組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料1.組織行為學(xué)的定位和其發(fā)展過程中的幾個重要人物（包括泰勒和梅奧）P15、12、17（1）定位：組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它研究個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響規(guī)律，以便應(yīng)用這些知識來提高組織的效能。組織行為學(xué)是行為管理在管理領(lǐng)域中的應(yīng)用，從個體、群體和組織三個層面的研究如何對組織進行有效管理，激發(fā)人的積極性，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使組織成員能發(fā)揮潛能，既能實現(xiàn)組織目標(biāo)，也實現(xiàn)個人目標(biāo)。（2）重要人物：泰勒，后人稱其為“科學(xué)管理之父”。出生于美國費城，工作經(jīng)驗豐富，早起就職于米德維爾鋼鐵廠，后期以顧問身份進入伯利恒鋼鐵公司，進行了著名的“搬運生鐵塊實驗”和“鐵楸實驗”提出了“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等一系列的科學(xué)管理制度和方法，工人按他的設(shè)計的工具盒操作方法進行勞動，工作效率成倍提高。1911年出版了《科學(xué)管理原理》，對其畢生研究進行總結(jié)。梅奧，人際關(guān)系學(xué)派。20世紀(jì)30年代開始，組織行為學(xué)進入科學(xué)階段，形成了以“梅奧”為代表的人際系管理學(xué)家派。在人際關(guān)系學(xué)派的發(fā)展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年的霍桑實驗?；羯Ｔ囼灒?/p>

1.認(rèn)識“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系中的成員，因此要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，必須從社會、心理方面去努力；工作效率主要取決于員工的積極性，取決于員工的家庭和社會生活及組織中的人與人的關(guān)系；.除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；.工人所要滿足中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，提高職工的士氣，從而提高生產(chǎn)效率。錯覺和人際知覺的常見偏差P30(1)錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺，產(chǎn)生錯覺的原因主要有知覺者生理和心理的狀況以及知覺對象和背景的特點。錯覺常見的種類很多，常見的又大小錯覺、形狀錯覺、方向錯覺、承重錯覺、傾斜錯覺、運動錯覺、時間錯覺等.）(2)人際知覺的常見偏差又稱社會知覺，由美國心理學(xué)家布魯納1947年首次提出，即認(rèn)為對人、對群體的知覺不僅取決于被感知的人、群體本身，也取決于感知者的目的、態(tài)度、價值觀和過去的經(jīng)驗。（在人際知覺過程中，也存在著各種偏差，包括首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)和投射等）首因效應(yīng)，也稱第一印象，是指知覺者最初得到的信息，對于知覺的形成具有強烈的影響。（屬于相貌因素、性格因素。）如以貌取人、常言道：不能根據(jù)一本書的封面來斷定其內(nèi)容暈輪效應(yīng)，是指對一個人形成的整體印象或評價，收到個體某一種特征（如智力、社會活動力、外貌等）的影響而普遍偏高或偏低的現(xiàn)象。（例如一名受過處分的員工人，人們常常也會認(rèn)為他在其他方面也較差；當(dāng)你覺得一個同事性格可愛時，也會對她其他方面都會有較好的評價.如能力、態(tài)度、人品甚至外貌）近因效應(yīng)指的是在社會交往環(huán)境中，時間上離知覺最近的，也就是最近的信息，容易給人留下深刻而強烈的印象，對認(rèn)知和評價有著較大的影響。（例如，一個人多年總是全勤的，只是最近兩個月生病沒來上班，另一個人是多年的老病號，最近半年才正式上班名單在年總評審的時候，人們更可能把前者視為病號，二把后者視為出勤較好。）定型效應(yīng)，又稱刻板效應(yīng)，指對某人進行知覺時，可能會依據(jù)一些明顯的特性，先對某人進行知覺時，可能會依據(jù)一些明顯的特性，先對某人進行歸類（這些特性包括年齡、名族、國籍、職業(yè)、所屬組織、所屬宗教等），再根據(jù)這群人已有的固定形象作為判斷某人的依據(jù)。（如，大家普遍認(rèn)為北方人豪爽直率、南方人靈活精明；女人以家庭為重、男人以事業(yè)為重）歸因的定義p33歸因是指人們對別人或自己的行為進行分析、解釋和推測其原因或者動機的過程，即指人們從可能導(dǎo)致行為發(fā)生的各種因素中，認(rèn)定行為的原因并判斷其性質(zhì)的過程。(影響歸因因素：社會視覺、自我價值保護、時間、能力、努力程度、任務(wù)難易、運氣等)個性的影響因素P59影響個性形成的因素，主要包括遺傳、環(huán)境和情境三方面。具體事例：（遺傳）一對雙胞胎彼此分離了39年，在相距45英里的兩地分別成長起來，但研究者發(fā)現(xiàn)他們駕駛的汽車型號和顏色完全相同，抽同一牌子的香煙，給自己的狗起相同的名字....（環(huán)境）嬰兒期母愛被剝奪，講很難產(chǎn)生自信和信任感；少兒期將男孩打扮成姑娘，常會引起性角色誤差的性變態(tài)心理；經(jīng)常挨父母打罵的孩子，常形成撒謊、缺乏獨立、唯唯諾諾的性格，也有的產(chǎn)生反抗擊的行為..等等（情境）一個平時柔弱溫順的女子，關(guān)鍵時刻可能會表現(xiàn)出比男子更堅忍的剛強；而平時巧舌如簧、大大咧咧的男子，在他喜歡的女仔面前，卻可能顯得語無倫次、手足無措等.5.四種氣質(zhì)類型p66形成階段：其特點是，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定，群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。他們需要被告知該做什么，何種互動是很表面而且集中于正式領(lǐng)導(dǎo)人。震蕩階段：這是群體內(nèi)部沖突階段，群體成員接受了群體的存在，但對群體是施加給他們的約束，仍然予以抵制，而且，對于誰可以控制這個群體，還存在爭執(zhí)，群體成員表現(xiàn)出關(guān)懷與挫折感，自由地交換想法和意見。規(guī)范階段：在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力，成員接受了群體，并且發(fā)展出解決沖突、制定決策及完成任務(wù)的常規(guī)。執(zhí)行階段：在這個階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受，群體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭任務(wù)，群體已有了結(jié)構(gòu)、目的、角色，并且已經(jīng)對完成任務(wù)做好了準(zhǔn)備，成員自發(fā)地在解決問題與制定決策的過程時注意結(jié)果，隨著群體完成重要的階段性任務(wù)，他也逐漸獲得組織中其他部門和群體的認(rèn)同。解題階段：對于長期性的工作群體而言，執(zhí)行任務(wù)階段是最后一個發(fā)展階段，而對暫時性的委員會、團隊、任務(wù)小組等工作群體而言，因為這類群體要完成的任務(wù)是有限的，因此，還有一次結(jié)束階段。在這個階段中，群體開始準(zhǔn)備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工作。群體凝聚力的影響因素p129群體凝聚力又稱群體凝聚性或內(nèi)聚力，它是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感，它可以被認(rèn)為是群體的確定性特征。影響群體凝聚力的因素：群體規(guī)模。群體規(guī)模大小與凝聚力成反比，即群體規(guī)模大，凝聚力??；群體規(guī)模小，凝聚力大。因為群體人數(shù)多，相互接觸的機會就少，產(chǎn)生意見分歧的概率就越大，凝聚力自然降低。不過如果群體規(guī)模太小，又會影響任務(wù)的完成。群體內(nèi)部的一致性。就是指群體成員的共同性和相似性，主要指成員間要有共同的利益和目標(biāo)。在承包的企業(yè)群體內(nèi)部，成員間的一致性較之未承包的群體要高，因為彼此間厲害關(guān)系更為明顯，因此凝聚力也更高。外部壓力。外部壓力會使群體間成員更加緊密地結(jié)合在一起以抵抗外來的威脅，從而增加了群體成員相互合作的需要。在企業(yè)活動中，引進競爭機制，讓競爭對手給群體制造外部壓力，使群體內(nèi)部成員更加團結(jié)，提高凝聚力。群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式比專職、放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式更能使成員友愛、思想活躍、情感積極，群體凝聚力也更強。群體內(nèi)部的獎勵。在那些人們期望彼此喜歡或為了較高的報酬而工作的條件下，他們相互間的影響更大，把個人和群體相結(jié)合的獎勵方式會有利于增強群體的凝聚力。各種群體行為的基本定義p132-137從眾行為。個體給受群體壓力影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象。順從行為。是個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現(xiàn)出的符合外部要求的行為。社會助長。是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。(4)社會惰化。他人在場或與別人工作，并不總是帶來社會助長反應(yīng)，隨著你工作難度的增加，社會助長作用會逐漸下降，及至最終變?yōu)樯鐣杌?。（一個和尚挑水吃，2個和尚抬水吃，3個和尚沒水吃）暗示。是指在無對抗條件下，人們對某種信息迅速、無批判地加以接受，并依此作出反應(yīng)的過程。模仿。是有意無意地對某種刺激作出類似反應(yīng)的行為方式，如模范他人的行為舉止、思維方式、態(tài)度等。模仿分為自發(fā)模仿和自覺模仿兩種類型。感染。是通過某種方式引起他人相同的情緒和行動，或者說是個體對某種心理狀態(tài)的無意識的、不自主的屈服，感染實質(zhì)上是情緒上的傳遞交流，相似性是基本條件。正式溝通網(wǎng)絡(luò)和非正式溝通網(wǎng)絡(luò)p156正式溝通網(wǎng)絡(luò)。是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度來設(shè)計的，是用以交流和傳遞與組織活動直接相關(guān)的信息的溝通途徑。非正式溝通網(wǎng)絡(luò)。在組織溝通中，除了正式溝通網(wǎng)絡(luò)以外，還存在著大量的非正式的溝通途徑，這些途徑所組成的結(jié)構(gòu)形式即非正式溝通網(wǎng)絡(luò)，通常所說的“小道信息”便是經(jīng)由這種溝通網(wǎng)絡(luò)傳播開去的。正式溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)群體決策的優(yōu)缺點p165優(yōu)點：提供更完備的信息。(集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使被選方案的正確程度和滿意度提高。）產(chǎn)生更多的方案。（有利于組織內(nèi)的信息交流和共享，協(xié)調(diào)各種職能，增強各部門的合作）增加對某個解決方案的接受性。（群體成員如果是由各不同利益集團或群體的成員組成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可協(xié)調(diào)各方的意見和分歧。）提高合法性（決策群體使權(quán)力有所分散。）缺點:(1)成本高。（耗時費錢）責(zé)任不清。（權(quán)力和責(zé)任的分離）屈從壓力。（在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性）少數(shù)人統(tǒng)治。（少數(shù)人的專制）沖突觀點與處理策略p170傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞，在這里沖突是有害的，是應(yīng)該避免的?，F(xiàn)代觀點分兩面看。傳統(tǒng)觀點：必須避免、破壞性、程度不做區(qū)別現(xiàn)代觀點：不可避免、建設(shè)性破壞性、適度為宜如何認(rèn)識沖突：沖突對于任何組織都是備受關(guān)注的問題，探討產(chǎn)生沖突的根源，尋找處理沖突的方法，從而協(xié)調(diào)人際關(guān)系，提高組織效能和效率，成為組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域，而許多沖突是通過談判來協(xié)調(diào)解決的，因此，談判過程是沖突管理的重要方面。沖突具有客觀性、二重性、程度性三大特性。沖突處理策略：（詳細(xì)見171-173圖）競爭：已己得彼失為特征的贏取對方的努力；合作：以互補共得為特征的協(xié)調(diào)各方利益的努力；妥協(xié)：以各有所得為特征的互惠交易的努力；遷就：以己失彼得為特征迎合對方的努力；回避：以各無所得為特征的容忍分歧的努力。職權(quán)性影響和非職權(quán)性影響領(lǐng)導(dǎo)者可以施加給下屬的影響力包括職權(quán)性影響力和非職權(quán)性影響力。影響力可分為：法定權(quán)、強制權(quán)、獎賞權(quán)、信息權(quán)、專家權(quán)、參照權(quán)。職權(quán)性影響：法定權(quán)（任命、罷免等權(quán)力，具有明確的垂直隸屬關(guān)系）強制權(quán)（對不服從要求或命令的人進行懲罰，使之懼怕，如批評、降薪、降級、解雇等負(fù)強化方式）獎賞權(quán)（對合理期望者分配給有價值資源，如獎勵、表揚、發(fā)獎金等正強化方式）信息權(quán)（以是否分享信息作為獎懲手段，領(lǐng)導(dǎo)掌握分享信息的主動權(quán)）非職權(quán)性影響：專家權(quán)（專業(yè)知識在決策、運營等方面的影響，影響方向可能是自下而上或平行）參照權(quán)（人格魅力在社交技巧能使人欣賞、喜歡、服從，示范和模仿是影響的主要方式）領(lǐng)導(dǎo)CPM理論、LPC、管理方格理論p194(1)CPN理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包括工作績效P、團體維系M、個人品德C。(2)LPC。費德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素指以，由于每個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由其人格特征所決定，因而他以一種被稱為“你最不喜歡的同事”的問卷調(diào)查來反應(yīng)和測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，高LPC分?jǐn)?shù)的領(lǐng)導(dǎo)者類型為關(guān)系的關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，而低LPC分?jǐn)?shù)的領(lǐng)導(dǎo)類型為任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。P195(3)管理方格理論。1.1型領(lǐng)導(dǎo)又稱貧乏型領(lǐng)導(dǎo)，表示對人和生產(chǎn)工作極不關(guān)心“多一事，不如小一事”9.1型領(lǐng)導(dǎo)又稱任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，表示對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心。強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作，因而被稱為“獨裁的、重任務(wù)型管理”1.9型領(lǐng)導(dǎo)有稱鄉(xiāng)村俱樂部領(lǐng)導(dǎo)，表示領(lǐng)導(dǎo)對人極為關(guān)心，重視搞好搞關(guān)系和強調(diào)和下屬與自己的感情，力圖建立一種舒適、有好的組織氛圍，但卻忽略工作的進行效果，樂意維持現(xiàn)狀，因而被稱為中庸型管理。9.9型領(lǐng)導(dǎo)又稱團體型領(lǐng)導(dǎo)，表示對工作和人都極為關(guān)心。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使組織的目標(biāo)和個人的需求有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過激勵、溝通等手段，是群在相互信任、相互尊重的基礎(chǔ)上合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組織成員自愿的行動，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型管理”或“團體型管理”權(quán)力的實質(zhì)及依賴性大小的決定因素。P214權(quán)力的實質(zhì)是權(quán)力客體對權(quán)力主體的依賴性。A對B依賴性越強，則A對B的權(quán)力就越來越大。當(dāng)你控制的資源是重要的、稀缺的和不可替代的時候，別人就對你產(chǎn)生依賴性，因而依賴性的大小也取決于權(quán)利主體控制的資源的重要性、稀缺性和不可替代性。結(jié)構(gòu)變革的三階段p256應(yīng)用行為學(xué)家，心理學(xué)家?guī)鞝柋R因是有計劃變革理論的創(chuàng)始人，他提出的有計劃的組織變革模型可以說是組織變革模型，它包含解凍、變革、再凍結(jié)三個步驟，用以解釋和指導(dǎo)如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定變革的過程。這套模型是一種針對企業(yè)變革阻力的動態(tài)分析技術(shù)，目標(biāo)是對企業(yè)變革阻力的