人力資源管理論文-淺談如何建設可持續發展的人才隊伍【摘要】人才是企業發展的命脈,人才流動是當今社會的主旋律,而企業的發展壯大需要企業擁有一支相對穩定的人才隊伍,如何引進急需人才、如何留住現有人才、如何激發人才潛力、如何讓人才把自己的最佳價值奉獻給企業,是企業人力資源管理的重要課題。【關鍵詞】建設可持續發展人才隊伍科學技術是第一生產力,任何企業的發展壯大都離不開科學技術的指引,而科學技術在企業中作用的發揮都離不開專業技術人才的正確運用,因此,建立一支穩定的專業技術人才隊伍是企業發展壯大的重要課題。如何建立一支穩定的、可持續發展的人才隊伍,實現科學技術在企業生產過程中的指導作用,是現代企業管理過程中必須攻克的一個難關。1持續引進各類專業技術人才是建立一支穩定的可持續發展的人才隊伍的保障。為了滿足企業不斷發展壯大,補充因人才流動而形成的崗位空缺,改善由于年齡增長而形成的年齡結構與業務需要不適應,持續引進各類專業人才是企業保證人才隊伍穩定發展的需要。人才引進應當具有前瞻性、科學性、適用性。既不能因人才空缺而影響工作的正常進行,也不能因人才過多而造成人才浪費,形成人浮于事現象。為了有效地達成人力資源在數量和質量、中長期和短期的供需平衡,企業首先必須制定人力資源規劃。制定人力資源規劃首先是獲取企業內部現有人力資源信息。內部人力資源信息包括:現存人力資源情況:即人才總量、專業結構及年齡結構；即將發生的人才調整情況:即即將退休人員、有可能辭職的人員、不適合崗位工作要求而必須調整的人員；急需補充的崗位情況；現有人才的經驗、能力、知識、技能情況等。要做好這項工作,企業人力資源管理部門必須把建立完善的、具有時效性的人力資源管理信息系統做到日常化、正規化。其次是預測企業將來人才需求。預測人才需求是人力資源規劃的關鍵。人力資源規劃的最終目的是為組織目標服務,所以人才需求預測必須以組織目標規劃為依據,同時結合其他部門規劃綜合制定。最后根據企業內部人力資源情況、企業所作的人力資源需求預測、外部人才供需情況等信息綜合制定企業短、中、長期人力資源規劃,繼而制定相應的人才引進計劃,確保企業人才適度穩定發展。2精心培養現有人才是建立一支穩定的可持續發展的人才隊伍的根本人才為企業所用,人才是企業的軟件資源,人才在企業中作用發揮的好壞,關系著企業的命脈。精心培養人才,最大限度地挖掘內部人力資源,是維持企業人才隊伍穩定的內在動力。精心培養人才首先應當指導人才做好職業規劃。職業規劃是人才成功的第一步,也是人力資源管理的重要一環。企業人力資源管理部門應當綜合考察人才素質,指導企業職工做好職業規劃。尤其是知識型人才,針對不同的人才類型,可以分為技術型人才、管理型人才、其他綜合素質型人才,通過對不同人才的深入了解,企業人力資源管理部門可以幫助他們了解將來可以獲得哪些職位或具有哪些晉升的機會,使他們對前途充滿合理的期望,從而朝著既定的目標努力。通過“評估”發現人才,通過“晉升”鼓舞人才,是企業培養人才的有效手段。對人才綜合素質進行合理的評估,不僅可以督促人才成長,培養人才不斷學習,不斷超越自我；而且合理的評價也是企業培養人才、發現人才的有效手段。對人才的評價不僅僅指對人才個人績效的評價,而且包括對人才思想品德、組織領導、協調能力等多項素質的綜合評定。在日常的人力資源管理過程中,單位領導要重視人才評價,有側重的對人才進行培養,及時發現綜合素質突出的人才。當企業內部職位發生空缺或因企業業務發展需要選拔人才時,企業可以通過內部晉升,選拔那些在業務評價中表現優秀的員工,這樣既給優秀人才帶來了更多的發展機會,同時也對其他員工起到示范作用、表率作用,從而激發員工的工作積極性。造就人才需要發展空間。對于一個企業來說,如果采取的是循規蹈矩的提攜、按部就班的用人制度,那么就會給處于生機勃勃的年輕人才造成壓力,影響他們的升遷機會,從而挫傷他們的進取精神,打擊他們的銳利士氣。有一種說法叫:人才具有保鮮期,也就是說一個人的昂揚斗志會隨著年齡的增長而逐漸衰退,正如鮮美的食物會隨著時間的流逝而變味一樣,人對工作的滿腔熱情也會隨著時間的流逝、一次又一次的希望落空而逐斬消退。這樣做的后果是:企業不能最大限度地使用人才,從而造成人才浪費；更嚴重的會給企業帶來人才流失隱患。而從企業工作制度、工作方法改進方面來說,按部就班地提拔人才很難給組織帶來創新改進的可能；而打破陳規、不拘一格用人,給優秀的人才提供更大的發展空間,讓他們把新潮的思想帶進組織管理層,這樣做不僅會給企業管理隊伍帶來生機、帶來沖勁,而且對人才能力的提升能起到推波助瀾的作用,因為,對人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有適度的工作壓力的崗位上才有可能得以實現。所以說,強化競爭機制,不斷改進人才觀念和人才任用方式,才能給能人創造脫穎而出的機會。3組織培訓是建立一支可持續發展的人才隊伍的內在要求學習培訓就象吃飯,不吃飯我們的身體會力不從心；而不學習,我們的大腦在工作中也會“力不從心”,工作質量下降,工作效率不高。而對于企業人才而言,學習培訓是不斷補充能量,不斷提高工作效率的最有效手段。組織新聘員工入職培訓是企業人才發展的第一步。新員工通過入職培訓了解企業文化精神、企業管理制度和安全生產等各種知識,這樣既能保證員工從思想上與企業建立統一的認識,又為員工在以后的工作中敬業愛崗,與同事建立良好的團結合作關系打下基礎。崗位培訓是企業管理中經常采用的一種培訓方式。為了使新員工盡快適應新的崗位,最快速、最經濟的方式是為新員工找一個老員工做輔導員,通過面對面的輔導,老員工好幾年積累起來的寶貴經驗,以及很多花大代價才買來的更多寶貴的失敗教訓,沒多久就會“復制”到新員工的行為體系中,這樣的培訓快速而有效。理論知識的更新是一種提升式的培訓。俗話說得好:十年樹木,百年樹人。對于人才的培養不是一朝付出,一勞永逸；而應該定期補給,定期滋養。對于在實踐工作中能夠得心應手的老員工而言,定期的理論知識培訓是必不可少的。而對于企業高層管理和專業技術人才而言,定期的理論知識的更新學習有利于指導思想的轉變,有利于他們在工作中運用新的管理知識和專業知識指導企業的發展。4“人盡其才,才盡其用”是建立可持續發展的人才隊伍的手段俗話說:金無赤金,人無完人；寸有所長,尺有所短。每個人的能力都是有限的,也是不一樣的,這是客觀存在的規律。那么在人才的運用過程中,就不能不尊重客觀規律,求全責備；而應當揚長避短,把每個人的長處發揮到極至。有些人沉默寡言,但善于思考；有些人人前落落大方,但不能靜下心來做細心的事；有些人粗枝大葉,但在同事中具有震懾力等等。把不同特長的人分為不同的類型:管理型、鉆研型、外交型、執行型等。當相應崗位出現空缺需要人員補充的時候,把具有相應特長的人員選用到相應的崗位上去,真正做到人盡其才。做技術工作的要求能沉得下心來刻苦鉆研,而做工會工作就要求活動能力強,如果把這兩種性格的人用反了就會誰都做不好工作,用對了會讓各自把工作做得得心應手,有聲有色。所以說,把一個人放在一個最適合他而且能夠使其最大限度地發揮其長處和力量的地方,就像把一條魚放在水里一樣游刃有余；但如果把一條魚放在一個舞臺上面,雖然舞臺很大,對他卻并不是最適合的。每一個人的長處不一樣,“讓賢者在其位,讓能者在其職,唯有這樣才能有序”。這樣,我們的管理工作才能算是“管理到家”了。讓人盡其才對于人才本身具有強大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的長處和價值,從而專職于本職工作以報效企業的知遇之恩；而對于企業本身則是一種挖掘,挖掘內部人力資源本身的價值；它的更大的價值是它的模范作用,由此帶來的在企業各階層的鼓舞作用。5“情感管理”對企業建立一支穩定的可持續發展的人才隊伍能起到推波助瀾、錦上添花的作用在企業管理過程中,物資的鼓舞作用是巨大的,增加工資收入往往能成為企業管理中提高士氣的主要手段。然而,在物資文明日益增長的今天,人們對于精神文明的追求已經上升到了一個相當的高度。因此,企業在加大物資投入的同時,還要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是從實踐中來,當管理者真心地尊重員工,愛護員工,信任員工,欣賞員工的時候,員工就會感受到他們的存在對于企業的價值,這時,他們付出的將不僅僅是簡單的勞動,更包含了他們的熱情、心血和創造力。我們說,金融資本固然重要,但是,它不能思考；機器干活雖然比人工精細,但是,它不會創造。當員工運用智慧和能力創造性地付出的時候,員工既是企業的寶貴資源,更是企業真正的資本和首要的財富。情感管理是一個復雜的過程,它需要我們的管理者投入更多的真心和熱情。經常進行換位思考能保證我們從對方的角度考慮問題,從而理解對方、走進對方的內心世界；真誠溝通與交流是人力資源管理工作的重要手段,無論是為了使新聘員工了解企業文化、歷史而進行的交流,還是平常工作過程中的情感交流,或是辭職員工即將離開企業的辭職原因交流及對企業管理制度的看法交流,都應當成為人力資源管理工作中一項日常化的工作。6結束語人才是企業賴以生存的寶貴資源,是企業的資本和首要財富,企業缺少了人才就缺少生命力,也就無法擠身現代企業競爭的隊伍,因此建立一支可持續的、適應企業發展需要的人才隊伍是企業生存發展的需要,也是企業成長壯大的保障。然而企業人才隊伍的建設不能一蹴而就,也不能一勞永逸,因此,建立可