等同于且遠遠高于企業一般員工,這種區別應該在分配中得以充分體現鑒于此,本文研究了短期激勵機制與長期激勵機制相結合的經營者專屬薪酬特區一經營者短期激勵機制年薪制年薪制是指以經營者為實施對象,以年度為考核周期,視經營者的崗位責任等確定其基本薪酬,根據經營者的經營業績績效和企業實現凈資產受益率資產保值增值情況來確定其績效薪酬的一種薪酬分配制度1.經營者年薪制模式經營者年薪由企業年度經營效益情況經營者責任輕重風險程度行業狀況和經營者的實際需求等因素確定,本文研究的經營者年薪制結構為:年薪=基本薪金+績效薪金+期薪+職位消費(1)基薪=本企業職工平均工資調整系數,基薪反映的是經營者以前的工作業績和能力,是經營者從事本崗位工作領取的崗位報酬和崗位津貼其中,調整系數按企業規模上年經濟效益狀況等因素來確定,調整系數的意義在于調整,不是簡單地確定一個倍數,公司應在次年隨著經營者經營狀況不同而適當變動(2)績效薪金=超額利潤比例系數考核指標完成系數,績效薪金是經營者的年度績效考核薪金績效薪金受兩項系數影響,其中,比例系數具有分段逐減的特征,從而使績效薪金具有邊際遞減特征；而考核指標完成系數則反映利潤以外的其它指標的完成情況,可一方面防止經營者的短期行為,另一方面防止經營者通過不合適的途徑增加當年利潤考核指標完成系數的確定由于在績效薪金計算方法中已將利潤指標作為基數,所以調整系數中的考核指標是指利潤以外的其它指標首先是財務類指標,包括稅前利潤稅后利潤凈利潤營業額銷售利潤率資產利潤率凈資產利潤率等；其次是市場指標,如市場占有率市場排名品牌價值等一般來說,考核指標不是越多越好首先,指標太多會給風險收入的設計和考核帶來困難；其次,指標本身具有關聯性,如考核銷售額和銷售利潤率就己經考核了稅前利潤；最后,不同企業考核側重點亦不盡相同本文研究的經營者績效薪金的考核指標包括:應收賬款回收率速動比率總資產周轉率資產負債率銷售增長率資本累積率這六個指標綜合考核指標可用加權平均法進行計算按各指標的重要性設置各考核指標的權數為Wi,目標值為ai,實際值為bi,則考核指標完成系數K的計算公式如下:(其中,n為考核指標個數)各考核指標的目標值應以全行業平均水平為基礎,結合本企業近幾年的實際值確定比例系數的確定設X1*為經營者應實現的基本利潤目標,X2*為居國內同行先進利潤率水平的利潤目標若完成目標X1*,經營者可獲得基薪；若超過目標X1*,經營者可獲得超過部分的分成,分成比例為1,若超過目標X2*,則超過部分按2分成一般設定21,亦即經營者年薪具有一定的邊際報酬遞減性質這樣未調整的經營者績效薪金S(X)為:上式表明,X1*X2*及1和2的數值將直接影響經營者的年薪水平若規定的X1*X2*偏低,則經營者不努力或不怎么努力就可輕易達到從而使激勵效果大打折扣；若X1*X2*規定太高,使經營者望而生畏,也將使激勵無效分配比例系數1和2實際上反映了經營者剩余權力的索取權,若設定太小,將使激勵作用大打折扣；但若設定太大,對經營者的激勵作用固然很大,但一方面會在員工中造成不公平感,激化矛盾,另一方面也損害了所有者的利益因此,年薪制方案的關鍵是目標利潤額X1*X2*以及分配比例系數1和2的確定(3)期薪是指當期派發給經營者年薪中,延期支付的那部分薪金績效薪金以基薪為基礎,根據企業本年度經營效益情況生產經營責任輕重風險程度等因素確定(4)職位消費,是經營者在崗期間為維持行使經營管理職能所消耗的費用,如電話費網絡費等,以人年不超x萬元為基準,實行消費貨幣化,節約部分進入個人薪酬,超支部分自負2.經營者年薪計算(1)經營者當年應得薪酬總額=(基薪+績效薪)(1+10%)其中:(基薪+績效薪)10%為經營者離任后兌現的期薪(2)經營者當年實得薪酬總額=(基薪+績效薪)(1-10%)+上年10%的留存期薪其中:(期薪+績效薪)10%為次年財務決算審計后兌現的期薪(3)年終一次性兌現的薪酬總額=經營者當年實得薪酬總額-每月預支的薪酬累計額經營者年薪制有效地將經營者收入與企業的經營業績掛鉤,是一種行之有效的激勵措施,但年薪制往往使經營者比較關注企業的短期利益,而忽視企業的長遠發展,如削減企業研發費用削減員工培訓費用不進行或對技術改造投入少量資金少提折舊減少戰略性投資及各種準備金等等因此需要設立經營者的長期激勵機制二經營者長期激勵機制股票期權經營者企業年金1.股票期權股票期權是企業所有者給予人力資本一種權利,人力資本可以憑借這種權利在約定的期限內,以預先確定的價格購買本企業的股票股票期權激勵機制實現的基本邏輯是:股票期權提供激勵經營者更加積極工作公司業績上升公司股價上漲股票期權實現激勵這樣,經營者的業績能夠通過股價充分反映出來,經營者越努力,公司股價越高,經營者能從股票期權中獲得更多的報酬股票期權作為一種激勵手段可以促使人力資本關心企業資產的保值增值把人力資本的高額回報建立在資產升值的基礎上,把人力資本收入最大化與企業資產增值最大化統一起來,使得人力資本的目標與企業的經營目標一致因此本文在設立經營者年薪制的基礎上,進一步研究設立經營者長期激勵機制股票期權,從而豐富及完善經營者專屬薪酬特區這樣做有利于:降低企業代理成本；遏制經營者的短期行為,提高公司業績；整合管理人才,吸引和穩定高素質經營者然而要使股票期權激勵達到真正的效果,必須統籌兼顧以下兩部分:一是公司內部:須完善公司治理結構；加強內部監督機制；加強經營者的誠信與職業道德建設二是公司外部:須加快建立職業經理人市場,促進高素質經理人隊伍的快速形成和發展；完善股票市場,應從觀念政策制度等多方面著手來規范股市,努力形成一個理性的股票市場,使股市能客觀反映企業的經營業績；建立健全稅收會計等相關法律法規,對于股票期權引起的公司稅務和個人所得稅問題,國家稅法應做出相應規定,適當給予優惠政策以引導股票期權的實施,作為完善股票期權的一部分,相關的會計準則也應盡早制定2.經營者企業年金經營者企業年金是指企業及其經營者在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的一種福利制度由企業與經營者共同繳費,其直接目的是提高經營者退休后的養老金待遇水平因此,企業繳納得越多,經營者享受的未來的福利就越多,福利水平越高的企業,越具有吸引人才的能力在將人才戰略視為企業主要競爭戰略的今天,針對經營者建立企業年金不但有利于提高企業在人才爭奪中的競爭力,而且有利于激勵經營者在企業中發揮出更大的潛能,為實現企業目標而努力經營者企業年金可以作為企業人力資源