1、招聘從入門到精通系列二 十六面試技巧培訓(xùn)課程目標(biāo)解決提問(wèn)技巧問(wèn)題解決面試流程問(wèn)題解決面試評(píng)估問(wèn)題010203解決薪酬談判問(wèn)題04面試過(guò)程控制技巧面試提問(wèn)技巧望聞問(wèn)切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧面試過(guò)程注意階段01-預(yù)備階段02-引入階段03-正題階段04-變換階段05-結(jié)束階段這個(gè)階段多以社交話題為主，主要是幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理， 營(yíng)造面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛。當(dāng)應(yīng)聘者的情緒平穩(wěn) 下來(lái)后，就可以進(jìn)去下階段了。這個(gè)階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問(wèn)題，逐步引出面試正題。在 這個(gè)階段，要給應(yīng)聘者一個(gè)真正發(fā)言的機(jī)會(huì)，同時(shí)主考官開始對(duì)應(yīng) 聘者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評(píng)價(jià)。進(jìn)入面試的實(shí)質(zhì)性階段后，

2、主考官可通過(guò)廣泛的話題，從不同側(cè)面 了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本 上是企業(yè)自行制定的面試評(píng)價(jià)表中規(guī)范的多維度評(píng)價(jià)表。這是面試的尾聲階段。這時(shí)，面試的主要問(wèn)題已經(jīng)談過(guò)了，主考官可 以提一些更尖銳、更敏感的問(wèn)題，以便更深入地了解應(yīng)聘者，但要注 意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。在這個(gè)階段，主考官應(yīng)給應(yīng)聘者留出自由提問(wèn)的時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。面試過(guò)程注意事項(xiàng)0201030504面試過(guò)程中缺乏面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，面試完 后得不出清晰的結(jié)論。1）面試標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)不明確在面試過(guò)程中想到哪里就問(wèn)到哪里，隨機(jī)提問(wèn)，很 難獲得系統(tǒng)的信息反饋。此

3、外面試官?zèng)]有精心準(zhǔn)備 面試問(wèn)題，很多問(wèn)題設(shè)計(jì)得不合理，未針對(duì)不同的 職位類型準(zhǔn)備相關(guān)的面試問(wèn)題，缺乏針對(duì)性。2）面試缺乏全面系統(tǒng)性有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待 應(yīng)聘者，面試時(shí)加入個(gè)人偏好因素 或者“產(chǎn)生暈輪效應(yīng)”。3）面試官的偏見面試過(guò)程中提出大量重復(fù)的問(wèn)題，不 但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察 應(yīng)聘者的全面素質(zhì)”。4）面試官的問(wèn)題重復(fù)有的面試官不做或者很少做記錄，完 全依靠自己的記憶，這樣做容易忘記 掉很多信息，而對(duì)求職者評(píng)價(jià)不全面。5）面試過(guò)程中不做記錄面試過(guò)程控制技巧面試提問(wèn)技巧望聞問(wèn)切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧STAR 行為面試法SSituationTTaskAActionRR

4、esult做事的背景、環(huán)境和條件，遇到 什么樣的問(wèn)題。情景目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果做哪些事情。采取哪些有效的行動(dòng)。最終的結(jié)果是什么，目標(biāo)是否實(shí) 現(xiàn)。封閉型問(wèn)題封閉型問(wèn)題定義：封閉型問(wèn)題是要求應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，只要求應(yīng)聘者 說(shuō)：“是”或“否”，以一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單的語(yǔ)句來(lái)回答。封閉型問(wèn)題舉例：你在大學(xué)期間學(xué)的什么專業(yè)？你在大學(xué)談過(guò)女朋友嗎？你有幾份 實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)？開放型問(wèn)題開放型問(wèn)題定義：開放型問(wèn)題是要求應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來(lái) 回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問(wèn)題。面試中的 提問(wèn)一般采用“開放型”問(wèn)題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā) 其沉睡的潛能與素質(zhì)，根據(jù)大量輸出的信息進(jìn)行測(cè)評(píng)，真實(shí) 地考

5、察其素質(zhì)水平。開放型問(wèn)題舉例：你在上家公司有遇到過(guò)比較難處理的事情嗎？你是怎么處理 的？假設(shè)型問(wèn)題假設(shè)型問(wèn)題定義：假設(shè)型問(wèn)題是以虛擬式的提問(wèn)了解應(yīng)聘者的反應(yīng)能力與應(yīng)變 能力、解決問(wèn)題能力和思維能力等。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某 種意思，也可采用此種提問(wèn)方式。假設(shè)型問(wèn)題舉例：假如你的工作上級(jí)不認(rèn)可或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果為不合格，你將 如何處理？連串型問(wèn)題連串型問(wèn)題定義：連串型問(wèn)題一般被用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng) 能力、思維的邏輯性和條理性等，但也可用于考察應(yīng)聘者的 注意力、瞬間記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括 能力等。連串型問(wèn)題舉例：我想問(wèn)你三個(gè)問(wèn)題，第一：你為什么想來(lái)我們公司？第二： 來(lái)

6、我們公司面試你做了哪些準(zhǔn)備？第三：如果面試沒通過(guò)你 會(huì)怎么做？壓迫型問(wèn)題壓迫型問(wèn)題定義：壓迫型問(wèn)題提問(wèn)方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境 壓力，以此考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力與忍耐性一般用于壓力面 試中。這種提問(wèn)多通過(guò)“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng) 聘者的談話中引出問(wèn)題。壓迫型問(wèn)題舉例：從簡(jiǎn)歷來(lái)看，你跳槽太頻繁，那么你如何說(shuō)服我讓我相信你 能在我們公司穩(wěn)定發(fā)展呢？引導(dǎo)型問(wèn)題引導(dǎo)型問(wèn)題定義：引導(dǎo)型問(wèn)題這類提問(wèn)方式主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、 需求或獲得一些較為肯定的回答，如涉及薪資、福利、待遇、 工作安排等問(wèn)題，宜采取這種提問(wèn)方式。引導(dǎo)型問(wèn)題舉例：你期望薪酬是8K,如果低于8K，你還考慮這個(gè)崗

7、位嗎？反襯型問(wèn)題反襯型問(wèn)題定義：反襯型問(wèn)題是當(dāng)面試官覺察應(yīng)聘者不太愿意回答某個(gè)問(wèn)題而 又想有所了解時(shí)，可以采取“聲東擊西”的策略。反襯型問(wèn)題舉例：對(duì)于某個(gè)問(wèn)題很多人不想明確說(shuō)，那么你的同事對(duì)這個(gè)問(wèn)題 或這件事是怎么看的？應(yīng)聘者因此會(huì)認(rèn)為說(shuō)的不是自己的意 見，說(shuō)出來(lái)不會(huì)暴露自己的觀點(diǎn)，因?yàn)榉潘尚那榈卣f(shuō)了一大 通，其實(shí)其中許多都是他自己的觀點(diǎn)。背景型問(wèn)題背景型問(wèn)題定義：背景型問(wèn)題是用于初步了解應(yīng)聘者的志向、學(xué)習(xí)、工作等基本背 景，并為以后的提問(wèn)收集問(wèn)題類型。問(wèn)題特點(diǎn)是讓每位應(yīng)聘者都 有話可講，且能自由發(fā)揮，使應(yīng)聘者輕松、自然地進(jìn)入面試情境。背景型問(wèn)題舉例：你對(duì)自己將來(lái)的事業(yè)有什么規(guī)劃和想法嗎？為了

8、實(shí)現(xiàn)這個(gè)規(guī) 劃你做過(guò)了哪些準(zhǔn)備？情景型問(wèn)題情景型問(wèn)題定義：情景型問(wèn)題是通過(guò)情景性試題考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定 性以及計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力等試題形式。情景型問(wèn)題舉例：假設(shè)你的上級(jí)給你部署的任務(wù)很多你已經(jīng)忙不過(guò)來(lái)，由于工 作需要你的上級(jí)又給你安排了另一項(xiàng)緊急任務(wù)，事實(shí)上你已 經(jīng)沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突， 你會(huì)怎樣對(duì)待這個(gè)問(wèn)題？行為型問(wèn)題行為型問(wèn)題定義：行為型問(wèn)題是用于考察應(yīng)聘者行為性技巧和能力的試題形式，如 考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力，特別是解決部門之 間矛盾的能力，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關(guān) 系等行為性技巧與能力。行為型問(wèn)題舉例：在工作中

9、，如果你的手下人員因報(bào)銷違規(guī)與財(cái)務(wù)部門產(chǎn)生了 矛盾，你的上級(jí)要求你解決這個(gè)事情，在這種情況下你計(jì)劃 怎么解決，會(huì)有哪些措施？智能型問(wèn)題智能型問(wèn)題定義：智能型問(wèn)題是通過(guò)對(duì)比比較復(fù)雜的社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的討論，考察應(yīng) 聘者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)的關(guān)心 程度。這類問(wèn)題一般不需要應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性的觀點(diǎn)，也不需要 對(duì)觀點(diǎn)的本身正確與否做出評(píng)價(jià)，主要目的在于考察應(yīng)聘者是否 自圓其說(shuō)并且合情合理。智能型問(wèn)題舉例：職場(chǎng)上，很多公司高管因?yàn)槭苜V貪污而降職或者免職，你是 如何看待這個(gè)問(wèn)題的？（是否能夠全面地分析問(wèn)題，論點(diǎn)鮮 明，論據(jù)充分）意愿型問(wèn)題意愿型問(wèn)題定義：意愿型問(wèn)題主要考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)

10、機(jī)與擬任職位的匹配性、應(yīng) 聘者的價(jià)值取向和生活態(tài)度。意愿型問(wèn)題舉例：你為何想離開原來(lái)的工作單位？如果這次應(yīng)聘未錄用，你有 什么打算？（考察求職動(dòng)機(jī)、能否正確對(duì)待挫折、以及是否 有積極的生活態(tài)度等）知識(shí)型問(wèn)題知識(shí)型問(wèn)題定義：知識(shí)型問(wèn)題可通過(guò)應(yīng)聘者的回答，了解其知識(shí)面、個(gè)人傾向 和思維方式等情況。知識(shí)型問(wèn)題舉例：我看你簡(jiǎn)歷介紹說(shuō)特別喜歡詩(shī)詞，你能背一首你最喜歡的詩(shī) 詞嗎？面試過(guò)程控制技巧面試提問(wèn)技巧望聞問(wèn)切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧望的技巧-如何看面試登記表上的筆跡一、通過(guò)字體大小判斷；字體大：外向，待人熱情，興趣廣 泛，思維開闊，但多不拘小節(jié)、缺乏耐心；字體小：內(nèi)向，有良好的專注力和 自控

11、力，做事耐心、謹(jǐn)慎，但心胸不夠開 闊，遇事想不開；字體大小不一：說(shuō)明書寫者隨機(jī)應(yīng) 變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。二、通過(guò)字體結(jié)構(gòu)來(lái)判斷；緊湊：辦事謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)思維 邏輯強(qiáng)，死板；松散：為人熱情，思維發(fā)散，心直口快，寬容。面試表情面部表情或者身體動(dòng)作可能傳遞的信息面部表情（身體動(dòng)作）可能傳遞的信息面部通紅，鼻尖出汗，不敢正視面試官缺乏自信目光盯著自己雙手、雙腳或地面，不發(fā)言內(nèi)心斗爭(zhēng)激烈目光暗淡，雙眉緊鎖苦惱、焦慮或壓抑雙肩微垂，雙手持續(xù)單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑手顫、抖動(dòng)腳焦慮、緊張、急躁聞的技巧-如何聽注意應(yīng)聘者的表達(dá)是否流利、思路是否清晰、談吐是否 有邏輯性，以判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在職業(yè)素質(zhì)。在聽的

12、過(guò)程中要抓住要害和致命點(diǎn)，以此找到面試過(guò)程 中的破綻，從而做到“打破砂鍋問(wèn)到底”。不要通過(guò)俯視、斜視、直視的方式傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題， 這樣一來(lái)將會(huì)使應(yīng)聘者感到不平等、緊張甚至一種壓力感。目光大體在應(yīng)聘者的嘴、頭頂、臉頰兩側(cè)范圍內(nèi)活動(dòng)、 讓對(duì)方感到你很認(rèn)真且友好。在傾聽的過(guò)程中適當(dāng)伴以點(diǎn)頭，鼓勵(lì)對(duì)方發(fā)言，力爭(zhēng)做 到“言多必失”以發(fā)現(xiàn)“破綻”。問(wèn)的技巧-如何問(wèn)01通過(guò)聊天自然導(dǎo)入：無(wú)論是哪種面試，面試官都要有一個(gè)面試 的導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段面試官的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)。02問(wèn)題要通俗易懂、簡(jiǎn)明扼要：面試時(shí)，面試官的提問(wèn)應(yīng)力求簡(jiǎn) 明扼要，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯或者生澀的問(wèn)題，面試官 在核心問(wèn)題面

13、試環(huán)節(jié)的提問(wèn)要能體現(xiàn)出一定的水平和深度。030405先易后難，循序漸進(jìn)：面試前，所有的面試問(wèn)題事先都要擬 定安排好，問(wèn)題與問(wèn)題的提出要遵循“先熟悉后生疏，先具 體后抽象，先微觀后宏觀”的原則。結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化問(wèn)題相結(jié)合：結(jié)構(gòu)化面試的最大優(yōu)點(diǎn)是面試 結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、問(wèn)題提問(wèn)有章法并且層次分明，而非結(jié)構(gòu)提問(wèn)需要 面試官根據(jù)客觀實(shí)際情況來(lái)靈活提問(wèn)。面試過(guò)程中兩者結(jié)合， 不宜過(guò)于機(jī)械。堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)和問(wèn)實(shí)。為了提高面試的效果，面試官對(duì)于各種問(wèn) 題要堅(jiān)持問(wèn)“準(zhǔn)”和問(wèn)“實(shí)”，對(duì)于無(wú)法問(wèn)實(shí)的問(wèn)題要通過(guò) 其他相關(guān)問(wèn)題給予佐證，防止誤判。切的技巧-如何切（主題）面試時(shí)間非常寶貴，如何盡快切中主題，避免面談的 隨意性，在實(shí)踐

14、中要堅(jiān)持如下三原則。一、目的性原則面試不是聊天，面試過(guò)程不能隨心所欲，面試官在面試前要 明確面試的目的，在優(yōu)先的時(shí) 間內(nèi)合理設(shè)置問(wèn)題。二、客觀性原則面試官在面試過(guò)程中不要帶有任何主觀臆斷，一切本著實(shí)事求是的態(tài)度，從而提高面試的 客觀性。三、全面性原則通過(guò)問(wèn)題覆蓋的廣度和提問(wèn)內(nèi)容涉及的深度，可防止問(wèn)題以偏概全，從而全面了解應(yīng)聘者 的職業(yè)素質(zhì)。面試過(guò)程控制技巧面試提問(wèn)技巧望聞問(wèn)切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧沉默型沉默型：在招聘過(guò)程中，有些技術(shù)型或研發(fā)型的人員不擅長(zhǎng)交流， 很少說(shuō)話或者說(shuō)話很拘謹(jǐn)，這種情況下課采取措施：1）營(yíng)造一種親近、輕松的氣氛，鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)講述自己的經(jīng) 歷；2）言談中對(duì)應(yīng)聘者

15、的某項(xiàng)工作點(diǎn)頭表示認(rèn)可鼓勵(lì)其敞開發(fā)言。問(wèn)題舉例：“看你對(duì)工作充滿激情與欲望”我想這方面你是沒什 么問(wèn)題的，你可以再講述另外一個(gè)相關(guān)的案例嗎？滔滔不絕型滔滔不絕型：有的應(yīng)聘口才很好，在面試過(guò)程中談起話來(lái)滔滔不 絕，以顯示其本領(lǐng)或試圖取悅面試者。在這種情況下，面試官可 有禮貌地適時(shí)打斷應(yīng)聘者，提醒應(yīng)聘者回答問(wèn)題要“長(zhǎng)話短說(shuō)”， 或者盡快轉(zhuǎn)變?cè)掝}。問(wèn)題舉例：“你講得很好，不好意思，由于時(shí)間關(guān)系，我打斷一 下，我們開始下一個(gè)問(wèn)題.”言不達(dá)意型言不達(dá)意型：主要表現(xiàn)為應(yīng)聘者回答問(wèn)題切不中要害，在其中兜 圈子說(shuō)不到要點(diǎn)。這種情況下，面試官可禮貌地打斷應(yīng)聘者，明 示或者暗示應(yīng)聘者真正需要了解的問(wèn)題是什么。問(wèn)題

16、舉例：“可能剛才我的意思表達(dá)得不太清楚，或者你沒有明 白我的意思，其實(shí)想重點(diǎn)了解一下.”啰嗦型啰嗦型：主要表現(xiàn)為應(yīng)聘者在回答問(wèn)題時(shí)啰嗦、邏輯性不強(qiáng)、語(yǔ) 無(wú)倫次或者顛三倒四。在這種情況下，面試官可禮貌地打斷應(yīng)聘 者。問(wèn)題舉例：“非常抱歉，我再闡述一下我的問(wèn)題是.請(qǐng)你按照 上述問(wèn)題的次序來(lái)回答，回答問(wèn)題簡(jiǎn)明扼要即可，不需要過(guò)多的 贅述。”炫耀型炫耀型：這種應(yīng)聘者在面試時(shí)喜歡展示自己的才華，喜歡炫耀自 己（例如財(cái)產(chǎn)、特殊才華等），以此希望面試官更加喜歡自己。 在這種情況下，面試官不能被這些要素所迷惑，要明確面試的目 的。問(wèn)題舉例：“我們想要招聘一個(gè)腳踏實(shí)地的人，過(guò)去的輝煌不代 表未來(lái)的能力就會(huì)突出“

17、面試過(guò)程控制技巧面試提問(wèn)技巧望聞問(wèn)切技巧目錄控制局面技巧薪酬談判技巧巧用面試登記表期教 育 經(jīng) 歷最高學(xué)歷高中/中專 專科 本科 碩 士及以上 其他起止期間年月 年月學(xué)校名稱專業(yè)學(xué)歷性質(zhì)統(tǒng)招非統(tǒng)招是否畢業(yè)畢業(yè)肄業(yè)在讀工 作 經(jīng) 歷起止時(shí)間（最近寫起）公司名稱部門職位薪資/月證明人/電 話離職原因三、求職意向望待遇（稅前）最低可接受薪酬能否加班能否出差1、應(yīng)聘者在填寫面 試登記表過(guò)往工作 經(jīng)驗(yàn)的薪酬待遇的時(shí) 候，HR部門要認(rèn)真分 析以往經(jīng)歷、職位和 薪酬的匹配性問(wèn)題， 這些都是薪酬談判的 基礎(chǔ)信息；2、應(yīng)聘者在填寫“期 望薪酬”和“最低可 接受薪酬”時(shí)，HR通 過(guò)這兩條信息的對(duì)比 可以分析出應(yīng)聘

18、者求 職的緊急程度，這是 企業(yè)談薪的法寶。注意談判時(shí)機(jī)初試階段，要避免一開始就和應(yīng) 聘者談?wù)撔匠辏挥袑?duì)求職者有 了充分的了解，同時(shí)讓應(yīng)聘者對(duì) 企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn) 識(shí)，才開始進(jìn)入薪酬談判階段。第一階段復(fù)試階段可以開始進(jìn)入試探求職者薪酬預(yù)期與最低可以接受薪酬檔位。第二階段終試階段就是薪酬談判的最佳時(shí)期，要學(xué)會(huì)降低求職者薪酬 預(yù)期，為薪酬談判成功做好鋪 墊。第三階段巧用薪酬范圍概念薪酬談判要巧用薪酬范圍概念：如果應(yīng)聘者詢問(wèn)企業(yè)招聘崗位的待 遇情況，招聘人員適合采用的做法是， 告訴求職者薪酬范圍的下限及中位值（注意千萬(wàn)不要給到最大值，否則就沒有薪酬談判的空間和余地了）。有效溝通引導(dǎo)降低心理預(yù)期要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時(shí)要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾 經(jīng)的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過(guò)去薪資的合理性），同時(shí)要清楚同類型人才的社 會(huì)平均薪資水平。企業(yè)通過(guò)全面、充分的調(diào)查可實(shí)現(xiàn)“知己知彼”，從而掌握談薪的主 動(dòng)權(quán)，在與應(yīng)聘者談判時(shí)，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低要求。要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報(bào)酬并不是只體現(xiàn)在薪酬上，還涉及企業(yè)的若干福利 待遇。例如，可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)的