1、用心整理可以編輯的word文檔員工績(jī)效考核管理辦法修訂總則績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容。績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職 務(wù)上的工作行為和工作效果。考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。 考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。 本辦法適用于北京中關(guān)村科技發(fā)展（控股）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工，總部垂直管理部門（人 力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部）的第一負(fù)責(zé)人。各控股子公司根據(jù)本公司實(shí)際情況

2、參照?qǐng)?zhí)行。試用期員工在未轉(zhuǎn)正 前不實(shí)行此考核管理辦法（詳見相關(guān)細(xì)則）。考核內(nèi)容業(yè)績(jī)指標(biāo)：考核員工履行職責(zé)，完成當(dāng)期特定工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益情況，旨在通過(guò)客觀和可衡量的 指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)。綜合素質(zhì)：通過(guò)員工履行崗位職責(zé)過(guò)程中所表現(xiàn)的行為，考核其工作能力、工作態(tài)度、執(zhí)行及服從能力、創(chuàng)新 能力及企業(yè)文化理念的理解等方面的綜合素質(zhì)。考核框架人員類型考核內(nèi)容比例考核者考核周期 業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)理級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)半年綜合素質(zhì)30%年度一般員工業(yè)績(jī)指標(biāo)40%經(jīng)理級(jí)半年綜合素質(zhì)60%年度特別說(shuō)明：關(guān)于總部垂直管理的部門，其所在子公司的直接負(fù)責(zé)人考核權(quán)重占50%的比例，總部直屬部門考核權(quán) 重占 50

3、%的比例，具體考核指標(biāo)詳見崗位目標(biāo)協(xié)議書、崗位職責(zé)說(shuō)明書。考核時(shí)限年考核于每年 7 月第二周開始進(jìn)行，為期一周；年終考核于次年 1 月第二周開始進(jìn)行， 為期兩周。考核流程業(yè)績(jī)考核制定指標(biāo)：被考核者與直接上級(jí)在年初、下半年初通過(guò)面談將所要完成目標(biāo)達(dá)成一致探討行動(dòng)計(jì)劃和為達(dá)成目 標(biāo)所需的資源，雙方探討考核目標(biāo)達(dá)成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將業(yè)績(jī)指標(biāo)層 層分解到員工，年初簽訂的崗位目標(biāo)協(xié)議書（經(jīng)理級(jí)）和年度員工關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)與考核標(biāo)準(zhǔn)表（一般員工） 作為業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的重要依據(jù)。生成文檔半年度/年度績(jī)效考核表（經(jīng)理級(jí)/一般員工）一式兩份，表中“業(yè)績(jī) 指標(biāo)”、“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”和“權(quán)重”欄填寫完整，經(jīng)直接上級(jí)簽字認(rèn)可；自留簽

4、字書面文檔一份，員工交直接上級(jí)電 子文檔一份。凡能量化的按量化指標(biāo)制訂指標(biāo)。執(zhí)行指標(biāo)：執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，直接上級(jí)檢查目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度，提供建設(shè)性指導(dǎo)，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：公司全體員工在半年末、年末填寫半年度/年度績(jī)效考核表中“實(shí)際工作完成情況說(shuō)明”欄主要填寫實(shí)際完成工作的情況與季初或年初指標(biāo)的前期制定之間的差距， 這個(gè)作為考核評(píng)價(jià)的可行性依據(jù)，員工在年末要上交年度述職報(bào)告。直接上級(jí)完成對(duì)下屬的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及定性 評(píng)價(jià)，進(jìn)行原定目標(biāo)與實(shí)際完成情況的對(duì)比。對(duì)于超額完成和指標(biāo)不合格的人員做關(guān)鍵情況說(shuō)明，填寫在半年 度/年度績(jī)效考核表的情況說(shuō)明欄中。人力資源部核準(zhǔn)，匯總，確定最終考核結(jié)果。用心整理

5、可以編輯的 word 文檔考核面談：人力資源部將考核結(jié)果下發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，直接上級(jí)向考核對(duì)象解釋考核結(jié)果，提出改進(jìn)建議，制 定培訓(xùn)計(jì)劃同時(shí)制定下期的考核指標(biāo)，填寫考核面談表及下期考核表，直接上級(jí)與下屬簽字確認(rèn)，上交人力 資源部備案。考核申訴: 考核對(duì)象若對(duì)考核結(jié)果有異議，在此期間向人力資源部提出申訴員工本人 填寫考核申訴表。由人力資源部考核主管和考核對(duì)象上級(jí)的上級(jí)共同聽取雙方陳述、查閱相關(guān)記錄后作出最 終裁決。員工應(yīng)于考核工作結(jié)束后 2 個(gè)工作日內(nèi)提起申訴，否則視為接受并認(rèn)同其考核結(jié)果。人力資源部要在 接到員工考核申訴后的 3 個(gè)工作日內(nèi)給予解決。綜合素質(zhì)考核 參照綜合素質(zhì)指標(biāo)依據(jù)配分和等級(jí)描

6、述進(jìn)行評(píng)估，流程參照業(yè)績(jī)考核的步驟（詳見附件）。年度考核 除進(jìn)行上述年度業(yè)績(jī)指標(biāo)與綜合素質(zhì)考核外，直接上級(jí)要根據(jù)年度評(píng)分結(jié)果與下屬面談， 填寫年度績(jī)效考核表（一般員工、經(jīng)理級(jí)）中的發(fā)展及訓(xùn)練需要欄（見附件）。另外，年 底以綜合素質(zhì)考核項(xiàng)目為 360 度測(cè)評(píng)項(xiàng)，以部門為單位進(jìn)行員工之間的互評(píng)和經(jīng)理級(jí)的360 度評(píng)分。此考評(píng)方 式亦適用于控股子公司各業(yè)務(wù)垂直管理體系的部門經(jīng)理級(jí)人員。（詳見附件） 。考核評(píng)分目標(biāo)評(píng)分規(guī)定依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及完成情況，形成五分制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，如下：5 分:實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方 面都取得非常突出的成績(jī)。

7、4 分:實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。3 分: 實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，有瑕疵，沒(méi)有突出的表現(xiàn)。2 分:實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。1 分:實(shí)際業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。 績(jī)效等級(jí)與分配A+級(jí)：優(yōu)秀；（分以上）A 級(jí)：良好 ；（ 分（含）B 級(jí)：合格 ；（ 分（含）C 級(jí)：需改善； （ 分（含）D 級(jí)：差 ；（3分（含）以下）半年度考核之后，

8、每個(gè)部門 A 級(jí)（含）及以上等級(jí)的比例人數(shù)不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)（含經(jīng)理級(jí)員工）的 30%， A+ 等級(jí)半年度每個(gè)部門不得超過(guò) 1 人次。績(jī)效工資發(fā)放績(jī)效工資的分配 根據(jù)崗位職級(jí)、薪資等級(jí)的不同，績(jī)效工資所占崗位薪資收入的比例也各不相同，具體劃分如下：部門經(jīng)理績(jī)效工資占崗位工資收入的 20%，部門經(jīng)理（不含）以下人員按收入等級(jí)不同依次為6000 元以上績(jī)效 工資占 20%； 4000-6000 元（含）績(jī)效工資占 10%； 4000 元（含）以下 5%。半年度績(jī)效工資的發(fā)放半年度考核等級(jí)為A+級(jí)的，績(jī)效工資按當(dāng)半年度全部績(jī)效工資的120%發(fā)放。考核等級(jí)為A級(jí)的，績(jī)效工資按110%發(fā)放。考核等級(jí)為 B

9、 級(jí)的，績(jī)效工資按 100%發(fā)放。考核等級(jí)為 C 級(jí)的，績(jī)效工資按 80%發(fā)放。考核等級(jí)為 D 級(jí)的，績(jī)效工資按 50%發(fā)放。 如果部門經(jīng)理的考核成績(jī)是由于經(jīng)理本人未達(dá)成公司所要求的指標(biāo)，成績(jī)?cè)诤细竦燃?jí)（不 含）以下，則不影響下屬員工半年度績(jī)效工資的發(fā)放，但經(jīng)理本人的績(jī)效工資要順延至下半用心整理可以編輯的 word 文檔年進(jìn)行考核，如果還是在合格等級(jí)（不含）以下，則不發(fā)放當(dāng)年的績(jī)效工資。如果部門經(jīng)理 的考核結(jié)果是由于下屬工作完成情況造成的成績(jī)?cè)?C 級(jí)（含）及以下的等級(jí)，即鑒定為部門未完成當(dāng)季的業(yè)績(jī) 指標(biāo)，則本部門全體人員的績(jī)效工資按上述經(jīng)理級(jí)的情況做相同處理。如果下半年考核成績(jī)合格，則上半年

10、的績(jī) 效工資按上半年的考核成績(jī)和對(duì)應(yīng)的比例進(jìn)行發(fā)放， 下半年的考核成績(jī)只作為發(fā)放此次半年績(jī)效工資的依據(jù)。年度獎(jiǎng)金的兌現(xiàn) 年底依據(jù)公司全體員工年初簽署的崗位目標(biāo)協(xié)議書或年度員工關(guān)鍵職責(zé)任務(wù)與考 核標(biāo)準(zhǔn)表為重要依據(jù)，對(duì)年度績(jī)效考核表進(jìn)行考核評(píng)估，各層級(jí)員工做年底述職，闡 述年度重點(diǎn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，管理人員要在年度系統(tǒng)會(huì)上做述職。年底公司將根據(jù)業(yè)績(jī) 指標(biāo)、綜合素質(zhì)指標(biāo)、年度 360 度考核加權(quán)平均得出的總評(píng)分，其中業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分占 60%權(quán)重，綜合素質(zhì)評(píng)分 占 30%， 360 度考核評(píng)分占 10%權(quán)重。排序之后的結(jié)果比例分配按照下述分配表。強(qiáng)制執(zhí)行：評(píng)估結(jié)果：A+級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)（含）及以下比例：

11、20%70%10%年度考核等級(jí)為A+級(jí)的，年度獎(jiǎng)金按第十三個(gè)月崗位工資的120%發(fā)放。考核等級(jí)為 A 級(jí)的，年度獎(jiǎng)金按 110%發(fā)放。考核等級(jí)為 B 級(jí)的，年度獎(jiǎng)金按 100%發(fā)放。考核等級(jí)為 C 級(jí)的，年度獎(jiǎng)金按 80%發(fā)放。考核等級(jí)為 D 級(jí)的，年度獎(jiǎng)金不予發(fā)放。年底公司完成全年任務(wù)的 100%時(shí)，可享受年度獎(jiǎng)金。公司將根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的等級(jí)比例發(fā)放年度獎(jiǎng) 金。試用期員工和離職員工不享受年度獎(jiǎng)金。一般情況下，根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成的情況進(jìn)行績(jī)效工資的兌現(xiàn)， 半年度考核之后即時(shí)發(fā)放績(jī)效工資，如遇特殊情況，需延遲發(fā)放，總部人力資源部將即時(shí)通知。考核結(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整對(duì)于年度績(jī)效考核

12、為A （含）以上的員工，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)向上進(jìn)行 調(diào)整。對(duì)于連續(xù)兩次年度績(jī)效考核達(dá)到 B 級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)向 上進(jìn)行調(diào)整。員工崗位調(diào)整員工晉升。年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)（含）以上的員 工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并將員工列入人才梯隊(duì)建設(shè)的相對(duì)應(yīng)的人才 庫(kù)中，由人力資源部提出人才培養(yǎng)方案，上報(bào)公司管理層。工作調(diào)動(dòng)。年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為D或連續(xù)兩次考核等級(jí)為C （含）以下的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位 更能發(fā)揮其能力并能夠提高工作業(yè)績(jī)，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)，如無(wú)法做內(nèi)部崗位調(diào)整，則公司予以解 聘。特殊獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)年底考核成績(jī)，結(jié)合員工獎(jiǎng)懲辦法公司年底評(píng)選出“優(yōu)秀員工”、“創(chuàng)新之星”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”、 “特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法及方式詳見員工獎(jiǎng)懲辦法。附 則本制度對(duì)于考核期間的離職人員，按照半年度考