人力資源管理論文-對我國中小型企業人力資源管理之我見摘要改革開放二十多年以來，中小企業已日益發展成為我國企業的重要組成部分，對我國經濟的發展起著舉足輕重的作用，但中小企業在人力資源招聘、培訓以及激勵等方面仍存在諸多問題，本文通過對我國中小企業人力資源管理現狀的探討，進一步提出了優化人力資源管理的建議和措施。關鍵詞中小企業人力資源管理改革一、引言中小企業是我國國民經濟發展的重要基礎，也是提供就業崗位、增強市場活力、促進經濟發展的重要力量。改革開放以來，我國出現了眾多的民營中小企業，得到了快速發展，目前我國登記注冊的中小企業占全國注冊企業總數的99以上，但隨著全球經濟一體化進程的加快，企業將向國際化邁進，競爭亦會日趨激烈，本身規模有所限制的中小企業將會受到更多因素的制約，其中一個重要的因素就是人力資源因素。二、我國中小企業人力資源管理的現狀一個企業的全部員工的結構及整體素質，尤其是人力資源的開發使用狀況，決定了企業的經營與發展水平。與大企業相比，中小企業由于規模小，擁有的信息、資金、技術等資源都處于劣勢地位，因此只有合理充分地利用好企業的人力資源，中小企業才能在市場競爭中保持一定的競爭優勢，獲取一定的經濟增長。下面就依次探討中小企業在以上幾方面存在的問題：1.中小企業招聘機制不合理大部分中小企業是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求；在民營中小企業中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性；有的民營中小企業認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關系。2.中小企業用人機制不科學國內中小企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流，從而員工凝聚力下降。3.中小企業培訓機制不到位中小企業培訓僅僅集中在對產品知識的培訓，目的是為了促進員工對企業所經營產品的了解，提高員工對公司的生產效率。企業的培訓安排缺乏人才培養長期規劃，對員工的職業發展缺乏指導。員工工作一段時間后，在企業中找不到個人的發展方向，看不到發展的機會，無法了解企業長遠的發展目標和戰略規劃、得不到充分的信任和授權。優秀核心員工的離職使得中小企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手。4.中小企業激勵機制不完善由于中小企業的資金實力有限，在給予員工的報酬方面無法與大型企業競爭，而且多數中小企業的薪酬體系設計不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業的企業主在分發獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。三、我國中小企業人力資源管理的前景1.樹立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業一定會得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會建設下，中小企業人力資源管理上要把企業發展與滿足員工的需求統一起來，使企業發展的成果不僅體現在利潤的增長上，而且體現在職工經濟待遇、福利保障、社會尊重和企業文化建設上，實現和諧的發展。企業需要把激發員工的創造性作為增強企業創造力的著力點，真正體現尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業實現自己的人生價值。此外還要把依法保護職工合法權益作為企業的責任和義務，依法支付必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。2.完善中小企業產權制度和監督機制中小企業的發展初期，由于規模較小，家族化管理具有靈活、市場應變快的優勢，然而隨著國內中小企業的長足發展，企業規模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，所有權和管理權相分離也是大勢所趨。通過兩權分離，使管理權集中在企業家手中，從而通過企業家保證企業財富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企業的長足發展。在現代化的管理措施上，首先要完善股東會、董事會和經理層激勵與約束機制，實現職能分工，實行科學監管，既給管理者以必要的自主權，又能防止權力被濫用；要合理運用年薪制、期權制等分配方式，使管理者真正對企業的績效負責，對企業的未來負責，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監督機制，注重運用會計、審計和獨立監事等措施，防止管理者利用職權侵害企業利益。3.重視企業員工培訓和職業生涯規劃中小企業應根據各自企業的特點，結合本企業的人力資源培養規劃，幫助員工確定自己的職業發展方向，結合企業的發展目標，確定員工個人的職業生涯與發展方向，使個人的發展目標與企業的發展目標相一致。管理人員應克服傳統的逐級晉升職務的方法，鼓勵員工通過個人能力的發揮和工作成績獲得職務的晉升。對于專業技術人員，企業應根據專業技術人員的專業技術能力和他們對企業貢獻的大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是讓技術人員為了職務的晉升來承擔管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業薪酬福利體系，中小企業的企業主可以加強與員工進行溝通，對員工關心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業那樣的薪酬福利，但也能夠時刻能感受到企業的關懷，從而激勵員工提高工作效率。4.加強人力資源的企業文化建設中小企業要培養和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業特色的具有人性化特征的企業文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內心深處理解它、認可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動指南。在知識經濟時代，企業文化建設和人力資源建設息息相關，中小企業可以通過企業內部創設的廣播、報刊、網絡、專題講座等形式將企業文化精神滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業員工的素質，培養員工的集體歸屬感，激發員工奮發向上，與企業同呼吸共命運，創造一個團結和諧的企業人文環境。四、結語人力資源管理既是專業性很強的工作，又是一項實踐性很強的工作，因此，中小企業制定和實施科學規范的人力資源戰略并非一蹴而就的，需要其在實踐中堅持不懈，不斷總結、修訂和完善，進而建立滿足企業自身發展需要的人力資源管理制度。總而言之，中小企業只有結合各自企業的實際情況，真正認識到人才對企業的重要性并采取符合企業特性的人力資源管理策略，充分發揮人力資源戰略的積極作用，才能使企業獲得可持續的健康發展，在競爭中處于不敗之地。參考文獻1王成:民營