1、高階經理人的教練技巧高階經理人的挑戰是什么？李嘉誠的一番話 李嘉誠向來訪的企業家問道： 當我們夢想更大成功的時候，我們有沒有更刻苦的準備？ 當我們夢想成為領袖的時候，我們有沒有服務于人的謙恭？ 我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己嗎？ 當我們每天都在批評別人的時候，我們知道該怎樣自我反省嗎？這是極其了解中國企業家現狀的人才能提出的問題。管理者在面臨挑戰時, 懷著怎樣的心態很重要,李嘉誠在與中國企業家對話時，說過這樣一番話：課程特色Knowledge 知識/技術Motivation 工作動力Behavior 行為通過多次練習，由外到內，實現內在改變，最終養成習慣；課程目標你將學習如何

2、：熟記教練技巧中的五個EQ原則，和教練的五步驟不斷練習，在課堂上就掌握教練技巧運用IDP表單輔導下級形成管理層的共同語言課程內容單元1： 領導者的挑戰 0.5小時單元2：管理者EQ訓練（EQ） 2.5小時單元3：教練輔導的五個步驟 2.5小時單元4：運用IDP，進行反饋技巧訓練（STAR） 1.5小時討論：我們面臨的挑戰先觀看影片，說說這位領導者所遇到的挑戰。記錄：錄像中的經理一共遇到幾件事情？ 各是什么？錄像研討結論：結論：像錄像里的領導者一樣，我們每天都面臨著一系列的挑戰和機遇。經濟的不穩定、人員競爭更加激烈、業務多樣化和其他因素使壓力異常增大。隨著挑戰和機遇的來臨，你可能要花更多時間分配

3、任務和指導他人來完成工作。雖然也提供方向上的指導，并確保目標的實現，但您更多是教練、支持、參與、激勵、發展、推動和澄清的角色。在您參與到這些活動的過程中，也要達到提高自己的領導潛能的目的。輔導過程三環節第一步：明確需求考察績效：觀察團隊成員的表現。評估結果：當品質、數量、成本、時間控制及工作習慣遠低于標準，并開始有負面影響使績效不良、士氣低落、工作滿意度過低時，即需進行輔導。輔導過程三環節第二步：進行輔導正式討論：可以幫助你與員工一起發展出具體的改善計劃。每日反饋：每日工作觀察績效及結果評估。輔導過程三環節第三步：提供支持-不改變工作責任鼓勵負責提供資源清除障礙領導力培養方法數據來源：來自美國

4、前50位公司的200名高級管理人員高 對公司的有效性 低 80604020 0 低 對個人能力發展的有效性 高 0 50 90 外部測評傳統學習項目外派項目個體學習正式的業績評估發展規劃工作輪崗360度反饋導師制非正式的輔導和反饋告訴優點和缺點角色扮演工作輪換的速度特殊項目行動學習結構化的職業路徑教練技巧小結：領導者所遇到的兩大類挑戰全面提升你的領導力：人和事都要關注；一方面要很好地處理問題，另一方面在過程中能考慮到對方的感受；與下屬/同事互動：讓下屬/同事找到解決問題的答案很重要，同樣重要的是，當他在離開時，積蓄了較高的情緒能量，充滿信心地離開，-讓他感覺到“我每次與你談完后，我既有方法、又

5、有信心。”所以，接下來會學習在互動過程中的有效工具應對武器管理者EQ五要素人教練輔導的五個步驟（CP）兩個程序技巧（ PS ）事教練輔導的五個步驟， CP ：coach process程序技巧，PS：Process Skills 反饋技巧，STAR：Situation/Task/Action/Result個人發展規劃，IDP：Individual development plan反饋技巧：IDP表單STAR應對武器：教練工具庫情境分析規劃你的策略達到結果問題點任務的分析動機個性傾向經驗管理者EQ五要素教練輔導的五個步驟，CP兩個程序技巧， PSIDP表單STAR教練過程課程內容單元1： 領導者

6、的挑戰 0.5小時單元2：管理者EQ訓練（EQ） 2.5小時單元3：教練輔導的五個步驟 2.5小時單元4：運用IDP，進行反饋技巧訓練（STAR） 1.5小時當他人找到你時，他她需要什么？個人需要（人）被傾聽、理解被尊重、重視信任和被信任參與有意義的討論和相關決策人事工作需要（事）問題得到解決得到解決方法和思路溝通信息得到坦誠、開放、雙向的溝通為工作任務做好態度準備：信任、積極和主動性通過肯定和認可，加強人際關系運用管理者EQ五要素，對你的收獲管理者EQ五要素EQ1：Esteem，維護自尊，加強自信內容具體，態度誠懇實事求是EQ2：Empathy，仔細聆聽，善意回應闡述事實和感受表示理解而非認

7、可EQ3；Involvement，尋求幫助，鼓勵參與用問題來激活思維幫助他人找到改進的方法EQ4：Share , 分享觀點，傳情達理（建立信任）表露心聲，共建信任坦誠地分享擔憂和顧慮EQ5：Support，給予支持，鼓勵承擔（得到承諾）協助個人或團隊做出決策，而非越俎代庖明確責任同理心EQ1：EsteemEQ1練習：1、兩人A、B分組；2、A看著B，稱贊B，103、稱贊對方具體的成就或有哪些不錯的能力。練習分享：A的感覺如何？-不太習慣、愉快。B的感覺如何？-溫暖、舒服。為什么B會有這樣的心理反應？-出于人的本性。 小結：主管在給下屬反饋時，給與對方溫暖很重要，對于大部分人是有效的。行為導致行

8、為：稱贊產生高興的情緒，過重的批評會讓人沮喪和生氣 - 透過你的行為，讓對方給出你希望的反應EQ1：EsteemQ：當別人做的好的時候你該怎么辦？ 在運用EQ1時，語言不要太簡單- “謝謝、感謝、做的不錯”；做到盡量具體。Case：“ 小王準備這次會議很辛苦、謝謝！”，還有沒有更具體的表達方式。 Q：當下屬做錯的時候你該怎么辦？ 1、澄清：為什么發生這樣的情況；2、對事不對人：盡量不要講“你” , 談事情本身的狀況：Case：“能不能給我講一下為什么報告是錯的？”，“上午為什么遲到？”3、假定對方不是故意的，最好展現出支持和學習的態度：Case：“這個做錯了不要緊，我們從中學到什么？下一步怎么

9、處理？ ”EQ1：EsteemEQ1在會議中的應用舉例：開會時發言的三個步驟：（實際運用時采用的語言不是一成不變的）1、“你這個點子我很喜歡的地方是。它的好處是。”2、“你這個點子讓我想到。；（不要講 “不過、但是”）3、講你自己的idea.練習1 （20）Case：下屬小李雖然來公司時間不長，但進步很快，現在已經在數據業務這塊獨擋一面了。正好下個月就要舉辦產品線的半年總結會，你打算讓他給大家分享一下在這方面的經驗。可小李平時很少在這種場合演講，盡管是講解他熟悉的內容，還是十分緊張。這時，你作為主管應該怎么做？EQ2：Empathy說出對方的Feeling，運用“同理心”，不是“同意”、“同情

10、”; Case：“我知道你的感受”，“我知道你很生氣”，“我了解你很高興”做到Empathy不容易，在這項能力上女性和男性之間有差別；品牌管理業和制造業的從業人員之間有差異。Q：已婚男士有時有沒有覺得你的太太“不講道理”？ - Feeling勝于“道理” - 我們往往把在公司的做事方式帶到家里去EQ3： Involvement做到Involvement最好的做法就是“問” “問”有什么好處？ - 鼓勵對方參與；- 取得對方的認同，增強共識；- 可以確認對方的水平； - 提高執行力，讓執行的過程更加順暢； 。 。一般采用的語言：“你的想法呢？” “現在狀況怎么樣？” “你有什么好的建議？”。注意

11、：EQ3 的運用要看對方的個性和經驗，保持Seek-Tell的平衡。EQ4： Share分享感受、經驗；分享“理由、原因”管理者習慣分享一件事情應該怎樣做，往往忽視這樣做的理由？）；在與下屬溝通、與跨部門溝通，分享一件事情的做法時，同時分享這么做的原因很重要，可以建立信任。EQ3和EQ4的主要區別：EQ3是問對方；EQ4是自己講，分享自己的看法、經驗EQ2和EQ4的主要區別：EQ2是說出對方的Feeling；EQ4是說出自己的FeelingEQ5：Support給與哪些方面的支持：情緒、關系、資源。 -“需要我幫什么忙嗎？” - “小張在這方面經歷過，你可以多問問他”要求：在15分鐘小組設計一

12、個廣告片，小組集體表演原則：第一個說出來的注意就要被尊重和接納（15分鐘）選擇行業（全部成員）-食品產品（小組分別）廣告語（小組分別）15秒歌曲（小組分別）集體表演練習2 （20）Case：下屬小高畢業時間不長，是通信專業的碩士生，來公司半年，也參與了兩個項目，但工作進度總是延遲。要說他也挺努力的，在現場每天要干到十點鐘。但別人干半個月的事情，他總是要拖到一個月。你覺得小高的基礎素質不錯，問題還是出在他的工作方法，你打算再多給他一些輔導，這時你該怎么辦？ 練習3 （20）Case：下屬小趙雖然來公司時間不長，但學習能力很強，進步很快，很快就掌握了相應模塊。你打算在下個月湖南項目啟動時，讓小李獨

13、立負責預處理的模塊。但小李并不是很有信心，十分擔心萬一出現差錯，畢竟沒有獨立負責過。這時，你作為主管應該怎么做？ EQ應用建議主管在一開始運用時會覺得怪怪的，只要你在不斷嘗試過程中注重事實和保持真誠的態度，久而久之就會調整到位；運用EQ不一定要按照1-5的順序去做，根據需要任意組合；對于不同的人的不同情況，要有所側重： - 對方很傷心：EQ2多些 - 對方有成就：EQ1多些- 對方有經驗：EQ3多些要點有效的領導建立在良好的、信任的人際關系基礎上， EQ能幫助建立這種基礎，因此是很好的領導工具；在工作環境中建立良好的人際關系很重要，你必須依靠他人來完成工作，并擔當教練、推進者、同伴和支持者的角

14、色；如果不能有效運用EQ的五個要素，你很難成為高效領導者。課程內容單元1： 領導者的挑戰 0.5小時單元2：管理者EQ訓練（EQ） 2.5小時單元3：教練輔導的五個步驟 2.5小時單元4：運用IDP，進行反饋技巧訓練（STAR） 1.5小時當他人找到你時，他她需要什么？個人需要（人）被傾聽、理解被尊重、重視信任和被信任參與有意義的討論和相關決策人事工作需要（事）問題得到解決得到解決方法和思路溝通信息工作需要的具體表現例如做決定幫助他人解決沖突輔導他人面對挑戰與他人合作提高他們的業績溝通信息解決問題或利用機遇在最短的時間完成目標等人事教練輔導的五個步驟，coach process，CPOpen

15、開始討論Clarify 澄清資料Develop 發展Agree 達成共識Close 總結人事兩個程序技巧（ PS） 確認理解C/U- Check for Understanding ：確認對方清楚地了解討論和決策的內容決策程序化P/S-Process Suggestions ：保持討論按程序（CP ）推進人事程序技巧PS（Process Skills）PS 是對CP的有效補充：確保討論/互動的順利進行，有兩項技巧：P/S: Process Suggestions(程序建議）1、Agenda2、處理“跑題”，重申目的，建議其它時間討論“跑題”的內容3、建議時間的運用（征求意見，建議后面的時間的運

16、用）C/U: Check for Understanding（確認理解）1、Repeat/ Summary2、Close（在時間緊、內容簡單的情況下）3、“提問”、“考試”的方式舉例：1、處理跑題：“給小陳做績效反饋，指出其某項工作的差距時，他說小 張這方面也很差” 應對：“你的提醒很好，回到我們今天討論的目的，是談你的發展，如果今天結束時還有時間，最后討論小陳的問題怎么樣？”2、Close：“這一段的內容大家都懂了嗎？ 今天的內容大家都理解嗎？”3、提問、考試的方式：“EQ3主要指的是什么？”這是一套被證明非常有效的互動架構幫助下屬從混亂不清到清晰執行，并得到承諾運用CP和PS工具，對你的收

17、獲EQ 、CP、PS 的綜合運用 人事CP的應用-CoachingOPEN：*要討論什么？（目的） *任務成功對個人、團隊、機構的影響 Clarify：*澄清障礙和憂慮 *決定對方所需輔導的程度和類型Develop：*討論進行任務的方法 *討論所需的資源/支持Agree: *討論行動計劃 *確認如何衡量結果的方法Close：*總結計劃要點，鞏固信心及承諾錄像練習準備，8看錄像前請閱讀附錄P： 錄像的背景資料； 附錄: “Anything is negotiable”背景資料錄像練習202、看錄像： Video: “Anything is negotiable(8分鐘) ”3、錄像分享：請指出在

18、不同階段主管的第1句話？ 指出在不同階段，主管的話體現了哪些EQ原則？在談話過程中主管是怎樣運用Seek&Tell技巧的？ 1、看錄像前的分工（在計劃表空表上記錄錄像中主管說的原話）：1）一部分人：記錄在Open到Close每個階段開始的第1句話；2）一部分人：記錄EQ1、EQ3；3）一部分人：記錄EQ2、EQ4、EQ5；CP的應用-Coaching （錄像練習小結）OPEN：*要討論什么？（目的） *任務成功對個人、團隊、機構的影響 Clarify：*澄清障礙和憂慮（EQ1，2，3） *決定對方所需輔導的程度和類型(EQ3)Develop：*討論進行任務的方法（EQ3） *討論所需的資源/支

19、持（EQ5）Agree: *討論行動計劃 （Seek/EQ3） *確認如何衡量結果的方法（EQ3）Close：*總結計劃要點，鞏固信心及承諾（EQ1） 分組練習15-30準備（10)，三人一組，選擇其中一人的案例進行一個主管 一個員工 一個觀察員主管：請寫出回去后輔導下屬的一個 Case練習（15)分享（5) “觀察員”分享“主管”在教練過程中，CP 5步驟是否完整準確；EQ運用的是否恰當。能力3124EQ1，OPEN意愿浪費組織資源OPEN（方向的管理）CLEARFY（澄清信息和資源）EQ4（有條理的說）/PSEQ1， EQ5確定路線個人發展沒有跟上公司發展，先通過提升能力建立信心練習3 （

20、20）Case：下屬小張一直表現不錯，負責的項目也得到客戶的認可。但最近從四川的項目現場回來，卻反饋四川的項目時間要求緊迫，當他和技術部門協調進度時，感覺倍受挫折。你知道站在“公司項目管理”的角度來講小張做的是“對”的，小張目前仍然牢騷滿腹，提出不想再繼續負責四川項目了，你該怎么辦？和技術部門吵了一架課程內容單元1： 領導者的挑戰 0.5小時單元2：管理者EQ訓練（EQ） 2.5小時單元3：教練輔導的五個步驟 2.5小時單元4：運用IDP，進行反饋技巧訓練（STAR） 1.5小時回顧與跟進反饋技巧- STAR工具介紹正面反饋（STAR）發展型反饋（STAR/AR）一個簡單的方法來提醒你提供全面

21、而具體的反饋就是使用“STAR”技巧。處境任務結果行動處境任務可選方案行動結果ST（處境或任務）：是什么問題、商機、挑戰或任務？A（行動）處理這種情況或任務時說了或做了些什么？就發展型反饋而言， 這個人或團隊說了或做了哪些無效的事情？R（結果）：個人或團隊的行為帶來了哪些好的或壞的變化？這些變化 了什么影響或結果？即指出個人或團隊哪些地方做的好。即引導個人或團隊尋求更有效的工作方式。提供一個可選的方案及會產生的好的結果。 STAR工具介紹-口頭反饋STAR的例子正面反饋（STAR）改進型反饋（STAR/AR）ST：“謝謝你今天早上幫我處理 了這個緊急的定單。”A：“你很清楚哪里可以找到那些 供應品，并非常迅速地提供 給了我。”R：“這個客戶對于我們能夠在這 么短的時間內完成這個特別 的定單印象非常好，因此她 把其它生意也轉給我們做 了。”ST：“今早當我經過會議室時，我聽到你和你 的小組在做項目計劃。”A：“你在一張掛圖紙上列出一些可行的工作方 法。”