；葉曉潔指出招聘的七大趨勢(shì)有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘、員工推薦REF_Ref29220\r\h[4]；宋月霞等學(xué)者通過(guò)全國(guó)160調(diào)查有代表性的企業(yè)，總結(jié)出中國(guó)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的結(jié)果。各招聘渠道樣本百分比如下：人才市場(chǎng)80%，員工自薦38%，張貼海報(bào)30.1%，報(bào)刊雜志22%，網(wǎng)上招聘34%，獵頭15.5%，其它方法15%REF_Ref29269\r\h[5]。除了以上關(guān)于招聘的研究，一部分學(xué)者也提出了招聘渠道選擇的影響因素。彭移風(fēng)提出要從招聘結(jié)果、招聘成本、信息發(fā)布媒介、面試評(píng)價(jià)方法和求職者五個(gè)方面評(píng)估招聘渠道的有效性REF_Ref29315\r\h[6]；劉晶提出影響企業(yè)招聘渠道選擇的因素應(yīng)包括國(guó)家的宏觀影響因素以及企業(yè)的微觀影響因素REF_Ref29361\r\h[7]；朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉指出人力資源管理科學(xué)化的趨勢(shì)要求處理大量的流程信息和個(gè)人數(shù)據(jù)，而人力資源管理也開(kāi)始由經(jīng)驗(yàn)化管理向數(shù)據(jù)化管理趨勢(shì)發(fā)展，企業(yè)招聘不能單純依靠傳統(tǒng)的招聘方式，需要通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)以及利用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行高校招聘REF_Ref29426\r\h[8]。綜上可知，關(guān)于招聘渠道及其有效性的研究涉及多方面，不同學(xué)者均從不同角度出來(lái)探討關(guān)于招聘有效性的影響因素，大致可分為數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量和成本四個(gè)方面，這也是接下來(lái)筆者主要著重研究的方向和指向標(biāo)。

1.3.2招聘渠道有效性評(píng)估研究現(xiàn)狀綜合文獻(xiàn)資料，國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于招聘渠道有效性評(píng)價(jià)研究成果如下表所示：表SEQ表\*ARABIC1國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘渠道有效性評(píng)價(jià)研究成果國(guó)家研究學(xué)者及時(shí)間有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果國(guó)內(nèi)研究朱軍等（2006）不同信息發(fā)布媒介結(jié)果和成本REF_Ref29622\r\h[9]劉晶（2008）時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本熟人推薦的有效性更好張羽（2009）新員工離職狀況、離職率與滿意度相關(guān)分析內(nèi)部推薦有效性有最好，校園招聘有效性最低REF_Ref29488\r\h[10]王雅英（2013）招聘崗位的微觀環(huán)境有時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量和成本朱翠萍等（2015）招聘的科學(xué)化網(wǎng)絡(luò)招聘有效性更好國(guó)外研究Wanous（1992）員工的遠(yuǎn)期表現(xiàn)REF_Ref29524\r\h[11]內(nèi)部招聘的員工流失率低于外部招聘Breaugh（1981）員工績(jī)效、缺勤天數(shù)、工作態(tài)度雜志和自薦者比就業(yè)指導(dǎo)中心和報(bào)紙招聘的有效性好REF_Ref29789\r\h[12]Gannon（1971）員工離職率內(nèi)部推薦是最有效的招聘渠道REF_Ref29828\r\h[13]Mos-er（2005）員工的近期和遠(yuǎn)期表現(xiàn)包括工作滿意度、流失率和工作年限等美國(guó)企業(yè)高級(jí)人才選擇獵頭招聘有效性更好歐洲企業(yè)內(nèi)部招聘是重要方式招聘渠道及其有效性綜述2.1招聘渠道概述2.1.1招聘渠道的定義何為招聘渠道？其實(shí)就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒介。招聘渠道具有雙向性，是以協(xié)助企業(yè)提升招聘效率為目的，是連接招聘者和應(yīng)聘者的一個(gè)重要通道，是招聘雙方信息溝通的橋梁REF_Ref29968\r\h[14]。有效開(kāi)展招聘的基礎(chǔ)是選擇合適的招聘渠道并招到合適的人才，倘若缺乏招聘渠道或者選擇不恰當(dāng)，即便是有再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)或者招聘計(jì)劃，那也是無(wú)濟(jì)于事，起不到任何作用。相關(guān)研究指出，有效的招聘渠道需要滿足四個(gè)基本目標(biāo)：“盡可能獲取足夠數(shù)量的需求人才；盡可能在最短時(shí)間內(nèi)獲取需要的人才；盡可能獲取符合企業(yè)需求的合適人才；盡可能以最低成本獲取企業(yè)需要的人才”REF_Ref30014\r\h[15]。簡(jiǎn)言之，有效的招聘渠道具備的三大特點(diǎn)：目的性，招聘渠道能否滿足企業(yè)的招聘計(jì)劃和需求。經(jīng)濟(jì)性，招聘渠道的成本是否最優(yōu)化?？尚行?，招聘渠道的操作便捷性。2.1.2招聘渠道的分類招聘渠道的分類標(biāo)準(zhǔn)較多，以下介紹常見(jiàn)的幾種：根據(jù)面試者的身份以是否為應(yīng)屆畢業(yè)生為標(biāo)準(zhǔn)，主要分為校園招聘和社會(huì)招聘。前者主要的對(duì)象是應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)于無(wú)較多工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，企業(yè)更多關(guān)注的是學(xué)習(xí)能力和潛力；而后者沒(méi)有專門的指定對(duì)象，更多的是尋找工作經(jīng)驗(yàn)豐富，有較強(qiáng)的工作能力的人員。根據(jù)面試者的來(lái)源主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘，顧名思義，即指面試者來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部，包括調(diào)崗、晉升、員工推薦等方式；而外部招聘即來(lái)自企業(yè)外部，主要是通過(guò)各種招聘渠道招聘而來(lái)的人員，例如網(wǎng)絡(luò)招聘、第三方招聘等。根據(jù)渠道是否依賴互聯(lián)網(wǎng)主要分為線上和線下招聘。線上招聘就是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)媒介進(jìn)行招聘信息發(fā)布、面試邀約、在線筆面試等；線下招聘常指面對(duì)面的交流方式，應(yīng)聘者和面試人員進(jìn)行直接溝通和面談。2.1.3常見(jiàn)招聘渠道的特點(diǎn)相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)每個(gè)招聘渠道的特點(diǎn)和特征都做了詳細(xì)研究和介紹，本文僅作簡(jiǎn)要闡述。內(nèi)部推薦內(nèi)部即員工，主要是公司員工給企業(yè)推薦合適的人才。該招聘渠道來(lái)源的員工相對(duì)比較有保障，因此近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人員流動(dòng)也在加快，越來(lái)越多公司重視和推薦這個(gè)渠道，同時(shí)還設(shè)置了相應(yīng)的激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工推薦。但是由于員工之間會(huì)存在一些隱性問(wèn)題，可能會(huì)導(dǎo)致舉薦唯親等不好的現(xiàn)象。校園招聘校園招聘作為大型企業(yè)的主流招聘渠道之一，還分為春季校招和秋季校招。該渠道主要面對(duì)的是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，這些應(yīng)聘者具有學(xué)歷有保障、可塑性強(qiáng)、費(fèi)用低廉的特點(diǎn)，但是由于缺少工作經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)成本增加等問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘主要依賴互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)展招聘活動(dòng)，互聯(lián)網(wǎng)不受時(shí)空和地域的限制，覆蓋范圍廣、受眾多，因此信息的觸達(dá)人群豐富，能有效的擴(kuò)大宣傳力度，同時(shí)管理使用方便，深得企業(yè)青睞。獵頭招聘獵頭常針對(duì)高端崗位，主要集中于技能要求高、專業(yè)技能出眾的人才。該渠道對(duì)于挖掘高端和被動(dòng)人才十分有效，但由于人才級(jí)別高，因此需要的獵頭成本較高，一般達(dá)到崗位年薪的20%。2.2招聘渠道有效性的評(píng)估招聘渠道作為成功招聘的關(guān)鍵基石，招聘渠道的選擇是否有效性、有效性評(píng)估結(jié)果如何是人力資源部門必須高度重視的，也是招聘過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。綜合研究報(bào)告以及環(huán)球易購(gòu)實(shí)際情況，后文筆者將從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量和成本四個(gè)維度入手進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和研究，以下簡(jiǎn)單介紹四個(gè)維度的基本內(nèi)容。2.2.1數(shù)量維度簡(jiǎn)歷數(shù)量簡(jiǎn)歷總數(shù)指的是累計(jì)收集的簡(jiǎn)歷數(shù)量和（指某崗位在一定時(shí)期內(nèi)）。有效簡(jiǎn)歷量指符合崗位的合適簡(jiǎn)歷數(shù)量。有效率=有效簡(jiǎn)歷/簡(jiǎn)歷總數(shù)*100%面試人數(shù)指某崗位參與面試的人數(shù)總和。錄用人數(shù)指通過(guò)面試最終錄用的人數(shù)總和。招聘完成率指在周期內(nèi)招聘需求或計(jì)劃的滿足情況。招聘完成率＝錄用人數(shù)/需求人數(shù)*100%2.2.2時(shí)間維度渠道響應(yīng)時(shí)間指某個(gè)渠道從招聘信息發(fā)布到收到第一份簡(jiǎn)歷的間隔時(shí)間。招聘周期指從招聘信息發(fā)布到找到合適人才的間隔時(shí)間。平均周期=招聘總時(shí)長(zhǎng)/招聘總?cè)藬?shù)*100%2.2.3質(zhì)量維度公司滿意度離職率/報(bào)到率離職率即一定時(shí)間內(nèi)員工流失比率；報(bào)到率即入職數(shù)占錄用數(shù)的百分比。離職率=離職數(shù)/入職數(shù)*100%報(bào)到率=入職數(shù)/錄用數(shù)*100%員工績(jī)效考核結(jié)果通常是對(duì)素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)估。最終考核結(jié)果反映錄用人員質(zhì)量，績(jī)效越高說(shuō)明渠道的選擇有效性越高REF_Ref30808\r\h[16]。員工滿意度員工滿意度體現(xiàn)了招聘渠道的選擇是否具有有效性和人崗匹配度。2.2.4成本維度成本主要分為人力成本和渠道成本。人均成本=錄用數(shù)/招聘總成本人均有效成本=過(guò)試用期的人數(shù)/招聘總成本REF_Ref30857\r\h[17]

招聘渠道的有效性分析-以環(huán)球易購(gòu)為例3.1環(huán)球易購(gòu)電子商務(wù)有限公司概要3.1.1簡(jiǎn)介深圳市環(huán)球易購(gòu)電子商務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“環(huán)球易購(gòu)”）創(chuàng)建于2007年，總部位于深圳市南山區(qū)。公司以“貨通天下，惠予五洲”為使命，以打造惠通全球的跨境電商新零售生態(tài)為目標(biāo)，并于2014年完成上市成為A股上市跨境電商第一股。環(huán)球易購(gòu)是以自有跨境電商零售渠道運(yùn)營(yíng)為主，第三方跨境電商渠道運(yùn)營(yíng)為補(bǔ)充，形成零售、倉(cāng)儲(chǔ)、供應(yīng)鏈、支付為一體的跨境電商聯(lián)合生態(tài)，為中國(guó)品牌開(kāi)辟了直接面對(duì)海外客戶的新通路。環(huán)球易購(gòu)公司的運(yùn)營(yíng)模式如圖所示：制造商制造商支付服務(wù)商嚴(yán)選采購(gòu)境外消費(fèi)者物流服務(wù)商網(wǎng)絡(luò)直銷環(huán)球易購(gòu)圖SEQ圖\*ARABIC1深圳市環(huán)球易購(gòu)電子商務(wù)有限公司運(yùn)營(yíng)模式圖3.1.2組織架構(gòu)圖SEQ圖\*ARABIC2深圳市環(huán)球易購(gòu)電子商務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖截止至圖SEQ圖\*ARABIC2深圳市環(huán)球易購(gòu)電子商務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖3.2環(huán)球易購(gòu)公司招聘流程和常用的招聘渠道3.2.1招聘流程環(huán)球易購(gòu)現(xiàn)行的招聘流程包括八個(gè)步驟：①確定招聘需求和制定崗位說(shuō)明書(shū)。②選擇合適的招聘渠道并發(fā)布招聘信息。③收集、篩選合適簡(jiǎn)歷，邀約候選人。④多種方法測(cè)試和面試候選人，確定擬合格名單。⑤關(guān)鍵崗位背景調(diào)查。⑥和擬錄用人員談薪，并操作錄用審批。⑦入職體檢。⑧錄用后的管理。招聘流程圖如下：圖SEQ圖\*ARABIC3深圳市環(huán)球易購(gòu)電子商務(wù)有限公司招聘工作的流程圖3.2.2公司常用的招聘渠道環(huán)球易購(gòu)常用的招聘渠道有員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘以及其他新型招聘渠道等。校園招聘通常環(huán)球易購(gòu)公司每年組織一次校園招聘（集中秋季），主要面向國(guó)內(nèi)外知名院校招聘語(yǔ)言類（多為小語(yǔ)種）、運(yùn)營(yíng)類、管理類應(yīng)屆畢業(yè)生。環(huán)球易購(gòu)公司會(huì)與第三方平臺(tái)合作，大面積覆蓋招聘信息，同時(shí)通過(guò)學(xué)校的就業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布招聘信息，走進(jìn)校園進(jìn)行落地宣講會(huì)，多渠道收集學(xué)生簡(jiǎn)歷，對(duì)學(xué)生進(jìn)行測(cè)評(píng)和面試等，最終進(jìn)行錄用培養(yǎng)。網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)球易購(gòu)主要和智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂和boss直聘等綜合性招聘網(wǎng)站合作，以及獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)這類專業(yè)性招聘網(wǎng)站合作?；诰W(wǎng)絡(luò)渠道的官方介紹和我司2019年實(shí)際使用效果兩個(gè)維度綜合分析，對(duì)網(wǎng)站的發(fā)展史和優(yōu)劣勢(shì)做全貌的簡(jiǎn)介。如下表所示：表SEQ表\*ARABIC2常用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道簡(jiǎn)介招聘網(wǎng)站名稱網(wǎng)站定位&特點(diǎn)前程無(wú)憂傳統(tǒng)老牌招聘網(wǎng)站，1999年成立于南方城市，南方企業(yè)客戶相對(duì)較多，簡(jiǎn)歷量最大，日活躍用戶440萬(wàn)，簡(jiǎn)歷量約1.03億份。智聯(lián)招聘于1994年創(chuàng)立，靠獵頭起家，目前擁有1.7億職場(chǎng)人用戶。大多數(shù)北方企業(yè)使用的較多，素有北智聯(lián)南前程的說(shuō)法。2014年在美國(guó)上市，日活躍用戶350萬(wàn)，當(dāng)前活躍簡(jiǎn)歷月3800萬(wàn)份。是中國(guó)具影響力的人力資源網(wǎng)站。獵聘網(wǎng)定位于高端招聘的求職網(wǎng)站，11年成立，是第一個(gè)平臺(tái)社交型高端招聘網(wǎng)站，為獵頭、企業(yè)、高端候選人三方服務(wù)。目前擁有注冊(cè)用戶5000萬(wàn)+，企業(yè)用戶50萬(wàn)+，認(rèn)證獵頭30萬(wàn)+，月訪問(wèn)量2600萬(wàn)+。拉勾網(wǎng)細(xì)分垂直互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘平臺(tái)，13年成立，拉勾網(wǎng)，是一家專為擁有3至10年工作經(jīng)驗(yàn)的資深互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，簡(jiǎn)歷集中于互聯(lián)網(wǎng)人才，起源于社交平臺(tái)招聘網(wǎng)站。目前被前程收購(gòu)，獨(dú)立發(fā)展。Boss直聘移動(dòng)端招聘平臺(tái)，2014年成立，以線上社交溝通崗位為突破點(diǎn)。崗位類型分布較為平均，技術(shù)、職能、產(chǎn)品、銷售類求職者數(shù)量較多。軟件使用年輕化，工齡10年以下的求職者使用頻率較高。其中，高學(xué)歷人才注冊(cè)人數(shù)更多。內(nèi)部（員工）推薦環(huán)球易購(gòu)公司正在大力推廣內(nèi)部推薦這一招聘渠道，并設(shè)置了對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度來(lái)提高員工的積極性。環(huán)球易購(gòu)公司的12級(jí)及以上崗位一般是專業(yè)技術(shù)較高的崗位，在實(shí)際招聘中，該類簡(jiǎn)歷主要源自員工推薦。表SEQ表\*ARABIC3環(huán)球易購(gòu)內(nèi)部推薦激勵(lì)制度內(nèi)推積分規(guī)則（翻倍后）分享朋友圈40積分簡(jiǎn)歷通過(guò)1400積分面試通過(guò)2000積分積分兌換規(guī)則（節(jié)前累計(jì)積分也可兌換）參考價(jià)值（元）所需積分（分）328825000500880020045001002400501680獵頭招聘獵頭是一種專業(yè)有效、針對(duì)性高的招聘渠道，但招聘成本高，在環(huán)球易購(gòu)公司的招聘工作中使用頻率較其它渠道低，一般用于公司15級(jí)及以上崗位，例如CFO、CEO等高級(jí)/核心崗位。其它隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息化的不斷深入發(fā)展，招聘渠道也呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)。新型的招聘渠道層出不窮，比如領(lǐng)英、大街網(wǎng)等社交型的招聘平臺(tái)，同時(shí)，企業(yè)也開(kāi)始嘗試通過(guò)自身的運(yùn)營(yíng)來(lái)進(jìn)行招聘，比如創(chuàng)建微信群、QQ群等。3.3環(huán)球易購(gòu)實(shí)際招聘開(kāi)展中的情況3.3.1實(shí)際招聘情況隨著人力資源的重要性漸顯，環(huán)球易購(gòu)公司成立五大人力資源部門，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、校園招聘等多種招聘渠道。筆者于公司實(shí)習(xí)半年，因此本文采取公司2019年的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。各個(gè)招聘渠道的入職情況：表SEQ表\*ARABIC42019年度各招聘渠道入職情況統(tǒng)計(jì)表招聘渠道總計(jì)內(nèi)部推薦177現(xiàn)場(chǎng)招聘7自獵10返聘11網(wǎng)絡(luò)招聘868校園招聘173獵頭37RPO20新媒體3招聘入職總數(shù)=SUM(ABOVE)1306各個(gè)渠道招聘的費(fèi)用支出情況：內(nèi)部推薦：公司大力推廣內(nèi)推渠道，并設(shè)有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。2019年度成本接近12萬(wàn)元。校園招聘：公司著重關(guān)注秋季校園招聘，主要前往華南理工大學(xué)、吉林外國(guó)語(yǔ)大學(xué)、大連外國(guó)語(yǔ)大學(xué)等14所院校進(jìn)行落地招聘。招聘的成本包括交通費(fèi)用、場(chǎng)地費(fèi)、宣傳資料費(fèi)用、餐飲招待費(fèi)等共接近22萬(wàn)元。網(wǎng)絡(luò)招聘：作為互聯(lián)網(wǎng)電商公司，公司已于目前公眾熟知度高的各大網(wǎng)站達(dá)成合作，包括前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等，其中智聯(lián)招聘投入成本占比（最大）42%，拉勾網(wǎng)占比（最?。?.2%。獵頭招聘：獵頭渠道招聘成本最高，用于高端人才的挖掘。其它招聘渠道：?jiǎn)T工返聘和RPO途徑所需成本較低，其中RPO渠道使用頻率低，一般僅在崗位急需補(bǔ)缺時(shí)使用。2019年環(huán)球易購(gòu)在招聘工作中共花費(fèi)了1471943元，詳細(xì)數(shù)據(jù)如下：表SEQ表\*ARABIC52019年各招聘渠道成本明細(xì)表招聘渠道招聘成本（元）獵頭731770網(wǎng)絡(luò)招聘405638校園招聘216485內(nèi)部推薦111550返聘3500RPO3000合計(jì)14719433.3.2招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題通過(guò)實(shí)際工作調(diào)查發(fā)現(xiàn)環(huán)球易購(gòu)在實(shí)際招聘工作中主要存在以下問(wèn)題：招聘周期相對(duì)較長(zhǎng)，合適人才的甄選匹配時(shí)間長(zhǎng)；招聘成本費(fèi)用高，各個(gè)招聘渠道分配不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致部分渠道效果不佳；新員工離職率高，其中通過(guò)校園招聘來(lái)源的應(yīng)屆畢業(yè)生最為明顯；不同招聘渠道來(lái)源的人員的薪資缺乏公平性等。面對(duì)上述存在的問(wèn)題，環(huán)球易購(gòu)公司對(duì)招聘進(jìn)行了一系列重整，包括檢查、分析和改進(jìn)。其中招聘渠道的有效性評(píng)估工作是重中之重，希望通過(guò)招聘渠道有效性的分析研究，使得各個(gè)招聘渠道可以發(fā)揮最優(yōu)作用，提高公司的招聘達(dá)成率，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才。3.4環(huán)球易購(gòu)公司招聘渠道有效性評(píng)估本文僅對(duì)環(huán)球易購(gòu)常用招聘渠道進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)，主要是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦、校園招聘、獵頭、返聘和RPO。3.4.1基于影響招聘渠道有效性的四個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估（1）數(shù)量因素每個(gè)招聘渠道的開(kāi)放時(shí)間和使用時(shí)間都不相同，因此筆者僅對(duì)2019年度各個(gè)招聘渠道為準(zhǔn)，調(diào)查相關(guān)的數(shù)量數(shù)據(jù)，包括簡(jiǎn)歷數(shù)量、面試數(shù)量和錄用數(shù)量，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析研究。簡(jiǎn)歷數(shù)量：圖SEQ圖\*ARABIC42019年各招聘渠道的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)率如圖所示：在簡(jiǎn)歷數(shù)量的貢獻(xiàn)率上，網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻(xiàn)率最高，達(dá)到60%；其次是校園招聘，接近32%；接著是內(nèi)部推薦；排后三位的是RPO、獵頭、返聘。面試數(shù)量：圖SEQ圖\*ARABIC52019年各招聘渠道的面試數(shù)量貢獻(xiàn)率如圖所示：在面試人數(shù)的貢獻(xiàn)率上，網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻(xiàn)率最高，接近60%；其次是校園招聘，達(dá)到29%；接著是內(nèi)部推薦，然后是獵頭、RPO、返聘。錄用數(shù)量圖SEQ圖\*ARABIC62019年各招聘渠道的錄用人數(shù)貢獻(xiàn)率如圖所示：錄用人數(shù)貢獻(xiàn)率從高到低依次為網(wǎng)絡(luò)招聘的貢獻(xiàn)率最高，超過(guò)50%，其次是校園招聘（21.23%）和內(nèi)部招聘（11.53%），再次是獵頭和RPO，最后是返聘，僅有0.89%。（2）時(shí)間因素影響招聘渠道有效性的時(shí)間因素即—招聘的及時(shí)性。由于不同渠道對(duì)應(yīng)的崗位不同，因此在提取具體數(shù)據(jù)時(shí)比較困難，無(wú)法進(jìn)行詳細(xì)分析。因此，本論文通過(guò)對(duì)招聘人員在實(shí)際工作中的感受進(jìn)行粗淺的判斷可得知：渠道響應(yīng)時(shí)間：在環(huán)球易購(gòu)公司的實(shí)際招聘活動(dòng)中，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的反應(yīng)速度最快，鑒于網(wǎng)絡(luò)的及時(shí)性高，往往在職位發(fā)出的第一時(shí)間就可以快速收到簡(jiǎn)歷投遞；其次是校園招聘，公司的落地宣講使得應(yīng)聘者能夠迅速得到相關(guān)信息并作出反饋；最后是獵頭、員工推薦等，獵頭渠道需要通過(guò)第三方的溝通后再確認(rèn)是否與公司進(jìn)行詳談，中間存在一個(gè)過(guò)渡期，而員工推薦的人選一般由員工先行介紹，達(dá)成意向后才轉(zhuǎn)接到招聘部門，需要一定時(shí)間。招聘周期：通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在環(huán)球易購(gòu)公司中，招聘周期的長(zhǎng)短取決了崗位的快慢緩急和難易程度。一般情況下，運(yùn)營(yíng)類崗位的周期較短，常采用網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，大約歷時(shí)20天；其次是獵頭渠道，該渠道的相應(yīng)速度快，針對(duì)性強(qiáng)，常用于高端人才的定向挖掘；再者，員工推薦一般不好確定時(shí)間；最后是校園招聘，一般是在，8月底開(kāi)始落地宣講，應(yīng)聘者于次年6月份入職報(bào)到，大概歷時(shí)半年，招聘周期最長(zhǎng)。（3）質(zhì)量因素報(bào)到率圖SEQ圖\*ARABIC72019年各招聘渠道的入職報(bào)到率如圖所示：入職報(bào)到率由高到低的依次為：內(nèi)部推薦最高，超過(guò)90%，其次是網(wǎng)絡(luò)招聘和返聘，再次是獵頭渠道和RPO，最后是校園招聘，低于50%。離職率圖SEQ圖\*ARABIC82019年各招聘渠道的離職率（半年）如圖所示：半年內(nèi)員工離職率由低到高依次為返聘渠道最低，未出現(xiàn)離職個(gè)例；其次是員工推薦和獵頭渠道；再者是網(wǎng)絡(luò)招聘和RPO渠道；最后是校園招聘渠道，離職率超過(guò)50%。（4）成本因素本文就2019年1月-2019年12月全年環(huán)球易購(gòu)公司各個(gè)招聘渠道的成本支出及招聘錄用情況進(jìn)行分析。渠道年度成本表SEQ表\*ARABIC62019年各招聘渠道成本明細(xì)招聘渠道總招聘成本（元）招聘人數(shù)（人）人均招聘成本（元）校園招聘2164851801202.7網(wǎng)絡(luò)招聘405638868467.3內(nèi)部推薦111550185603獵頭7317703719777.6返聘350023152.2RPO300020150合計(jì)147194313131121.053313圖SEQ圖\*ARABIC92019年各招聘渠道成本支出情況如圖所示，2019年環(huán)球易購(gòu)在招聘工作中共花費(fèi)了1471943元，招聘人數(shù)為1313人，人均招聘成本為1121.05元。其中獵頭渠道產(chǎn)生的費(fèi)用是最高的，其次是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘渠道，再者是內(nèi)部推薦渠道，最后是獵頭和RPO渠道，只產(chǎn)生了間接成本的費(fèi)用。渠道的人均招聘成本圖SEQ圖\*ARABIC102019年各招聘渠道的人均招聘成本如圖所示，各個(gè)招聘渠道的人均招聘成本由高到低為：獵頭渠道、校園招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、RPO、返聘。3.4.2基于影響招聘渠道有效性的的其它問(wèn)題分析不同職位需求在不同渠道中的招聘效果差異崗位情況適合的招聘渠道（按優(yōu)先順序排列）崗位級(jí)別高層內(nèi)部招聘、獵頭中層網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦基層校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、其它崗位類別職能類網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦、校園招聘技術(shù)類網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工推薦、其它管理類內(nèi)部招聘、獵頭、員工推薦表SEQ表\*ARABIC7不同職位在不同渠道中的招聘效果不同時(shí)間各個(gè)招聘渠道的效果差異表SEQ表\*ARABIC82019年各月份網(wǎng)絡(luò)招聘收集的簡(jiǎn)歷數(shù)量如圖所示：招聘效果具有時(shí)間差異性。常言道“金三銀四”，到底是什么意思呢？其實(shí)就是指招聘高峰發(fā)生在3、4月，而每年11月至次年2月則是招聘的回落期。究其原因是受年終獎(jiǎng)的影響。年終獎(jiǎng)常在春節(jié)前發(fā)放，員工普遍會(huì)拿到后再離職另謀高就。渠道維護(hù)對(duì)招聘效果的影響渠道維護(hù)是人力資源招聘部門的一項(xiàng)重要工作，當(dāng)崗位亟需補(bǔ)缺時(shí)，渠道上便會(huì)不斷刷新崗位，提高曝光度，再加上廣告的宣傳，最終達(dá)到簡(jiǎn)歷數(shù)量直線上升的效果，為崗位的快速補(bǔ)缺奠定良好的基礎(chǔ)?？梢?jiàn)，合理維護(hù)渠道和及時(shí)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)變化對(duì)招聘效果有一定的影響。3.4.3結(jié)論分析通過(guò)對(duì)影響招聘渠道有效性的四個(gè)因素-數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本的分析，并結(jié)合公司目前狀況，可以得出以下結(jié)論：（1）招聘流程不合理，測(cè)評(píng)方法固定化通過(guò)對(duì)各招聘渠道的招聘流程分析，我們發(fā)現(xiàn)環(huán)球易購(gòu)的招聘流程比較傳統(tǒng)，缺乏網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持來(lái)提高簡(jiǎn)歷篩選效率以及招聘評(píng)議小組的綜合判斷，大多數(shù)只經(jīng)過(guò)了人力資源部門和業(yè)務(wù)部門提供的建議，就決定了面試結(jié)果，少數(shù)技術(shù)崗位會(huì)增加筆試流程，整個(gè)流程非常不合理和不嚴(yán)謹(jǐn)，影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。（2）校園招聘成本高，轉(zhuǎn)化率低校園招聘是每年招聘中的一個(gè)大項(xiàng)目，在人力、物力和時(shí)間上都會(huì)花費(fèi)很多，是一個(gè)獲取優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道之一，公司可直接面對(duì)985和211對(duì)口的高校學(xué)生，為公司增添新鮮血液。但環(huán)球易購(gòu)校園招聘的招聘效果并不好，從不僅投入的成本很高，而且招聘的人員很少，穩(wěn)定性也很差。主要是由于公司在品牌宣傳方面不到位，與眾多國(guó)企、外企、大廠相比較，環(huán)球易購(gòu)在知名度方面是不具備優(yōu)勢(shì)的。盡管環(huán)球易購(gòu)是一個(gè)上市公司，但其面對(duì)的是海外市場(chǎng)，在國(guó)內(nèi)的知名度并不高，更何況是還沒(méi)有工作經(jīng)歷的畢業(yè)生，他們了解到的便會(huì)更少，而學(xué)生們?cè)趽駱I(yè)時(shí)，他們不愿意去冒險(xiǎn)選擇自己不了解的企業(yè)，這也導(dǎo)致了公司在校園招聘的成果不樂(lè)觀。（3）內(nèi)部推薦效果不明顯內(nèi)部推薦從招聘成本、招聘質(zhì)量、員工的穩(wěn)定性這幾個(gè)因素來(lái)看，是一個(gè)很好的招聘渠道REF_Ref31108\r\h[18]。實(shí)現(xiàn)了招聘效益最大化，以最低成本招到合適的人才。而環(huán)球易購(gòu)對(duì)于內(nèi)推渠道的建設(shè)不夠完善，沒(méi)有很好的將其運(yùn)用，只是業(yè)務(wù)部門有需求時(shí)便在線上發(fā)布內(nèi)推信息，宣傳力和吸引力不夠，還需加強(qiáng)內(nèi)推體系。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘模式較為單一通過(guò)對(duì)2019年公司入職數(shù)據(jù)的來(lái)源渠道分析，可以發(fā)現(xiàn)環(huán)球易購(gòu)的員工有超過(guò)一半的數(shù)量是來(lái)自網(wǎng)絡(luò)招聘，通過(guò)細(xì)分可發(fā)現(xiàn)，人才的引入多數(shù)來(lái)源于智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、獵聘網(wǎng)、BOSS直聘四大網(wǎng)站，少數(shù)來(lái)源于中華英才網(wǎng)、實(shí)習(xí)僧。而對(duì)于現(xiàn)階段眾多新興的拓展渠道是完全不夠的。通過(guò)LinkedIn的人才報(bào)告數(shù)據(jù)可以看出，越來(lái)越多的求職者會(huì)選擇通過(guò)社交平臺(tái)來(lái)尋找工作機(jī)會(huì)，求職者可以直接的面對(duì)企業(yè)面試官，提高面試機(jī)會(huì)。（5）獵頭渠道缺乏合理使用獵頭渠道費(fèi)用雖然高，但招聘效果明顯，當(dāng)出現(xiàn)一些招聘難度高、高端或?qū)I(yè)技能要求比較高的職位時(shí)建議考慮使用，同時(shí)要注意不可濫用，否則會(huì)造成成本的大額浪費(fèi)。（6）招聘渠道效果受多重因素影響不同職位選擇不同的招聘渠道效果都會(huì)各不相同；招聘效果受到時(shí)間和季節(jié)的影響；招聘渠道的合理維護(hù)與否，對(duì)簡(jiǎn)歷數(shù)量和效果有直接影響；招聘部門工作人員的專業(yè)化素質(zhì)對(duì)招聘渠道效果有影響；企業(yè)開(kāi)展主動(dòng)招聘對(duì)于獲得高質(zhì)量潛在人才有積極作用。

環(huán)球易購(gòu)公司優(yōu)化招聘渠道策略建議4.1完善測(cè)評(píng)手段，提高招聘效率從環(huán)球易購(gòu)近三年的招聘人數(shù)可以看出，公司每年的招聘需求量是非常大的，招聘任務(wù)比較重?，F(xiàn)階段環(huán)球易購(gòu)評(píng)價(jià)招聘的方法比較傳統(tǒng)、單一，影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。隨著公司發(fā)展，公司必須增添其他測(cè)評(píng)技術(shù)，借助科學(xué)的定量分析作為輔助，提高招聘工作的效率以及質(zhì)量。目前，適用性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)手段有以下幾種：筆試法筆試法主要是測(cè)試求職者實(shí)際掌握的知識(shí)深度，可以直接有效的測(cè)量求職者的基本知識(shí)、專業(yè)技能，直觀看出求職者與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種方法主要適用于必須具備某種知識(shí)或者技能的崗位，如技術(shù)人員、語(yǔ)言類崗位、設(shè)計(jì)師等這類崗位。面試法面試法是企業(yè)招聘工作中最常采用的方法，是在一個(gè)特定的場(chǎng)景下面試官通過(guò)行為觀察和語(yǔ)言表達(dá)能力對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估的測(cè)評(píng)方法。面試法可分為集體面試和個(gè)人面試，針對(duì)不同崗位可以采取不同種手段。招聘官可通過(guò)與求職者面對(duì)面的溝通中，觀察求職者的道德品質(zhì)、綜合素養(yǎng)等，這些內(nèi)容均是筆試法無(wú)法提供的。評(píng)議中心法面試一般情況下不低于兩輪，評(píng)議中心即是收集每一輪面試官面試結(jié)束后對(duì)求職者的綜合評(píng)價(jià)平臺(tái)。結(jié)合多個(gè)面試官的考驗(yàn)情況，最終對(duì)求職者做出更嚴(yán)謹(jǐn)更全面的判斷。4.2提高對(duì)招聘的重視程度，加大招聘渠道投入從上述分析數(shù)據(jù)可知，需要付費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的效果更加優(yōu)于免費(fèi)的平臺(tái)。正如“天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐”所言，合適的招聘渠道匹配合適的費(fèi)用，選擇使用公司發(fā)展的招聘渠道，務(wù)必需要付出相關(guān)的成本來(lái)支撐，招聘成本的投入代表了公司對(duì)招聘渠道的青睞和購(gòu)買力。新型平臺(tái)的出現(xiàn)，為了擴(kuò)大知名度，一般會(huì)有免費(fèi)試用的功能，但由于試用僅是簡(jiǎn)單的熟悉平臺(tái)，功能并不齊全，導(dǎo)致招聘效果大打折扣。常見(jiàn)的有獵聘網(wǎng)，采用招聘+網(wǎng)絡(luò)獵頭的模式，宣傳力度大，簡(jiǎn)歷數(shù)量針對(duì)性高，有效地提高了招聘效果。另外，對(duì)于內(nèi)推這一招聘渠道，企業(yè)應(yīng)采取激勵(lì)措施，提高員工的推薦熱情和積極性，從而促進(jìn)招聘效果的提高。4.3提高校園招聘價(jià)值縱觀環(huán)球易購(gòu)校園招聘的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，公司每年在校園招聘項(xiàng)目中投入的成本是較高的，但結(jié)果數(shù)據(jù)是不盡人意的。借鑒其他大廠的校招經(jīng)驗(yàn)，環(huán)球易購(gòu)就校園招聘可以做出以下改變：加大落地高校的宣傳力度企業(yè)可聯(lián)系落地高校的學(xué)生，在進(jìn)校舉辦宣講會(huì)的前期，采用微信公眾號(hào)和地推的方式進(jìn)行宣傳，讓學(xué)生能夠有足夠的時(shí)間去了解公司，更加直接鎖定目標(biāo)群體，特別是小語(yǔ)種專業(yè)和技術(shù)類的學(xué)生，有利于增強(qiáng)學(xué)生的積極性。增強(qiáng)企業(yè)與高校之間的聯(lián)系對(duì)于大部分電商企業(yè)來(lái)說(shuō)，想在高校畢業(yè)季與眾多大廠爭(zhēng)搶人才是完全不具備優(yōu)勢(shì)的。企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)與高校之間的聯(lián)系，互相合作，共同發(fā)展。例如：在暑假或者寒假的時(shí)候，為高校提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，歡迎高校在校生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，這樣既可以為學(xué)校提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，也能幫助學(xué)生更好的了解企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于在實(shí)習(xí)工作表現(xiàn)中比較優(yōu)秀的學(xué)生可以進(jìn)行提前招聘，簽訂畢業(yè)后的就業(yè)協(xié)議，先人一步獲得優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在很多高校都非常重視學(xué)生的實(shí)踐訓(xùn)練，企業(yè)也應(yīng)把握這個(gè)機(jī)會(huì)，主動(dòng)與學(xué)校合作，提高招聘的有效性。4.4完善內(nèi)部推薦體系內(nèi)推是當(dāng)今企業(yè)常采用的較新穎的招聘方式REF_Ref31245\r\h[19]，只要內(nèi)部員工推薦簡(jiǎn)歷就可以直接跳過(guò)線上簡(jiǎn)歷篩選的步驟就可以與企業(yè)招聘官實(shí)習(xí)零距離接觸，使得企業(yè)可以快速招聘到合適人才的方法，相比較其他的招聘方式，更加的省時(shí)又省力，同時(shí)效果也是非常好。而從每年內(nèi)部推薦引進(jìn)的新員工數(shù)據(jù)上可以看出，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于內(nèi)推的積極性并不強(qiáng)，由于內(nèi)推激勵(lì)手段不夠吸引人，以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工便會(huì)因難道太大而消滅了參與的心情。因此，企業(yè)因調(diào)整內(nèi)推機(jī)制，激勵(lì)員工的內(nèi)推熱情。首先，在公司內(nèi)部加大內(nèi)推制度的宣傳。當(dāng)招聘工作者有新的招聘任務(wù)，應(yīng)采取措施在公司內(nèi)部傳播出去，例如在線上推送通知信息、在各辦公樓層擺放招聘信息海報(bào)等，讓公司員工知道公司目前的崗位需求。其次，對(duì)內(nèi)推官進(jìn)行精神激勵(lì)。設(shè)置一個(gè)內(nèi)推官表彰公示欄，每個(gè)月對(duì)內(nèi)推官進(jìn)行積分排序，位列前茅的內(nèi)推官可頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等進(jìn)行精神上的激勵(lì)。大家熟悉的鵝廠騰訊，每年都會(huì)舉辦一次“超級(jí)伯樂(lè)”表彰大會(huì)，我認(rèn)為這非常值得各企業(yè)借鑒。舉辦一年一次的“超級(jí)伯樂(lè)”表彰大會(huì)，不僅會(huì)使“超級(jí)伯樂(lè)”深入人心，更能調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)推積極性，越來(lái)越多的人愿意給企業(yè)內(nèi)推。最后，調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。改變以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)方式，采取過(guò)程積分積累制和結(jié)果獎(jiǎng)金制的策略。當(dāng)內(nèi)部員工推薦的人員符合崗位要求，推薦者可根據(jù)被推薦者的應(yīng)聘進(jìn)度獲得相應(yīng)的積分獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)積累到一定的積分可使用積分兌換各種獎(jiǎng)品，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。若內(nèi)推成功，則根據(jù)被推薦者的崗位級(jí)別對(duì)推薦者進(jìn)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。4.5多元化拓展網(wǎng)絡(luò)招聘渠道隨著電商行業(yè)的火爆發(fā)展，人員需求也不斷在擴(kuò)增，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，可做出以下調(diào)整：借鑒移動(dòng)社交的招聘方式隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的不斷發(fā)展，人與人之間的交流渠道逐漸發(fā)生變化，人們傾向于在線上分享自己的生活、在線上進(jìn)行溝通交流，因此許多求職者會(huì)使用脈脈、領(lǐng)英、微信平臺(tái)來(lái)尋找工作機(jī)會(huì)，慢慢的，傳統(tǒng)的招聘渠道逐漸不再那么受歡迎。因此，企業(yè)應(yīng)拓展新的招聘方式，利用移動(dòng)社交的工具開(kāi)展招聘，在社交平臺(tái)上融入趣味性信息發(fā)布招聘信息，也可以隨時(shí)平臺(tái)上推送更新企業(yè)的動(dòng)態(tài)。另外，求職者可以實(shí)現(xiàn)與招聘官零距離接觸，使得雙方的溝通更加便捷化、高效化，讓求職者可以更全面的了解崗位信息。加之企業(yè)長(zhǎng)期活動(dòng)于社交平臺(tái)，雇主品牌效應(yīng)不斷曝光，這對(duì)求職者提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度有積極作用REF_Ref31330\r\h[20]。充分利用付費(fèi)招聘網(wǎng)站企業(yè)可根據(jù)各個(gè)崗位在不同招聘渠道的招聘效果，讓各個(gè)招聘渠道得到充分利用。根據(jù)環(huán)球易購(gòu)每季度的招聘數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，基層人員的招聘渠道基本來(lái)源于智聯(lián)招聘、BOSS直聘，其中BOSS直聘是應(yīng)屆生使用最多的招聘網(wǎng)站，而高端人才的招聘渠道主要來(lái)源于獵聘網(wǎng)。企業(yè)可根據(jù)崗位與候選人的匹配度，選擇合適高效的招聘渠道，從而實(shí)現(xiàn)招聘效果和招聘轉(zhuǎn)化率的提高。4.6加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，使團(tuán)隊(duì)工作專業(yè)化通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，招聘渠道的合理有效維護(hù)與否對(duì)招聘效果和簡(jiǎn)歷數(shù)量有著較大的直接影響REF_Ref31379\r\h[21]。在實(shí)際使用中，常用的提高職位曝光度的法寶有刷新崗位、廣告宣傳、職位競(jìng)價(jià)等，除了優(yōu)化外部渠道的職位，還需要加強(qiáng)內(nèi)部渠道的利用率和有效性，比如落實(shí)內(nèi)推宣傳和獎(jiǎng)勵(lì)，真正提高員工積極性，同時(shí)，要加強(qiáng)與各種平臺(tái)的良好關(guān)系，例如學(xué)校就業(yè)平臺(tái)、人才市場(chǎng)等，積極溝通，提高成功招聘的效率。招聘工作與前端的招聘人員有緊密聯(lián)系。良好的招聘隊(duì)伍對(duì)提高招聘有效性有重要作用。因此企業(yè)應(yīng)重視人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)有關(guān)招聘技巧和招聘活動(dòng)的模擬和培訓(xùn)。鼓勵(lì)招聘人員多參加招聘論壇等，不斷開(kāi)拓眼界、取其精華、去其糟粕REF_Ref31435\r\h[22]，為更好完成招聘目標(biāo)努力，提高招聘有效性。

結(jié)論招聘渠道的選擇是招聘工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容。選擇有效的招聘渠道為崗位吸引合適的人才是企業(yè)人力資源持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行招聘渠道的合理選擇，包括成本、崗位緊急性、招聘隊(duì)伍素質(zhì)等，同時(shí)還要考慮崗位要求的能力，所屬類型和層次，這樣選擇的招聘渠道才是有效的、切實(shí)可行的。由于本人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較少且理論掌握不完備，在撰寫(xiě)本文中存在不足之處：案例僅以環(huán)球易購(gòu)為例，工作時(shí)間短，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的理解深度不夠，處于探索和學(xué)習(xí)階段，因此關(guān)于本文招聘渠道的有效性評(píng)估主要圍繞基本的四個(gè)維度進(jìn)行分析。面對(duì)上述情況，本人今后將繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和挖掘：（1）深入研究各個(gè)招聘渠道，動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)并進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和盤點(diǎn)，為問(wèn)題研究提供充足的數(shù)據(jù)。（2）多角度、多方法研究招聘渠道有效性的影響因素和分析方法，做出更加完善科學(xué)的分析結(jié)果，為企業(yè)提供完備的數(shù)據(jù)參考。（3）對(duì)比分析不同行業(yè)的特點(diǎn)，找出各個(gè)行業(yè)對(duì)招聘渠道選擇的差異以及有效性結(jié)果的對(duì)比判斷，因地制宜、因人而異，切不可以偏概全。

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