1、泓域/消費零售公司職位評價消費零售公司職位評價目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112993067 一、 項目概況 PAGEREF _Toc112993067 h 1 HYPERLINK l _Toc112993068 二、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc112993068 h 3 HYPERLINK l _Toc112993069 三、 工資決定理論 PAGEREF _Toc112993069 h 4 HYPERLINK l _Toc112993070 四、 工資分配理論 PAGEREF _Toc112993070 h 11 HYPERLINK

2、l _Toc112993071 五、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc112993071 h 17 HYPERLINK l _Toc112993072 六、 報酬的概念 PAGEREF _Toc112993072 h 19 HYPERLINK l _Toc112993073 七、 職位評價的原則 PAGEREF _Toc112993073 h 20 HYPERLINK l _Toc112993074 八、 職位評價的發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc112993074 h 22 HYPERLINK l _Toc112993075 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc11299307

3、5 h 25 HYPERLINK l _Toc112993076 十、 培育巴蜀消費知名企業(yè) PAGEREF _Toc112993076 h 25 HYPERLINK l _Toc112993077 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc112993077 h 26 HYPERLINK l _Toc112993078 十二、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112993078 h 27 HYPERLINK l _Toc112993079 十三、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc112993079 h 40 HYPERLINK l _Toc112993080 勞動定員

4、一覽表 PAGEREF _Toc112993080 h 41 HYPERLINK l _Toc112993081 十四、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112993081 h 42 HYPERLINK l _Toc112993082 十五、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112993082 h 50項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xxx集團有限公司2、項目性質(zhì)：新建3、項目建設地點：xx（以最終選址方案為準）4、項目聯(lián)系人：鐘xx（二）項目選址項目選址位于xx（以最終選址方案為準）。（三）項目總投資及資金構(gòu)成項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎

5、財務估算，項目總投資12675.53萬元，其中：建設投資9964.49萬元，占項目總投資的78.61%；建設期利息244.08萬元，占項目總投資的1.93%；流動資金2466.96萬元，占項目總投資的19.46%。（四）項目資本金籌措方案項目總投資12675.53萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）7694.31萬元。（五）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額4981.22萬元。（六）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：22200.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：17296.08萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（N

6、P）：3586.50萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：21.29%。5、全部投資回收期（Pt）：5.93年（含建設期24個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：8029.42萬元（產(chǎn)值）。早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀末19世紀初由亞當斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動者的工資應當?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平，工資是“勞動的自然價格”，這種“自然價格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。生存工資理論更多地揭示了資本主

7、義原始積累時期的一個現(xiàn)實從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于它的最低生活費用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強糊口的水平上。生存工資理論是政府進行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，基于此理論，世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標準。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國古典經(jīng)濟學家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論認為，工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個國家在一定時期內(nèi)的資本額是一個固定的量，其中用來支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資基金是預先確定而不可變動的，因此，從長遠看，工

8、人的總?cè)藬?shù)越多，每一個工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見，工資基金論實際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ)，是最低工資論的翻版。他認為，工資應該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇用的勞動力數(shù)量。19世紀后半葉，人們普遍認識到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現(xiàn)實生產(chǎn)中支付。20世紀初期，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世

9、紀后期，美國經(jīng)濟學家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作財富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品，克拉克認為，工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇用的最后一個工人所增加的產(chǎn)量勞動的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下，當勞動的投入增加時，其所增加的產(chǎn)量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動所分攤的機器設備、原料等逐漸減少，會出現(xiàn)技術(shù)供應不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動投入，每增加一個單位的勞動所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用

10、邊際生產(chǎn)力概念來解釋工資水平的。克拉克認為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動為前提假設的，這與現(xiàn)實情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復雜的因素，使得工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計算。事實上，工資并不是簡單地決定于勞動者的邊際生產(chǎn)力，而是在一個

11、較長的時間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。（二）供求均衡工資理論英國劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟學派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著經(jīng)濟學原理中以供求均衡價格理論為基礎(chǔ)，提出了供求均衡工資理論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來說明工資的市場決定機制。馬歇爾認為，工資是由勞234基礎(chǔ)1動力的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用，即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用；勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動的需

12、求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產(chǎn)的兩個最基本的要素勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來描述由于價格變動而引起物品供給量變動幅度的一個概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當時各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學派的有關(guān)分配理論的思想，也汲取了邊際學派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報酬與要素生產(chǎn)貢獻聯(lián)系起來，這在經(jīng)濟學上是一大貢獻，其后的許多研究是在他所奠定的市場工資決定機制的基礎(chǔ)上展開的。（三）集體談判工資理論從18世紀以來，包括亞當斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟學家就一直很關(guān)注集體談判在工資

13、決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經(jīng)濟學家還對此有過研究。但是由于當時工會的規(guī)模和影響都比較小，人們對之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長，工會會員人數(shù)達到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注，集體談判工資理論也就應運而生。對該理論有重要貢獻的經(jīng)濟學家主要有英國經(jīng)濟學家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國經(jīng)濟學家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也

14、稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。集體談判工資理論是工會發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認為，短期工資水平?jīng)Q定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動者個人之間個別進行的由于工人無法遏制自己相互之間的競爭，因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團做斗爭。與此同時，雇主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團，從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴大的集團化方式。集體談判的主要特點是工會通過有效

15、地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關(guān)廠，這兩者都將導致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國家里，70%80%的罷工起因于工資問題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩，仍不失為一種應用廣泛的有效理論，當前經(jīng)濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是，經(jīng)濟因素仍然在后面起作用。即使是在某

16、種程度上談判力量似乎超過了經(jīng)濟力量，工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格，從而降低了產(chǎn)品的市場需求。這反過來又會減少雇主對勞動力的需求，使工資最終跟勞動的邊際生產(chǎn)力恢復一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動理論，它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論（工資剛性是指工資確定之后不易變動的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資（保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分，即國家規(guī)定的各項工資、增資和補貼）高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量

17、地講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當工資對效率的彈性為1時，稱它為效率工資。此時工資增加1%，勞動效率也提高1%，在這個水平上，產(chǎn)品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬呈正向關(guān)系。該理論認為，工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴的，企業(yè)中每個工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數(shù)，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來源于刺激效應，即高工資會改進勞動者的勞動刺激，改善勞動者的營養(yǎng)和健康，從而提高生產(chǎn)率；其次是逆向選擇效應，即工資可以

18、對求職者的潛在生產(chǎn)率進行推測，從而獲取有效信息；再次是勞動力流動效應，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會倫理效應，即廠商提高相對工資，便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念來提高努力程度從而提高勞動生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動力市場為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實得多，事實證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀從勞動力供給角度出發(fā)，研究勞動力市場的重大貢獻之人力資本投資理論是美國著名經(jīng)濟學家西奧多舒

19、爾茨（TheodoreSchulz）20世紀60年代提出的，該理論認為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上，能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、知識、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長來自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提高勞動者素質(zhì)與能力的活動、有利于提高人的知識存量的經(jīng)濟行為以及有利于改善人力資本利用效率的開支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時，會充分考慮曾經(jīng)付出過的為積累

20、人力資本而進行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學的分析框架，揭示了經(jīng)濟增長中人力資本的巨大貢獻，開辟了對人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對經(jīng)濟學中的投資經(jīng)濟、公共財政等領(lǐng)域有重要影響，最重要的是對收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟學獎。這一理論提出之后，許多經(jīng)濟學家開始運用該理論分析勞動者技能差異的原236基礎(chǔ)因、個人收入差異的原因、企業(yè)對教育和培訓的投資行為以及勞動力流動等問題。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本投資理論將會在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識技能的付出獲得收益，出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累，獲得收入即為人力資

21、本的收益。工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時，提出社會主義個人消費品分配應實行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學說。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動者成為生產(chǎn)過程的主體出發(fā)，確立了以勞動為依據(jù)的分配關(guān)系。該理論還提出按勞分配過程中既要反對剝削，也反對平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實施范圍的全社會統(tǒng)一性、按勞分配的社會直接性、分配形式的實物性以及勞動時間作為消費品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計劃經(jīng)濟相比，在市場經(jīng)濟條件下，等量勞動要求獲得等量報酬這一按勞分配的基本內(nèi)

22、涵未變，所改變的只是實現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是按勞分配市場化，即由勞動力市場形成的勞動力價格的轉(zhuǎn)化形式工資，是勞動者與企業(yè)在市場上通過雙向選擇簽訂勞動合同的基礎(chǔ)，因而是實現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動得到等量報酬的原則只能在一個公有企業(yè)的范圍內(nèi)實現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動者消耗同量勞動，其報酬不一定相等。也就是說，按勞分配的平等與商品交換的平等結(jié)合后，市場競爭會影響按勞分配實現(xiàn)的方式和程度，但若不與大私有制相結(jié)合，其本身無法帶來兩極分化，妨礙共同富裕。我國自改革開放以來，在個人收入分配方面也進行了不斷的深化改革，黨的十三大報告提出了社會主義初級階段的

23、理論，在分配領(lǐng)域堅持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補充”，之后又提出了“依法保護法人和居民的一切合法收入和財產(chǎn)、鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”，“允許并鼓威資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，“堅持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報告則進步指出，“勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得”（二

24、）分享經(jīng)濟理論美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經(jīng)濟一書中，提出了分享經(jīng)濟理論。所謂分享經(jīng)濟，是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟。威茨曼認為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟中，全部利潤被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經(jīng)營狀況無關(guān)，而與某些外在因素相聯(lián)系。當經(jīng)濟運行健康時，固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段，刺激勞動力的有效轉(zhuǎn)移，自動把勞動力從邊際價值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動力的理想工具。然而，一旦經(jīng)濟狀況不景氣，隨著社會總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤最大化的考慮，只能維持產(chǎn)品

25、的既定價格并通過裁員降低成本，以便保持勞動成本與勞動收益的平衡。而這種決策勢必引發(fā)資本主義社會的普遍失業(yè)，并反過來加深了需求不足，進一步惡化經(jīng)濟運行，最終導致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬機制，即工人的工資與某種能恰當反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟旨在提高工資的可浮動程度，與傳統(tǒng)的工資制度相比，利潤分享制下的工資水平會隨市場條件的變化而變化。工資水平如能隨經(jīng)濟周期的循環(huán)而波動，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會縮小，經(jīng)濟衰退期的失業(yè)水平就會下降。在分享經(jīng)濟中，企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產(chǎn)品價格直接掛鉤，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，因此，分享經(jīng)濟總是有

26、較少提高價格和較多降低工資的傾向，及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報酬與企業(yè)的人數(shù)無關(guān)，勞動的平均成本始終等守勞動的邊際成本，企業(yè)會因雇用一單位勞動所追加的勞動成本等于追加收入而放棄擴大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個工人，其他工人的收入就會稍微下降一點。增加的工人使勞動的邊際成本下降，且低于勞動的平均成本，企業(yè)追加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本，所以，當勞動力市場上有剩余勞動力時，企業(yè)就會選擇擴大生產(chǎn)。正因如此，分享經(jīng)濟必然具有擴大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國學者李炳炎教授結(jié)合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際，提出了社會主義分享經(jīng)濟理論。該理論提出工資不進入成

27、本、用凈收入分成制取代工資制的觀點，社會主義的商品價值主要由社會主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成，凈收入可劃分為國家收入、企業(yè)收入和個人收入三部分。凈收入分成制是在社會主義公有制及按勞分配條件下對新創(chuàng)造價值的分享，它可以使國家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體，在追求共同利益的動力驅(qū)使下，實現(xiàn)國家、企業(yè)和個人三者之間真正意義上的利益分享。社會主義分享經(jīng)濟理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工人的報酬直接與自己的勞動量和企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，多勞多得，少勞少得，不會出現(xiàn)分配過程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動的情況。而且不論在經(jīng)濟繁榮還是經(jīng)濟衰退時，這一理論都能起到保護勞動者利益、調(diào)動勞動者積極性的作

28、用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問題入手，希望通過建立一種新的利益共享制度來消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟發(fā)展動力不足的問題。不過，魏茨曼的分享經(jīng)濟理論主張應通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用，通過降低單個工人收入來保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟理論則認為，中國的充分就業(yè)不全是通過市場機制來實現(xiàn)，勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過真正實現(xiàn)按勞分配來調(diào)節(jié)個人勞動收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益

29、，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎金等短期激勵：股票期權(quán)、利潤分享等長期激勵：退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。內(nèi)在薪酬對員工而言是內(nèi)在地心理收益，主要表現(xiàn)為社會和心理方面的回報。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感、領(lǐng)導或主管的贊美與

30、肯定所帶來的榮譽感等將會有不同程度的增強，而這些又能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補充，共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國的薪酬協(xié)會也十分重視、強調(diào)“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協(xié)會”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關(guān)系中感知到價值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進一步歸納為5個部分：貨幣報酬、福利工作生活、績效管理及認可獎勵、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機會。美國康東爾大學教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎金）、福

31、利、社會交往、保障、地位和認可、工作多樣性、工作任務、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機會、授權(quán)等因素構(gòu)成。基于全面薪酬的理念，現(xiàn)代薪酬管理已不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案。它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)；設計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；把受教育、培訓作為一種報酬手段，構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓體系；完善

32、獎勵機制，細化內(nèi)在薪酬措施。薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學，在歷史上不同時期不同國家的人們并不總用“薪酬”來表達它所代表的含義。中國古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工錢”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達形式。在西方國家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來表達：1920年以后人們開始使用Salary（薪水）來表達薪酬。隨著理論研究與管理實踐的不斷發(fā)展，到了1980年，薪酬的概念開始為多數(shù)人所接受。20世紀90年代中期，薪酬作為一個管理學范疇在我國開始流行起來。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務付出而支付給員工的各種直接的或間接的經(jīng)濟

33、收入，包括各種貨幣收入以及實物報酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成。基本工資（basepay）是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值。基本工資的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據(jù)員工所承擔的工資本身的重要性、難度、對組織的價值、工作環(huán)境對員工的傷害程度以及對員工資格的要求確定；技能工資，即根據(jù)員工擁有地完成工作的技能或能力高低來確定；資歷工資，即根據(jù)員工的工作時間長短定期增加其基本工資。在國外，基本工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式；在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基本工資往往是以

34、月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資。可變工資是指薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括業(yè)績工資和激勵工資。業(yè)績工資是對過去工作行為和已取得成就的認可，是基本工資之外的增加額。業(yè)績工資主要隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。激勵工資也是與業(yè)績直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長期的；既與個人績效掛鉤，還可與團隊或組織績效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國主要表現(xiàn)為法定福利和自定福利，法定福利包括“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金

35、；自定福利則由組織根據(jù)經(jīng)營狀況和效益自主決定。報酬的概念報酬（rewards）是一個綜合的概念，一個員工因為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱為報酬。在企業(yè)中，報酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造等）付給的相應的回報。在員工的心目中，報酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。報酬根據(jù)激勵源可分為內(nèi)在報酬（intrinsicreward）和外在報酬（extrinsicreward）。內(nèi)在報酬是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益

36、，包括參與決策、自由分配工作時間及方式、較多的職權(quán)、有趣的工作、個人成長的機會、活動的多元化；挑戰(zhàn)性工作等。這類報酬都是工作參與的結(jié)果，人力資源管理過程中的工作豐富化、縮短工作日、彈性工作時間、工作輪換等做法，正是出于員工追求內(nèi)在報酬的考慮。外在報酬主要是指以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬就是薪酬，非經(jīng)濟性報酬包括優(yōu)越的辦公條件、特權(quán)、榮譽與地位、特定停車位等。職位評價的原則職位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且需要許多學科的專業(yè)技術(shù)知識，涉及很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高職

37、位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則。1、系統(tǒng)性原則系統(tǒng)是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。組織由若干個部門構(gòu)成，而部門又由許多崗位構(gòu)成，這些崗位彼此之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，構(gòu)成了一個龐大的工作崗位系統(tǒng)，同時，各個崗位又是作為組織系統(tǒng)的子要素而存在的。因此，在進行職位評價時，既要對崗位本身進行系統(tǒng)評價，還要把崗位作為系統(tǒng)的要素進行評價，要關(guān)注其他崗位對所評價崗位的影響，用系統(tǒng)的觀點組織實施職位評價工作。2、實用性原則職位評價必須從組織目前的生產(chǎn)和管理實際出發(fā)，選擇能促進組織生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。尤其要選擇目前組織勞動

38、管理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應用于組織的勞動管理實踐中，特別是勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作，以提高職位評價的應用價值。3、標準化原則標準化是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代組織勞動人事管理的基礎(chǔ)，也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟政策。標準化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動成本。為了保證職位評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高職位評價工作的科學性和工作效率，職位評價也必須采用標準化。職位評價的標準化具體表現(xiàn)在為評價指標制定統(tǒng)一的評價標準、為評價技術(shù)方法制定統(tǒng)一的規(guī)定、為數(shù)據(jù)處理制定統(tǒng)一的程序等方面。4、能級對應原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功

39、能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。一個職位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的職位能級就高，反之就低。各種職位有不同的能級，人處于相應的能級職位。一個完整的管理系統(tǒng)一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。不同能級對應有不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽，這種對應是一種動態(tài)的能級對應。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。5、優(yōu)化原則所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下尋

40、求最佳方案。任何組織在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個工作崗位、每個人都會得到應有的最優(yōu)化發(fā)展，整個組織也將會得到最佳的發(fā)展。職位評價的發(fā)展趨勢長期以來，職位評價為組織內(nèi)部的薪酬等級決策奠定了重要基礎(chǔ)，是確保組織內(nèi)部薪酉公平性的一個重要工具和手段。然而，隨著組織中相對固定的基本薪酬所占的比例越來越小，浮動薪酬占的比例越來越大，職位評價的作用似乎有所下降，一些企業(yè)甚至拋棄了職位評價做法，直接采用所謂的市場定價法來確定相應的職位薪酬。但是，職位評價的基礎(chǔ)性作用以及最新發(fā)展趨勢并不足以讓組織徹底拋棄這種技術(shù)，這是因為很多組織的浮動薪酬仍然是以基本薪酬作

41、為決定依據(jù)的，職位評價不僅決定了基本薪酬的等級，而且也通過基本薪酬影響著浮動薪酬的基數(shù)大小。當前，職位評價的最新發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在其外部公平性和戰(zhàn)略導向性兩個方面。（一）職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的職位評價是建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)之上的，盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進行解釋。但在管理實踐中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部同樣重要的職位在外部市場上的價值卻并不相同，或者在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中所得到的評價點數(shù)卻有高有低。在這種情況下，傳統(tǒng)的職位評價往往把內(nèi)部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。傳統(tǒng)職位評價方法賦予員工在組織內(nèi)部垂直成長而不是橫向成長以獲

42、取更多的評價點數(shù)，這實際上是在鼓勵員工爭取成為其他員工或者資產(chǎn)的管理者，向員工傳遞的是一種層級主義和官僚主義價值觀。員工所關(guān)注的僅僅是自己所承擔的職位如何獲得更多的點數(shù)，而不是組織應當如何定位才能在外部市場上用更少的人和更少的資產(chǎn)來進行有效的競爭。近年來，國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域（信息系統(tǒng)、人力資源、財務、市場、營銷）內(nèi)部實現(xiàn)公平。職位之間的公平性進行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃。這種新的職位評價系統(tǒng)具有兩方面的

43、突出特點：一是根據(jù)外部市場來確定標桿職位（基準職位）在基本薪酬結(jié)構(gòu)中的位置；二是內(nèi)部公平只是同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。在這種新的職位評價系統(tǒng)中，創(chuàng)造職位價值的因素就變成了某一職能領(lǐng)域中的工作在外部市場上的價值，以及職位本身所要求的關(guān)鍵技能。這意味著，組織往往會首先按照市場水平支付正常的競爭性薪酬，然后將其他資金用在浮動薪酬上，從而為員工的工作績效提供報酬，而不是把有價值的薪酬資金都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上。（二）戰(zhàn)略性職位評價20世紀90年代以后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化導致許多企業(yè)都試圖通過成為客戶導向型的組織，來創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)對

44、員工的績效和生產(chǎn)率非常重視，對人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略、利潤績效、成本管理以及市場滲透中所起的作用感興趣。因此，它們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時候既要有競爭性，又要有戰(zhàn)略性競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動力市場保持一致。而戰(zhàn)略性則要求企業(yè)根據(jù)職位對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評價意味著，那些對組織戰(zhàn)略（客戶、利潤、新產(chǎn)品或服務、成本、質(zhì)量等）有著積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場價值更高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營企業(yè)有直接關(guān)系的要素上。組織戰(zhàn)略不同不僅影響組織結(jié)構(gòu)，而且直接影響組織中各部門和崗位在組

45、織發(fā)展中的定位。在同一個行業(yè)中，企業(yè)在市場中的不同位置決定了它們具有不同的經(jīng)營目標和經(jīng)營戰(zhàn)略。比如，處在領(lǐng)先者位置上的企業(yè)需要有更強的創(chuàng)新能力，而處在追隨者位置上的企業(yè)則更需要超強的市場運作能力。組織戰(zhàn)略不同，組織內(nèi)的不同部門和崗位對戰(zhàn)略的貢獻度就不同，因此，隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，職位評價的因素設計不僅要體現(xiàn)競爭性，更要體現(xiàn)這種戰(zhàn)略的差別。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析堅持走綠色循環(huán)低碳發(fā)展之路，以轉(zhuǎn)型升級和提質(zhì)增效為核心，積極推進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，發(fā)揮新興產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)作用，著力推進“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)”行動計劃，構(gòu)建生態(tài)文明引領(lǐng)、資源高效利用、產(chǎn)業(yè)相互融合的循環(huán)型的現(xiàn)代工業(yè)體系，大力推行新型工業(yè)化

46、，塑造生態(tài)型工業(yè)城市特色，全面實現(xiàn)小康社會的發(fā)展目標。培育巴蜀消費知名企業(yè)發(fā)展高能級總部經(jīng)濟。引進具有高端要素配置能力的總部型企業(yè)，提高跨國公司投資便利度，支持具有國際影響力的企業(yè)在川渝設立全球總部、區(qū)域性總部和采購中心、結(jié)算中心、運營中心等功能性總部。加強零售龍頭企業(yè)培育，提升品牌化、規(guī)模化、組織化、數(shù)字化水平，為打造國際消費目的地提供有力支撐。培育壯大本土企業(yè)。支持高成長性本土企業(yè)向總部企業(yè)方向發(fā)展，加快國內(nèi)國際市場布局，融入全球產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈體系。振興老字號品牌，鼓勵老字號企業(yè)依托現(xiàn)代技術(shù)，加快研發(fā)、設計、生產(chǎn)、品牌營銷和售后服務各環(huán)節(jié)的模式創(chuàng)新，開展協(xié)同制造、個性化定制等新模式，提高產(chǎn)品

47、質(zhì)量，擴大品牌受眾。鼓勵本土企業(yè)積極打造“渝貨精品”“天府名品”高端區(qū)域質(zhì)量品牌，加強品牌創(chuàng)建培育指導，提升品牌知名度，擴大企業(yè)影響力。健全創(chuàng)意設計、廣告宣傳、國際營銷、體系認證、品牌評價等品牌建設配套服務，做大做強一批本土骨干企業(yè)。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的

48、建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。法人治理結(jié)構(gòu)（一）股東權(quán)利及義務股東按其所持有股份的種類享有權(quán)利，承擔義務；持有同一種類股份的股東，享有同等權(quán)利，承擔同種義務。股東為單位的，股東單位內(nèi)部對公司收購、出售資產(chǎn)、對外擔保、對外投資等事項的

49、決策有相關(guān)規(guī)定的，公司不得以股東單位決策程序取代公司的決策程序，公司應依據(jù)公司章程及公司制定的相關(guān)制度確定決策程序。股東單位可自行履行內(nèi)部審批流程后由其代表依據(jù)公司法、公司章程及公司相關(guān)制度參與公司相關(guān)事項的審議、表決與決策。1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會并行使相應的表決權(quán)；（3）對公司的經(jīng)營行為進行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及公司章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱公司章程、股東名冊、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財務會

50、計報告；2、股東提出查閱前條所述有關(guān)信息或索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數(shù)量的書面文件，公司經(jīng)核實股東身份后按照股東的要求予以提供。但相關(guān)信息及資料涉及公司未公開的重大信息的情況除外。3、公司股東大會、董事會的決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權(quán)請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內(nèi)容違反本章程的，股東有權(quán)自決議作出之日起60日內(nèi)，請求人民法院撤銷。公司根據(jù)股東大會、董事會決議已辦理變更登記的，人民法院宣告該決議無效或者撤銷該決議后，公司應當向公司登記機關(guān)申請撤銷變更登記。4、公司股東承擔下列義務：（

51、1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權(quán)人的利益；5、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進行質(zhì)押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。6、公司的股東或?qū)嶋H控制人不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源。如果存在股東占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源情況的，公司應當扣減該股東所應分配的紅利，以償還被其占用或者轉(zhuǎn)移的資金、資產(chǎn)及其他資源。控股股東發(fā)生上述情況時，公司應立即申請司法系統(tǒng)凍結(jié)控股股東持有公司

52、的股份。控股股東若不能以現(xiàn)金清償占用或轉(zhuǎn)移的公司資金、資產(chǎn)及其他資源的，公司應通過變現(xiàn)司法凍結(jié)的股份清償。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員負有維護公司資金、資產(chǎn)及其他資源安全的法定義務，不得侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源或協(xié)助、縱容控股股東及其附屬企業(yè)侵占公司資金、資產(chǎn)及其他資源。公司董事、監(jiān)事、高級管理人員違反上述規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。造成嚴重后果的，公司董事會對于負有直接責任的高級管理人員予以解除聘職，對于負有直接責任的董事、監(jiān)事，應當提請股東大會予以罷免。公司還有權(quán)視其情節(jié)輕重對直接責任人追究法律責任。7、公司的控股股東、實際控制人及其他關(guān)聯(lián)方不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益

53、，不得占用或轉(zhuǎn)移公司資金、資產(chǎn)及其他資源。違反規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司的控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)不得以下列任何方式占用公司資金、損害公司及其他股東的合法權(quán)益，不得利用其控制地位損害公司及其他股東的利益：（1）公司為控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)墊付工資、福利、保險、廣告等費用和其他支出；（2）公司代控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)償還債務；（3）有償或者無償、直接或者間接地從公司拆借資金給控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)；（4）不及時償還公司承擔控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)的擔保責任而形成的債務；（5）公司在沒有商品或者勞務對價情況下提供給控股股東

54、、實際控制人及其控制的企業(yè)使用資金；8、控股股東、實際控制人及其控制的企業(yè)不得在公司掛牌后新增同業(yè)競爭。9、公司股東、實際控制人、收購人應當嚴格按照相關(guān)規(guī)定履行信息披露義務，及時披露公司控制權(quán)變更、權(quán)益變動和其他重大事項，并保證披露的信息真實、準確、完整，不得有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏。公司股東、實際控制人、收購人應當積極配合公司履行信息披露義務，不得要求或者協(xié)助公司隱瞞重要信息。10、公司股東、實際控制人及其他知情人員在相關(guān)信息披露前負有保密義務，不得利用公司未公開的重大信息謀取利益，不得進行內(nèi)幕交易、操縱市場或者其他欺詐活動。11、通過接受委托或者信托等方式持有或?qū)嶋H控制的股份達到

55、5%以上的股東或者實際控制人，應當及時將委托人情況告知公司，配合公司履行信息披露義務。12、公司控股股東、實際控制人及其一致行動人轉(zhuǎn)讓控制權(quán)的，應當公平合理，不得損害公司和其他股東的合法權(quán)益。控股股東、實際控制人及其一致行動人轉(zhuǎn)讓控制權(quán)時存在下列情形的，應當在轉(zhuǎn)讓前予以解決：（1）違規(guī)占用公司資金；（2）未清償對公司債務或者未解除公司為其提供的擔保；（3）對公司或者其他股東的承諾未履行完畢；（4）對公司或者中小股東利益存在重大不利影響的其他事項。（二）董事1、公司設董事會，對股東大會負責。2、董事會由5名董事組成，包括2名獨立董事。董事會中設董事長1名，副董事長1名。3、董事會行使下列職權(quán)：（

56、1）召集股東大會，并向股東大會報告工作；（2）執(zhí)行股東大會的決議；（3）決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財務預算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（6）擬訂公司重大收購、收購本公司股票或者合并、分立、解散及變更公司形式的方案；（7）在股東大會授權(quán)范圍內(nèi)，決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔保事項、委托理財、關(guān)聯(lián)交易等事項；（8）決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置；（9）聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務總監(jiān)等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項；（10）制訂公司的基本管理制度；（11）制訂本章程的修

57、改方案；（12）管理公司信息披露事項；（13）向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務所；（14）聽取公司總裁的工作匯報并檢查總裁的工作；（15）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程授予的其他職權(quán)。4、公司董事會應當就注冊會計師對公司財務報告出具的非標準審計意見向股東大會作出說明。5、董事會制定董事會議事規(guī)則，以確保董事會落實股東大會決議，提高工作效率，保證科學決策。6、董事會應當確定對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔保事項、委托理財、關(guān)聯(lián)交易的權(quán)限，建立嚴格的審查和決策程序；重大投資項目應當組織有關(guān)專家、專業(yè)人員進行評審，并報股東大會批準。董事會可根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，決定一年

58、內(nèi)公司最近一期經(jīng)審計總資產(chǎn)30%以下的購買或出售資產(chǎn)，決定一年內(nèi)公司最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)的50%以下的對外投資、委托理財、資產(chǎn)抵押（不含對外擔保）。決定一年內(nèi)未達到本章程規(guī)定提交股東大會審議標準的對外擔保。決定一年內(nèi)公司最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)1%至5%且交易金額在300萬元至3000萬元的關(guān)聯(lián)交易。7、董事長和副董事長由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生。8、董事長行使下列職權(quán)：（1）主持股東大會和召集、主持董事會會議；（2）督促、檢查董事會決議的執(zhí)行；（3）簽署董事會重要文件和其他應由公司法定代表人簽署的其他文件；（4）行使法定代表人的職權(quán)；（5）在發(fā)生特大自然災害等不可抗力的緊急情況下，對公司

59、事務行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權(quán)，并在事后向公司董事會和股東大會報告；（6）董事會授予的其他職權(quán)。9、公司副董事長協(xié)助董事長工作，董事長不能履行職務或者不履行職務的，由副董事長履行董事長職務；副董事長不能履行職務或者不履行職務的，由半數(shù)以上董事共同推舉一名董事履行職務。10、董事會每年至少召開兩次會議，由董事長召集，于會議召開10日前以書面形式通知全體董事和監(jiān)事。11、代表1/10以上表決權(quán)的股東、1/3以上董事或者監(jiān)事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議后10日內(nèi)，召集和主持董事會會議。12、董事會召開臨時董事會會議的通知方式為：電話、傳真、郵件等；通知時限為：3日

60、。13、董事會會議通知包括以下內(nèi)容：（1）會議日期和地點；（2）會議期限；（3）事由及議題；（4）發(fā)出通知的日期。14、董事會會議應有過半數(shù)的董事出席方可舉行。董事會作出決議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。董事會決議的表決，實行一人一票。15、董事與董事會會議決議事項所涉及的企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的，不得對該項決議行使表決權(quán)，也不得代理其他董事行使表決權(quán)。該董事會會議由過半數(shù)的無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事出席即可舉行，董事會會議所作決議須經(jīng)無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事過半數(shù)通過。出席董事會的無關(guān)聯(lián)董事人數(shù)不足3人的，應將該事項提交股東大會審議。審議涉及關(guān)聯(lián)交易的議案時，如選擇反對或贊成的董事人數(shù)相等時，應將該提案提交公司股東大會審