人力資源管理之育人彭玉冰博士2014年11月當(dāng)前第1頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)這樣的育人方式能長久嗎？國內(nèi)某大型民營企業(yè)，通過高薪挖來行業(yè)精英人才，聘用時(shí)間一般不超過2年。他們利用人才急于表現(xiàn)自己才能的心理，快速壓榨人才技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，借此來提升管理水平、培訓(xùn)人員。他們采用“召之即來，揮之即去”的方式，挖遍了同行業(yè)幾乎所有他們認(rèn)為的人才。最后,該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)臭名昭著，不得不在行業(yè)外挖人。這種育人方式在當(dāng)下部分民營企業(yè)中很受青睞，特別是某些草根創(chuàng)業(yè)家。當(dāng)前第2頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)寶潔品牌經(jīng)理為何那么值錢？廣州某國家重點(diǎn)大學(xué)高材生，大學(xué)畢業(yè)后即進(jìn)入廣州寶潔公司工作。從品牌助理開始，五年后升任品牌總監(jiān)（也就管理2-3人團(tuán)隊(duì)）。前段時(shí)間被獵頭公司以年薪80萬的身價(jià)挖走。據(jù)統(tǒng)計(jì)：在寶潔工作5年左右的品牌經(jīng)理，挖出來的身價(jià)一般都在50-80萬之間，有的甚至更高。當(dāng)前第3頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)一、企業(yè)為何要育人就像種樹一樣，選擇的樹苗再好，如果沒有適合樹木生長的陽光、水分、養(yǎng)料以及人們的修剪，也不可能長成參天大樹。人需要引導(dǎo)從社會人到組織人提高對組織的認(rèn)同改進(jìn)技能與改變態(tài)度企業(yè)的社會責(zé)任與義務(wù)當(dāng)前第4頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)二、企業(yè)育人的價(jià)值增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力（跨國公司為何受青睞?）提高員工績效以及對企業(yè)的持續(xù)貢獻(xiàn)能力（一起成長）提升企業(yè)整體競爭力（"大家好才是真的好"）提升企業(yè)品牌形象當(dāng)前第5頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)三、企業(yè)育人“六脈神劍”樹立正確的育人理念（人才是企業(yè)第一資源）塑造濃厚的育人氛圍（企業(yè)既造產(chǎn)品，又造人才）制訂育人標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)與計(jì)劃（針對性、及時(shí)性、有效性）選擇合適的育人方法（方法決定效果）建立育人責(zé)任制度和激勵(lì)措施（培養(yǎng)下屬是管理者職責(zé)）健全企業(yè)育人制度、機(jī)制和體系（育才是個(gè)系統(tǒng)工程）當(dāng)前第6頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)1、建立有效的培訓(xùn)體系（ETS)項(xiàng)目體系運(yùn)營體系資源體系制度體系全員、全程及全方位地確定培訓(xùn)項(xiàng)目順暢的培訓(xùn)運(yùn)營體系包含4個(gè)層次完善的培訓(xùn)開發(fā)體系包含5類資源完備的培訓(xùn)開發(fā)體系包含6個(gè)制度培訓(xùn)體系運(yùn)營IT支持系統(tǒng)公共技能新員工專業(yè)技能基礎(chǔ)管理技能中級管理技能領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上開展崗位能力模型計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評估需求分析新課程開發(fā)管理費(fèi)用管理外部講師篩選內(nèi)部講師培養(yǎng)培訓(xùn)檔案管理培訓(xùn)報(bào)名培訓(xùn)課程庫培訓(xùn)師資庫培訓(xùn)檔案庫培訓(xùn)設(shè)施當(dāng)前第7頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)2、培訓(xùn)需求調(diào)查1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。組織分析人員分析從整個(gè)組織層面的需求來分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來分析（知識、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。或稱績效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分析造成業(yè)績差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。當(dāng)前第8頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)3、培訓(xùn)需求調(diào)查范圍企業(yè)戰(zhàn)略；勝任力模型；出勤記錄；績效評估記錄；競爭性指標(biāo)對比分析；廢品率，產(chǎn)品質(zhì)量記錄；客戶投訴記錄等。當(dāng)前第9頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)4、培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；企業(yè)對員工的要求；員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和意向；員工愿意參加的培訓(xùn)項(xiàng)目，愿意耗費(fèi)的時(shí)間及期望值；員工實(shí)際工作績效；員工已具備的優(yōu)勢和存在的不足。當(dāng)前第10頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)5、培訓(xùn)實(shí)施基于任職資格和勝任力的培訓(xùn)培訓(xùn)對象：新進(jìn)人員、技能操作員工、基層管理人員、主管、高層經(jīng)理、高層管理人員基于綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)培訓(xùn)對象：部門負(fù)責(zé)人以上管理人員當(dāng)前第11頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)6、培訓(xùn)方式選擇個(gè)別指導(dǎo)案例研究行為示范工作輪換課堂教學(xué)仿真模擬培訓(xùn)管理游戲開會研討角色扮演職務(wù)實(shí)習(xí)現(xiàn)場培訓(xùn)外部游學(xué)當(dāng)前第12頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)7、培訓(xùn)效果評估---柯克帕特里克四層次評估模型反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評估。測量受訓(xùn)人員對知識、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化。可以通過評估表來評估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來貢獻(xiàn)，可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等。當(dāng)前第13頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)8、企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)是以企業(yè)出資，企業(yè)高級管理人員、一流的商學(xué)院教授和專業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討，互動教學(xué)等實(shí)效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育、培訓(xùn)體系。當(dāng)前第14頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)為什么要企業(yè)大學(xué)？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，以及大學(xué)教育的局限性；吸引人才和留住員工的手段；推動信息科學(xué)技術(shù)發(fā)展，支持產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新；培養(yǎng)與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能；提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)；推動企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織變革；有效傳播企業(yè)文化；強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內(nèi)部溝通能力；幫助供應(yīng)鏈伙伴提高績效，共創(chuàng)雙贏；企業(yè)內(nèi)部重要的交流平臺。當(dāng)前第15頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)哪些企業(yè)要企業(yè)大學(xué)？世界財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)，80%以上都建立了自己的企業(yè)大學(xué)（包括商學(xué)院），全球更是有數(shù)千家企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學(xué)。但就美國就有超過2400家企業(yè)大學(xué)。企業(yè)發(fā)展到達(dá)一定規(guī)模；企業(yè)大學(xué)的經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定；企業(yè)具有一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)高層的認(rèn)同和支持；當(dāng)前第16頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)企業(yè)大學(xué)定位1、內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)學(xué)員主要由企業(yè)全體員工構(gòu)成并不對外開放2、外向型企業(yè)大學(xué)面向供應(yīng)鏈體系面向整個(gè)社會當(dāng)前第17頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)企業(yè)大學(xué)的主要構(gòu)成1、課程研發(fā)部：培訓(xùn)需求調(diào)研課程開發(fā)與管理教課效果跟蹤與改進(jìn)2、學(xué)員管理部學(xué)員管理教學(xué)管理3、師資管理部：外部講師：外部講師的遴選與評估；外部講師數(shù)據(jù)庫；內(nèi)部講師：內(nèi)部講師的選拔與分級認(rèn)定；培訓(xùn)培訓(xùn)者，內(nèi)部講師激勵(lì)；4、研究部企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究市場與競爭對手研究培訓(xùn)項(xiàng)目研究當(dāng)前第18頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、何為職業(yè)生涯規(guī)劃？

人生最經(jīng)濟(jì)的職業(yè)發(fā)展模式每個(gè)人生命中有兩個(gè)最重要的決定，它們可能造就你，也可能毀滅你，將深深地改變你的一生。這兩個(gè)重大決定是什么？第一：你將如何謀生？第二：你將選擇誰做你孩子的父親或母親？——卡耐基選擇職業(yè)是人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠；海蛤的殼在棕黑深遂的海洋里變成，人的心靈也受到生命歷程的染色，只是所受的影響奧妙復(fù)雜，不易為人覺察而已。所以說，選擇職業(yè)，就是選擇將來的自己。——羅素當(dāng)前第19頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃2、做好職業(yè)規(guī)劃的6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)明確自己人生觀和價(jià)值觀剖析自己的性格和特質(zhì)盤點(diǎn)自己掌握的知識和技能分析自己擁有和可調(diào)配的資源選擇切合實(shí)際的目標(biāo)堅(jiān)持不懈走下去當(dāng)前第20頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃3、剖析自我（性格、特質(zhì)）的兩種方法優(yōu)/缺點(diǎn)平衡表如果你又一個(gè)缺點(diǎn)，認(rèn)識它并使之成為一個(gè)優(yōu)點(diǎn)為你所用；如果你又一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，不要濫用它以至于使之變成缺點(diǎn)。好惡調(diào)查表幫助個(gè)人認(rèn)識他們加在自己身上的約束。有些人喜歡產(chǎn)品知名度大的企業(yè)，有些人更喜歡較小的企業(yè)當(dāng)前第21頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、職業(yè)規(guī)劃的自我管理工具時(shí)間管理：要事第一壓力管理：適度最好心態(tài)管理：陽光心態(tài)溝通管理：只需一顆真誠的心健康管理：健康是一切根本，身體是革命的本錢！當(dāng)前第22頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)案例分享

跨國公司如何對員工實(shí)施職業(yè)規(guī)劃？當(dāng)前第23頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃5、職業(yè)規(guī)劃中的“拼湊理論”法國人類學(xué)家Levi-Strauss在對人類文化和人類思維的研究中首次發(fā)現(xiàn)：人們除了可以采用規(guī)范性的科學(xué)思維模式來認(rèn)識世界之外，還可以采用拼湊主義的經(jīng)驗(yàn)思維模式來改變世界。拼湊思維模式強(qiáng)調(diào)對現(xiàn)有思維元素的重新解構(gòu)和整合，從而創(chuàng)造出新的認(rèn)識規(guī)則和手段。2003年，拼湊理論正式被引入創(chuàng)業(yè)管理研究領(lǐng)域。高度不確定的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和資源匱乏，給創(chuàng)業(yè)者帶來極大的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者只能依賴手頭有限的資源，通過整合重組和對現(xiàn)有資源的再開發(fā)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)拼湊，從而做出創(chuàng)業(yè)行動，開創(chuàng)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。中國早期的民營企業(yè)家大多數(shù)屬于此。職業(yè)規(guī)劃與創(chuàng)業(yè)管理面臨的問題非常類似！當(dāng)前第24頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃6、職業(yè)規(guī)劃9大步驟1.明確你的職業(yè)目標(biāo)2.發(fā)現(xiàn)自己的興趣和特長3.確認(rèn)組織需求4.測定你的職業(yè)取向5.確定自己職業(yè)生涯階段6.分析職業(yè)限制因素7.確定待改進(jìn)領(lǐng)域8.工作任務(wù)9.行動總結(jié)

解碼職業(yè)規(guī)劃9大步驟當(dāng)前第25頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)課堂活動為某大學(xué)生做一個(gè)職業(yè)規(guī)劃當(dāng)前第26頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”2003年1月22日，山西海鑫鋼鐵有限公司董事長李海倉突然遭槍殺。28天后，其子李兆會正式接班，擔(dān)任集團(tuán)董事局主席兼總裁。2010年1月25日，李兆會迎娶女演員車曉；1年零3個(gè)月后，以3億元的分手費(fèi)結(jié)束這場婚姻。2014年6月11日，這個(gè)山西省最大的民營企業(yè)，山西首富李兆會不得不向政府申請破產(chǎn)保護(hù)。創(chuàng)業(yè)容易，守業(yè)難；中國富二代富不過三代的困局！媒體評論：海鑫鋼鐵之所以出現(xiàn)破產(chǎn)這樣的局面，可以說是海鑫三代人聯(lián)手導(dǎo)致，但歸根結(jié)底是創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)時(shí)沒有構(gòu)建一套合理的接班制度。當(dāng)前第27頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”李秉哲三兒子李健熙具有較豐富的理論知識，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺。為了培養(yǎng)他的經(jīng)營和管理才能，讓他參加一線經(jīng)營，鍛煉實(shí)際工作能力。通過傳、幫、帶，以及全方面的考查，李秉哲認(rèn)為李健熙具備領(lǐng)導(dǎo)三星集團(tuán)的能力，于是逐步確立了他的繼承人地位。同樣是兒子，為什么差異那么大呢？李健熙繼任三星董事長后，通過二次創(chuàng)業(yè)和新經(jīng)營運(yùn)動，展示了他超凡的經(jīng)營才能。在1987～2008年李健熙主持工作期間，集團(tuán)年收入增長了9倍，約計(jì)1530億美元，年稅前利潤增加了53倍，約合142.4億美元，總市值增加了74倍。是他將三星集團(tuán)引導(dǎo)至全球500強(qiáng)企業(yè)之列。當(dāng)前第28頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”1、企業(yè)“接班人計(jì)劃”（successionplanning)指公司確定和持續(xù)跟蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進(jìn)行開發(fā)的過程。又稱為管理繼承人計(jì)劃，它對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有至關(guān)重要的作用。所謂高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。當(dāng)前第29頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”

接班人計(jì)劃的優(yōu)劣，決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。從更深層意義上來講，成功、有效的接班人計(jì)劃，具有兩方面的意義：一方面：凝聚優(yōu)秀人才的注意力，讓他們覺得認(rèn)真工作就可以得到提升，從而專心致志為企業(yè)服務(wù)；另一方面：當(dāng)企業(yè)真正需要接班人時(shí)，公司有足夠的候選人可供挑選，不會出現(xiàn)“蜀中無大將”的情況。2、企業(yè)“接班人計(jì)劃”的意義當(dāng)前第30頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”（2）制定接班人“雙通道發(fā)展”路徑（3）初選“接班人”（4）培訓(xùn)與實(shí)踐（5）人才論壇3、企業(yè)“接班人計(jì)劃”實(shí)施步驟當(dāng)前第31頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”IBM領(lǐng)導(dǎo)力模型必勝信心快速執(zhí)行能力持續(xù)的動能核心特質(zhì)IBM公司領(lǐng)導(dǎo)力模型行業(yè)洞察力、創(chuàng)新思考和達(dá)成目標(biāo)的堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、直言不諱、團(tuán)隊(duì)精神和決斷力培養(yǎng)組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力和工作奉獻(xiàn)度對業(yè)務(wù)的熱誠當(dāng)前第32頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”高瞻遠(yuǎn)矚（Envision）：構(gòu)建愿景能力，給團(tuán)隊(duì)指明方向全情投入（Engage)：能夠?qū)⒗尕P(guān)方納入自己的愿景鼓舞士氣(Energize):鼓舞團(tuán)隊(duì)始終保持高揚(yáng)士氣和熱情授人以漁(Enable)：通過培訓(xùn)和教授構(gòu)建團(tuán)隊(duì)整體能力卓越執(zhí)行(Execute)：率先垂范、完美執(zhí)行、結(jié)果導(dǎo)向?qū)殱嵐绢I(lǐng)導(dǎo)力5E模型當(dāng)前第33頁\共有39頁\編于星期四\18點(diǎn)（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”發(fā)展客戶能力：關(guān)注客戶、建立伙伴關(guān)系發(fā)展