1、崗位評(píng)估方法大全（示例八）崗位評(píng)估的定義崗位評(píng)估是20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出的，它是一處技術(shù)性管理方法，是指通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。它把勞動(dòng)者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人-機(jī)-環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)囊粋€(gè)主要決定因素（例如工作環(huán)境），予以支付報(bào)酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括崗位分析、崗位說(shuō)明以及崗位評(píng)估。崗位評(píng)估是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的基本目的在于，

2、消除由于不合理的工資云集結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。例如，若一個(gè)收發(fā)室的主管掙得比行政主管還要多，就存在著不公平支付。崗位評(píng)估主要有以下潛在作用：（1）確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)；（2）使工作間的聯(lián)系公平、有序；（3）開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)；（4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。內(nèi)部公平工資的概念與工作評(píng)估的目的是緊密相關(guān)的。盡管人們可能關(guān)心外部公平，但大家基本上認(rèn)為，他們的工資與貢獻(xiàn)與完成類似工作的同事的工資和貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)差不多。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)，組織中的某人完成相同或較低水平的工作卻獲得較高工資時(shí)，他們很快會(huì)變和不高興。人力資源部門通常負(fù)責(zé)崗位評(píng)估項(xiàng)目

3、的管理。然而，實(shí)際的崗位評(píng)估是專門由委員會(huì)進(jìn)行的。委員會(huì)通常由不同職能部門的管理人員構(gòu)成。一個(gè)典型的委員會(huì)可能由人力資源主管作為主席，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售主管作為副主席，然而，委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作的類型和水平。在各種情況下，重要的是委員會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免個(gè)人攻擊，應(yīng)當(dāng)注意到是在評(píng)價(jià)一項(xiàng)工作，而不是評(píng)價(jià)完成工作個(gè)人（或人們）。小型或中型組織通常缺乏崗位評(píng)估專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問(wèn)，當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問(wèn)開(kāi)發(fā)一個(gè)內(nèi)部崗位評(píng)估項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰恰相反當(dāng)?shù)毓芾硭徫辉u(píng)估意義崗位評(píng)估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理總是而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn)，在這

4、類企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個(gè)工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，招待有意義的人事政策，就必須具備簡(jiǎn)明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有這些標(biāo)準(zhǔn)，很快就會(huì)因?yàn)楦鞴芾碚叩臎Q策不能步調(diào)一致和實(shí)行一系列特殊工資和津貼辦法而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂。而且，由于大企業(yè)中的勞動(dòng)和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評(píng)定。再者，為規(guī)劃和協(xié)調(diào)起見(jiàn)，而對(duì)工作崗位實(shí)行準(zhǔn)確的定義和規(guī)范化管理也日益成為穩(wěn)健管理實(shí)踐的基本原則。每一個(gè)崗位實(shí)際上都可以由許多 工人來(lái)干，因?yàn)槠毡槭褂靡幌盗猩婕肮r(shí)和其他就業(yè)條件等的共同規(guī)則，所以從事基本上同一類工作任務(wù)的人們要求“同工同酬”，也就

5、沒(méi)有什么奇怪的了。在許多國(guó)家，工會(huì)通過(guò)集體談判要求并達(dá)成對(duì)某工種實(shí)行共同工資率。近幾年來(lái)，這已被廣泛接受，認(rèn)為是一種很好的管理方式。崗位評(píng)估是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它的基本性質(zhì)之一是，它撇開(kāi)確定相對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化。這樣可能有利于消除工資結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，維護(hù)廠礦企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公平關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為工人們易于理解和接受的比較簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)。測(cè)評(píng)中簡(jiǎn)單明了的要素有助于養(yǎng)活在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，并因而改善勞資關(guān)系和工人的道德觀念。崗位評(píng)估，尤其運(yùn)用其分析方法，可以為工人對(duì)其工資有怨言時(shí)提供一個(gè)核查的基礎(chǔ)，弄清其不公平之所在并將其

6、糾正過(guò)來(lái)。而且，由崗位分析和崗位寫實(shí)所收集的住處可以為范圍較寬的人事管理技術(shù)（比如招工政策或培訓(xùn)政策等）提供依據(jù)。就此來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)估可以成為從總體上使人事政策合理化的一個(gè)有用開(kāi)端。它還有助于發(fā)現(xiàn)組織及工作方法上的弱點(diǎn)，為改善工作環(huán)境、降低職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提供條件。崗位評(píng)估為工會(huì)參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會(huì)。因?yàn)楝F(xiàn)在人們普遍認(rèn)為，崗位評(píng)估計(jì)劃如果沒(méi)有工會(huì)參與制定和實(shí)施是很難成功地推行開(kāi)來(lái)的。因此工會(huì)就需以參與選擇確定評(píng)估要素，作為測(cè)評(píng)班子的一員進(jìn)行工作，這些活動(dòng)在多數(shù)情況下一直被看作是雇主們的特權(quán)。崗位評(píng)估還可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，它反過(guò)來(lái)又可以為進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)方面的集體談判提供一個(gè)更

7、準(zhǔn)確、更值得依賴的基礎(chǔ)。因此，崗位評(píng)估的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估的方法現(xiàn)在有很多種，有些崗位評(píng)估方法概念簡(jiǎn)明，方便易行。有些則要運(yùn)用相當(dāng)復(fù)雜的技術(shù)，包括用計(jì)算機(jī)編制的程序等。選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。其選擇取決于待評(píng)估的工種數(shù)量和種類、工資成本、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。但是，有些步驟是普遍適用的。實(shí)際的崗位評(píng)估過(guò)程基本上是通過(guò)檢測(cè)崗位的內(nèi)容來(lái)直接或間接地比較各個(gè)工作崗位的。做這一工作有兩種方式。一處是拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來(lái)確定該崗位在崗位序列中的位置，這種方法稱為“非分析法”。另一種稱為“分析法”，即把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容濃縮為一

8、些基本要素，然后進(jìn)行要素之間的相互比較。再把各個(gè)部分比較的結(jié)果匯總起來(lái)排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估人員（或崗位評(píng)估委員會(huì)）能夠通過(guò)要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問(wèn)題。（一）非分析法崗位評(píng)估法的非分析法不分析崗位的構(gòu)成因素，而直接將全部崗位進(jìn)行比較。一般要對(duì)兩種主要的非分析法加以區(qū)分，即分類法和排列法。分類法通過(guò)將每個(gè)崗位與等級(jí)說(shuō)明進(jìn)行比較，并將它們納入先前制訂好的等級(jí)結(jié)構(gòu)中去；排列法則剛好相反，即將所有崗位按重要性排列出來(lái)，然后將它們分出等級(jí)。1排列法排列法是較早使用的非分析法之一，并且最易操作。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級(jí)序列。排列法

9、既是非分析的，也是非定量的。在排列過(guò)程中，崗位不必分成若干組成要素，不必描述兩種崗位之間的差異程度。而且，這種方法是從整體上來(lái)指明一種崗位是否比另一崗位更重要和必要。排隊(duì)列法通常包括以下四個(gè)步驟： 崗位分析； 選擇并確定標(biāo)桿崗位； 圍繞標(biāo)桿崗位將所有崗位按重要性排列起來(lái)。 給排列起來(lái)的崗位確定等級(jí)。應(yīng)用排列法的一個(gè)重要前提條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評(píng)估人員。這些人要十分熟悉要考察的崗位，知道每個(gè)崗位所要求的技術(shù)和體耗，并能做出公正的判斷。排隊(duì)列法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單。一旦大家都同意選定標(biāo)桿崗位之后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單了，并且一般不用多長(zhǎng)時(shí)間，這種方法能很快地為建立合理的工資結(jié)構(gòu)提供一個(gè)都能

10、接受的基礎(chǔ)。排列法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每一個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行比較的，因而不需要那些將崗位分成組成要素的繁瑣工作，而這項(xiàng)工作往往容易造成錯(cuò)誤和引起爭(zhēng)論。一般來(lái)講，如果專家們通過(guò)日常的接觸熟悉了他們要考察崗位的工作內(nèi)容，那么這種方法就能提供一個(gè)可靠的崗位等級(jí)。正是由于這個(gè)緣故，這種方法不易在大企業(yè)中應(yīng)用。在大企業(yè)中要分等的崗位太多并且不相近，找不到對(duì)所有要分等的崗位的工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)估專家。這種方法最終要依據(jù)專家們的知識(shí)和判斷。并且，通過(guò)這種方法建立起來(lái)的崗位等級(jí)，不能清楚地顯示崗位之間的差別，難以回答諸如“更重要和更必需的崗位到底意味著什么？”以及“為什么在多大程度上A崗位應(yīng)排在B崗位之

11、前？”等問(wèn)題。這種含糊性能成為急診和協(xié)商相似崗位等級(jí)的一個(gè)明顯缺點(diǎn)。另一個(gè)缺點(diǎn)是，在沒(méi)有準(zhǔn)確的因素的情況下，評(píng)估可能會(huì)受如下考慮的影響，如現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)和操作者的個(gè)人品質(zhì)。2分類法分類法或稱等級(jí)描述法，類似于排列法，分類法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前廉潔建立起來(lái)，對(duì)所有崗位的評(píng)估只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務(wù)行業(yè)中，盡管在工業(yè)部門中也曾被應(yīng)用過(guò)。分類法開(kāi)始有幾個(gè)步驟，這些步驟針對(duì)不同的情況在不同的評(píng)價(jià)方案之間會(huì)有所變化。然而這些不同的方案中總要包括下面兩個(gè)基本步驟：建立等級(jí)給了定義；根據(jù)等級(jí)對(duì)崗位進(jìn)行分

12、類。分類法相當(dāng)簡(jiǎn)單，因此，它的費(fèi)用也相對(duì)養(yǎng)活在崗位內(nèi)容變化不大的地方，這種方法能在較短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生令人滿意的效果。使用分類法的崗位評(píng)估方案比使用排列法要更準(zhǔn)確、客觀，因?yàn)榈燃?jí)定義都參考了指定的要素。新出現(xiàn)或重組的崗位能根據(jù)等級(jí)定義來(lái)劃等，它也變得較穩(wěn)定，適應(yīng)性強(qiáng)。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)組織，因?yàn)榈燃?jí)的數(shù)量及其相互間的關(guān)系能在單個(gè)崗位劃等之前就確定下來(lái)。因此，介紹一個(gè)分類規(guī)劃的費(fèi)用趨向于原來(lái)估計(jì)的水平。分類法的缺點(diǎn)一般表現(xiàn)為不能清楚定義等級(jí)。在大企業(yè)中，要完成等級(jí)描述極其困難，而必須要通過(guò)等級(jí)描述才能精確地給大量的、內(nèi)容變化多端的崗位劃定等級(jí)。由于定義等級(jí)的困難，分類法經(jīng)常給主

13、觀地判斷崗位的等級(jí)留下相當(dāng)大的余地，這將導(dǎo)致許多爭(zhēng)論。但從另一方面來(lái)講，這種方法一般給管理者和工會(huì)談判留下了余地。因此，由于它的靈活性，人們對(duì)它有所偏愛(ài)。（二）分析法非分析法簡(jiǎn)單、快速、成本低，易于理解。但它們過(guò)于簡(jiǎn)單，也會(huì)導(dǎo)致一些誤解，如當(dāng)問(wèn)有管理者為什么一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更重要時(shí)，他就難以解釋。同時(shí)，非分析法的運(yùn)用，有時(shí)寄希望于專家們對(duì)每個(gè)崗位的透徹了解，因此，在要對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，這些方法就不適用了。分析法則用不同的方法：每個(gè)崗位的內(nèi)容都分為若干共同的因素或要素，然后對(duì)每個(gè)要素記點(diǎn)或判分，總的點(diǎn)數(shù)或分?jǐn)?shù)反映出每個(gè)崗位在崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)中的重要程度。分析法的提倡者認(rèn)為這種方法更嚴(yán)格、更精

14、確，比非分析法能制訂出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)。分析法主要分為評(píng)分法及要素比較法兩種：1評(píng)分法評(píng)分法運(yùn)和的是明確定義的要素，如技術(shù)水平、能耗、責(zé)任和工作條件。更素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分為幾種等級(jí)層次，并賦予一定分?jǐn)?shù)值（這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)），然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分決定它在崗位序列中的位置。一旦要素的相對(duì)重要性得到初步確定，并且能分置到各等級(jí)中去，就要去各個(gè)等級(jí)打分。這些分?jǐn)?shù)值將決定崗位的總分?jǐn)?shù)。必須確定所選擇的每個(gè)要素的相對(duì)重要性換言之，要權(quán)衡要素。初步權(quán)衡

15、的一種方法是將要素按重量性來(lái)排列，并且給每個(gè)要素分配一個(gè)百分率。這百分率是通過(guò)崗位評(píng)估委員會(huì)或通過(guò)分析員與有關(guān)人同的討論而得到的。另外，可以通過(guò)對(duì)標(biāo)桿崗位的初步測(cè)試來(lái)考慮一些不同權(quán)衡辦法。這樣，所選擇要素的相對(duì)重要生就要以逐步得到確定。給所有要素打分后產(chǎn)生出要素方案，要素方案在所有評(píng)分法方案中起著決定性的作用。作為一般規(guī)則，它一旦開(kāi)始正式使用，就不要對(duì)其作重要修改。因此，有必要用一些崗位定實(shí)對(duì)提出的方案進(jìn)行驗(yàn)證。在這階段，要素和次要素都要有清楚的定義，并且所有詞句的意義都要澄清，然后將要素方案經(jīng)過(guò)驗(yàn)證呈交給評(píng)價(jià)委員會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)實(shí)行。當(dāng)所有的崗位都已評(píng)估完畢，并且判了分以后，就按分?jǐn)?shù)的多少排

16、列出來(lái)，得出一個(gè)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。為了得到工資結(jié)構(gòu)，崗位等級(jí)要轉(zhuǎn)換為工資率，就可以用貨幣數(shù)直接表示分?jǐn)?shù)的辦法，也可以用分等級(jí)的辦法。2要素分析法要素比較法起初只是評(píng)分法的一個(gè)分支。當(dāng)E·J·本基(Benge)和他的助手們?cè)?926年發(fā)明要素比較法的早期形式時(shí)，他們只是試圖對(duì)評(píng)分法加以改進(jìn).因此要素比較法采納了評(píng)分法的一些原油，但是在使用標(biāo)桿崗位、崗位比較和確定工資率等方面都與評(píng)分法有重大區(qū)別。在某種意義上可以說(shuō)，它是綜合排列法和評(píng)分法的一種混合方法。然而，它的實(shí)際運(yùn)用會(huì)碰到相當(dāng)大的困難，這無(wú)疑也是它為什么沒(méi)有被廣泛采用的一個(gè)原因。然而，它的嚴(yán)格分析的方法對(duì)后人仍有很多助益。要素

17、比較法包含如下步驟：選擇標(biāo)桿崗位；通過(guò)要素來(lái)排列標(biāo)桿崗位；給每個(gè)要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。要素比較法的主要優(yōu)點(diǎn)是它運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，這種比較是非分析的排列法和分類法中所沒(méi)有的。這種評(píng)價(jià)比評(píng)分法要容易些，因?yàn)橐恍┫嗨频膷徫欢际窍嗷?duì)照著進(jìn)行比較和排列的。這種排列法得出的結(jié)果可能具有較高的可靠性。標(biāo)桿崗位的分析相當(dāng)徹底，要素比較方法要以說(shuō)是結(jié)合了幾中鑒定程序，并且后面的程序可以校正前面的程序。在一個(gè)包含了貨幣值的方案中，工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是自動(dòng)形成的，這可能減少所需要的工作量。這種方法注重對(duì)標(biāo)桿崗位的分析，保證了這個(gè)方案符合要求，而且崗位的排列充分地反映了等級(jí)結(jié)構(gòu)的排除了異常級(jí)差。

18、另一方面，這種方法就應(yīng)用起來(lái)比較復(fù)雜，而且很難對(duì)工人們做出解釋，尤其在給要素注上貨幣值的時(shí)候很難解釋。工人們?nèi)丝棺h他們的一些任務(wù)沒(méi)得到應(yīng)有的價(jià)值或者 他們工作的某些方面被忽視了。他們也許會(huì)發(fā)現(xiàn)不同要素間的工資分配有些武斷。在一定程度上，分析的方法確實(shí)存在這種問(wèn)題，而在要素比較法中更為明顯，因?yàn)檫@種方面選用的要素有限。要素比較法的基本特征是，標(biāo)桿崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的，不能進(jìn)行更改，并且所有其他崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來(lái)確定。在一種多變的工作條件下，這種可參照性可能很脆弱。另外，許多人認(rèn)為，崗位評(píng)估程序應(yīng)和工資決定程序完全分開(kāi)。最近，要素比較法的評(píng)估進(jìn)度從根本上說(shuō)是建立在專家們對(duì)所有崗位的了解之上

19、，當(dāng)然，不可否認(rèn)，在其他方法的不同階段中也一樣。（三）前沿控索崗位評(píng)估的新方法崗位評(píng)估的基本在第二世界大戰(zhàn)之前就已發(fā)明了。從那時(shí)以來(lái)，技術(shù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)已發(fā)生了變化，因此，方法得以改進(jìn)是很自然的。此外，崗位評(píng)估也從有關(guān)學(xué)科的進(jìn)步中獲益，如心理學(xué)和商業(yè)管理的應(yīng)用。還可以從有關(guān)技術(shù)改進(jìn)中得益，如計(jì)算機(jī)技術(shù)。在新的改進(jìn)中可以看出兩個(gè)共同的特點(diǎn)，即追求更加準(zhǔn)確和更易為人接受。1自由決策的時(shí)間跨度法自由決策的時(shí)間跨度法是E·讓克（Jagues）創(chuàng)始的，這種方法是在20世紀(jì)50年代和60年代早期發(fā)展起來(lái)的，在一家倫敦工程公司試驗(yàn)。它的突出特征是只用一個(gè)要素，就是只用時(shí)間跨度來(lái)評(píng)估每一個(gè)工人。在該方法

20、中，崗位都通過(guò)公平標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估。這種公平標(biāo)準(zhǔn)基于人們感覺(jué)受到了公平對(duì)待的直覺(jué)。讓克認(rèn)為傳統(tǒng)的方法基于外在形式的要求，如經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和受教育程度等都是不正確的。因?yàn)樗鼈兓旧鲜侵饔^的。讓克根據(jù)自己的研究來(lái)觀察工人們對(duì)每個(gè)崗位重要性的下意識(shí)的直覺(jué)，這種直覺(jué)由公平標(biāo)準(zhǔn)所決定。他聲稱，每個(gè)人以自己和自己所在團(tuán)體的能力都有認(rèn)識(shí)，因此，崗位的重要性就應(yīng)該既和公平對(duì)待的感覺(jué)一致，又和每個(gè)工人從事這個(gè)崗位的能力相協(xié)調(diào)。它認(rèn)為這種理想的評(píng)估可以通過(guò)參照自主決策的時(shí)間跨度來(lái)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@是和工人們的公平對(duì)待的感覺(jué)緊密相聯(lián)的。2指導(dǎo)圖表表象法（Hay-MST）這種方法是由美國(guó)的一家咨詢公司設(shè)計(jì)發(fā)明的，從20世紀(jì)50年代初

21、期以來(lái)基本上用的就是它現(xiàn)在的形式。它基本綜合了評(píng)分法和要素比較法的特色。它主要用于管理的、專業(yè)的和技術(shù)的崗位，在大約30多個(gè)國(guó)家中運(yùn)用，尤其是美國(guó)和英國(guó)。指導(dǎo)圖表表象法評(píng)估崗位參考三個(gè)基本的要素，這三個(gè)要素被認(rèn)為是所有崗位共有的。它們的技術(shù)（是為較好地完成工作而學(xué)到的各種能力和技術(shù)的總和）、解決問(wèn)題（主動(dòng)的、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問(wèn)題）和責(zé)任（對(duì)行為及其后果的解釋）。這些要素都須參考一系列因素或次要素來(lái)闡明；這些因素或次要素一般也是普遍適用的；這些要素被描繪成“指導(dǎo)圖表”，力表中有關(guān)的次要素被分成不同的等級(jí)檔次；這種結(jié)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。根據(jù)從公司用戶得到的資料，Hay-Mal法通常公布一個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)形式有關(guān)的廣泛的報(bào)