1、基于人力資本的企業智力資本構建 內容摘要：智力資本是企業核心能力的資本形態；智力資本按內容分為人力資本、社會資本和結構資本。人力資本可劃分為四類：核心人力資本、專用人力資本、輔助人力資本和必備人力資本；人力資本類別不同，需要采用不同的人力資本管理模式；對人力資本的有效管理可構建和提升企業的智力資本。關鍵詞：人力資本 社會資本 智力資本 構建 智力資本發展述評 智力資本的發展可追溯到早期關于人力資源會計的一些成果。美國密歇根大學企業經濟研究所企業管理學家赫曼森1964年創立的“人力資源會計”是智力資本會計研究的起點。1986年，瑞典卡爾艾里克斯維比在其知識型公司一書中最早提出了智力資本概念。企業

2、界從20世紀90年代初期開始致力于智力資本的衡量和報告。1991年，瑞典第一大金融和保險公司斯堪的亞（Skandia AFS）任命了它的第一位智力資本執行官（Director of Intellectual Capital）李夫艾得文森（Leif. Edvinsson），并首開智力資本的衡量和報告的先河，提出了衡量和報告智力資本的工具導航儀（Navigator）。1995年5月，該公司對外發布了世界第一份公開的企業智力資本年度報表。1998年5月，我國在北京舉辦了“智力資本與教育觀念的轉變”研討會，拉開了我國智力資本研究的序幕。幾年來，國內外智力資本會計的研究和應用仍在總結、提煉、探索之中。

3、對于智力資本的定義，學術界尚無統一的說法。總體而言，國外學者定義智力資本側重于智力帶來的競爭優勢和財富。李夫艾得文森對智力資本下定義為：“智力資本就是所有對企業的市場競爭力做出貢獻的專業知識、實踐經驗、組織技術、客戶關系和專業技巧。” 英國學者安妮布魯金（Annie Brooking）在智力資本第三資源的應用與管理一書中認為，智力資本是使公司得以運行的所有無形資產的總和，企業=有形資產+智力資本（安妮布魯金，1997）；這種觀點一方面說明了智力資本的重要性，智力資本是企業不可或缺的部分；另一方面突出了智力資本與有形資產相區別的無形性。 我國學者引用國外智力資本概念時有三種描述：一是指技能、訣竅

4、、經驗及創新能力的知識資源型資本（郝麗萍，黃福廣，1999）。二是指智商高、專業知識深、創新能力強的智力人才型的價值表現（李玲，2000）。三是突出高科技特征且具有獨占性的全新型（新理念、訣竅、管理技術、專利技術和新成果、新產品等）、擴張型的價值資本（李忠斌，2000）。 綜合有關智力資本的定義，本文認為，智力資本又可稱為知識資本，是以知識為基礎的，通過人的智力創造和應用所形成的，以無形資產和核心能力為表現，能給組織帶來競爭優勢和巨大財富的資本。智力資本與人力資本既有聯系，又有區別。 智力資本的構成 （一）智力資本的構成要素 根據智力資本的定義，本文認為智力資本的構成要素包括：組織知識、組織流

5、程、組織技術和組織關系；其中，組織知識是核心要素。組織知識、組織流程、組織技術和組織關系的整合形成企業的智力資本，使智力資本具有價值性、獨特性、可擴展性和學習性。 （二）智力資本的資本構成 李夫艾得文森認為智力資本體現在公司的人才資本和結構資本之中。安妮布魯金認為智力資本由市場資產、知識產權資產、人才資產和基礎結構資產構成。斯圖爾特（Stewart）將知識資本定義為可以用來創造財富的智力原料（如知識、信息和經驗）的資本形態，它提出了知識資本的H-S-C結構將知識資本分為人力資本、結構資本和顧客資本三個組成部分。 本文認為，智力資本四要素可以從人力資源和組織體系兩個維度來描述，兩者的結合構成組織

6、的人力資本、結構資本和社會資本，這三種資本的結合形成了企業的智力資本。智力資本按內容分為人力資本、社會資本和結構資本（包括基礎結構資本和知識產權資本）三大類；按主體可分為個體智力資本、團隊智力資本和組織智力資本。 智力資本的資本構成如圖1所示。在智力資本的三個組成部分中，人力資本是核心，是企業價值實現和增值的重要基礎；結構資本的作用是為激勵人力資本創造知識并發揮人力資本的增值作用提供環境支持；社會資本的作用就是保證人力資本和結構資本的有效互動所創造出的知識資本的價值實現。智力資本通過人力資本、結構資本、社會資本的相互作用、共同整合來推動組織發展，成為組織獲得競爭優勢的重要因素，是未來創造收益的

7、實際推動力。 基于人力資本的智力資本構建策略 （一）人力資本的內容和分類 人力資本是指組織員工的知識水平、經驗、技能以及為客戶解決問題的業務能力、管理能力、領導能力，同時還包括員工知識更新、共享組織的知識和經驗的能力，即學習的能力，以及員工對公司和工作的態度等敬業精神。人力資本是組織中每個人優秀品質和能力的總和。人力資本在智力資本中處于核心地位。一方面，由于人是知識的載體，知識價值的實現必須通過人的行為活動才能完成，因此組織應該通過優良的激勵機制使員工潛力得以最大發揮，使其頭腦中的隱性知識得以顯性化，從而成為組織的價值源泉；另一方面，組織的結構資本是員工智力勞動的結晶。 把智力資本的價值性和獨

8、特性作為兩個維度，可以將人力資本劃分為四類：核心人力資本、專用人力資本、輔助人力資本、必備人力資本。 （二）基于智力資本的人力資本分類管理策略 本文認為，人力資本類別不同，其對組織的智力資本的貢獻差異明顯，對其雇傭模式、激勵機制設計有別，需要采用不同的人力資源管理模式。 核心人力資本的價值性高，對組織的智力資本有直接貢獻；核心人力資本代表了專門化的知識和技能，具有高獨特性。該類人力資本主要從事智力型工作，是組織的核心資本，因而是組織人力資源管理的重點。如微軟公司的軟件開發人員就屬于核心人力資本的代表。對該類人力資本的管理采用組織承諾型人力資源管理模式，工作設計中注意工作豐富化、充分授權、自主管

9、理、自我控制；人員選聘重視學習能力和發展潛力，重視內部升遷激勵；人力資源開發重視“干中學”和企業專有性、專用性技能的培養；業績考核重視對組織發展的戰略性貢獻；注意按知識、能力、經驗、閱歷等付酬，充分發揮獎金、所有權、股權、期權的激勵作用。 必備人力資本的價值高，對組織的核心競爭力有直接貢獻；但該類人力資本擁有通用性知識和技能，獨特性低。如UPS快遞公司的卡車司機就屬于必備人力資本的代表。該類人力資本主要從事通用性工作，對其管理重點應放在工作設計和優化上。對該類人力資本的管理采用生產效率導向型人力資源管理模式，工作設計中注意明晰化、可操作性、適度授權。 輔助人力資本從事操作性工作，對組織的戰略價

10、值低；該類人力資本擁有通用性知識和技能，獨特性也低。如耐克公司的組裝工就屬于輔助人力資本的代圖。對該類人力資本雇傭模式一般采用合同制，采用從屬型人力資源管理模式；工作設計中注意標準化、明晰化、可操作性，嚴格授權。 專用人力資本的戰略價值是權變的，對組織智力資本的貢獻依情景而定；該類人力資本提供專門性知識和技能，獨特性高。如波音公司的設計工程師就屬于專用人力資本的代表。對該類人力資本管理的重點應是建立良好的合作伙伴關系；采用合作型人力資源管理模式；工作設計中注意工作豐富化、自主管理，重視團隊合作。 綜上所述，基于智力資本的人力資本管理模式如圖2所示。 （三）基于人力資本的企業智力資本構建 本文認

11、為，人力資本的管理過程，既是人力資源開發和管理過程，也是知識的生產和管理過程，又是智力資本的形成和管理過程，更是企業核心能力的形成過程。人力資本的管理過程，其外在表現是人力資源的招募、培訓、開發、職業設計、使用、業績考評、薪酬分配、激勵等人力資源管理過程；從知識管理的視角看，是知識的生產、發現、存儲、維護、傳遞、整合和應用過程，是組織學習能力和創新能力的提升過程；從資本的視角看，是組織知識、組織流程、組織技術和組織關系四要素結合構成組織的人力資本、結構資本和社會資本，進而形成智力資本的過程；從市場競爭力的視角看，更是企業增加價值性、稀缺性、不可模仿性、獨特性、可擴展性和學習性，構建和提升智力資本的過程。基于人力資本的企業智力資本構建如圖3所示。 依據智力資本理論，智力資本的特性主要有：價值性、獨特性、可擴展性和學習性；企業智力資本的構成要素包括：組織知識、組織流程、組織技術和組織關系；智力資本四要素可以從人力資源和組織體系兩個維度來描述