高水平人才招聘問題研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u7908高水平人才招聘問題研究的國內外文獻綜述 118981.1高水平人才界定方面的研究 160181.2招聘方面的研究 121571.3高水平人才招聘中存在的問題研究 260221.4招聘策略方面的研究 3134101.5研究評述 31.1高水平人才界定方面的研究現有文獻中有多種對人才的定義和概念，但許多學者仍未能在出版物中界定高水平人才是什么和意味著什么，所以我得出的結論是，高水平人才缺少特定的術語定義，處于一種大家都懂但無法言語的狀態。目前對于高水平人才定義最接近的是高層次人才，余仲華、朱志勝（2016）也指出高層次人才是一個相對的概念，不同的國家或地區以及不同時期對于高層次人才內涵的界定都會有所不同。高層次人才是在特定時期、地域或行業的人才隊伍中具有較強創造力、較強專業能力和專業影響力、較大社會貢獻或業績、稀缺程度高、自我激勵度高的那部分優秀人才，其核心是高績效，但高學歷、高技術職務、高影響力、高專業能力常被視為高績效的重要標志或關鍵條件[1]。1.2招聘方面的研究招聘是指企業為了自身發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求尋找與自身相匹配的、合適的員工的過程。招聘的分類有幾種，常見的可以分為內部招聘和外部招聘。從企業內部進行人員的競聘、輪崗、調崗，就是內部招聘。外部招聘指從招聘組織外部吸收選拔符合組織要求的人才，相對于內部招聘，外部招聘擁有更多豐富的形式。常見的方式有面向高校畢業生的校園招聘，去人才市場的人才市場招聘，和獵頭企業合作的獵頭招聘，傳統媒體招聘，如報紙、電視，隨著互聯網的發展又增加了網絡招聘。網絡招聘現在已成為招聘方式的主流，也應運而生了各種招聘網站，如“前程無憂”、“boss直聘”、“智聯招聘”、“獵聘網”等。網上招聘可以打破時間和空間的局限，應聘者可以隨時隨地“海投”簡歷，而企業方也能設置篩選條件對應聘者進行初步篩選，選擇符合條件的候選人，大大方便了企業招聘人員。學者GeorgeT.Milkovich（1994）提出了招聘的定義，招聘是為了公司的生存和發展,根據人力資源規劃和工作分析確定的所需人員編制對數量和資格的要求，通過發布要求信息來尋求和吸收有能力和有興趣的人，通過科學的方法進行篩選，從中選擇合適的人選，并按照企業的要求安排工作的過程[2]。我國學者吳志明（2002）提出招聘是招聘企業自身生存和發展的需要，也是其獲取人才的方法和渠道，招聘的一般要求是通過對人力資源的數量與質量進行合理計劃，經過工作分析，通過發布招聘信息傳播和科學地選擇招聘對象，以獲得合適的人才，安排其從事業務工作的活動[3]。許明月（2016）提出，我國現階段的招聘處于人才與企業雙向選擇的階段。企業的招聘工作在形式上、選拔方法上、招聘渠道上呈現出了多樣化、復雜化的特點。選拔手段上也更趨向專業的測評，招聘外包與人才招聘網站也不斷發展[4]。1.3高水平人才招聘中存在的問題研究對于高水平人才招聘的過程中遇到的問題，范詠青（2014）所研究的公司由于近幾年行業的快速發展，以及企業之間對人才的爭奪，企業的人才儲備明顯不足。通過對企業進行SWOT分析，認為在現在互聯網招聘泛濫的時代，主要存在以下四個問題：人崗不匹配、招聘的信息風險、人才流失率高、人才儲備不足[5]。馬紅（2019）提出高水平人才招聘的問題有企業招聘渠道單一，缺乏完善的招聘計劃，缺乏專業的招聘團隊[6]。她以招聘有效性和影響因素為切入點，通過構建IT企業知識型員工招聘有效性評價指標體系，從招聘結果、招聘成本、招聘策略、新員工與企業匹配度，新員工能力五個方面進行了研究。李瑛（2020）所研究的公司正處于轉型時期，高水平人才的招聘的問題又有點不同。隨著轉型的推進，公司的招聘戰略并未隨著業務轉型做出調整，面對慘烈的行業人才競爭，人才需求要素劇烈轉變，內部儲備的匱乏，但仍然沿用傳統的招聘理念和流程，這在很大的程度上影響了招聘的有效性[7]。地域發展不平衡也影響著企業對高水平人才的招聘。YangZhou,YuanzhiGuo,YansuiLiu（2018）等人在2018年發表了中國地區發展不平衡對高水平人才流動的影響。區域社會經濟差距、制度不完善、管理不到位是高水平人才區域間流動的主要原因，不合理的流動會增加可能會加劇本已存在的地區間教育資源和人力資本積累的差距以及區域發展不平衡[8]。1.4招聘策略方面的研究范詠青（2014）提出，企業可以構建自身的人才庫。從眾多的求職者中挑選出合適的人才放入人才庫中，提高人才儲備量。在招聘淡季時企業可以提出人才庫中的儲備人才，防止企業陷入招聘困境[5]。馬紅（2019）認為企業招聘計劃和工作分析對IT企業知識型員工招聘的有效性有顯著影響，因此IT企業制定科學、完善的招聘戰略規劃對于提高企業招聘有效性具有較強的必要性[6]。除了制訂科學的招聘戰略計劃，企業還有提升自身的軟實力，吸引高水平人才。提高自己的招聘隊伍的專業素質。人才招聘一直是企業人力資源管理系統中的重要一環，陳士春（2012）指出要立足企業長遠，在科學規劃招聘戰略中求突破，同時拓展招聘渠道，創新企業管理，樹立人才理念，在任人唯賢選拔機制中求提高。企業的人才招聘需要與新興的人力資源管理理念及企業實際情況有效融合，做到立足企業長遠科學規劃招聘戰略，拓展招聘渠道增加崗位應聘數量，創新企業管理，規范招聘流程，樹立人才理念，建立公平合理的用人機制[9]。翟佳、張力輝（2018）等人通過分析目前互聯網+背景下企業招聘的現狀與問題得出了企業招聘的改進策略。一是提高企業中高層管理者對于人資招聘的重視程度；二是建設完備的招聘體系；三是提高企業招聘人員的綜合素質；四是實現互聯網形勢下招聘的效度和信度[10]。周勁波，位何君（2021）根據現在社交媒體廣泛應用的現實，運用了TAM模型探究了目前微信在招聘中起到的作用。微信招聘具有感知可用性、感知易用性和感知有用性，這兩種特性在微信招聘中起到了中介作用。使用者對于微信的感知有用性越高對于微信的使用就越積極越頻繁，既求職者感覺微信招聘渠道很便利時，就很樂意通過微信來求職[11]。周丹（2020）則提出了破局疫情招聘的方法。在全球經濟下行和疫情的影響下，當前的粗放性招聘已經難以為繼，精智招聘就將成為企業發展的首選。精智招聘的內涵是精準和智能。具體包含了：全面提升人才質量；通過前沿科技加持，實現降本增效；提升全流程、全方位、多角色的體驗感；數據，海量數據積累和挖掘，有效助力業務優化；保障，系統技術平臺安全穩定[12]。1.5研究評述通過閱讀大量文獻，不難得出目前國內外無法給高水平人才一個具體的定義，關于高水平人才的規定也是多種多樣的，各地區和不同的時期對高水平人才的定義也不同。筆者認為高水平人才就是在各自的領域中有突出貢獻的、優秀的人，技能和綜合素質水平都很高，在企業中則表現為在工作上積極性高，創造力強，有合作能力，有團隊精神，有敬業精神，有道德。不少學者都提出了對于具體的企業如何進行人才的招聘的策略，具體問題具體分析。不同的企業存在不同的招聘問題，人才需求也不同，所處的階段不同選擇的