1、精選優質文檔-傾情為你奉上每一個管理者都是培訓師  2004年，寶潔的大中國區培訓負責人張偉鋼成為眾行公司的合伙人，系統地將寶潔的人才培養體系介紹和復制到中國企業，真正揭開了寶潔“每一個管理者都是培訓師”的培訓體系全貌。寶潔作為全球知名的日用消費品行業的龍頭企業，它的培訓體系也被稱為是世界上最完備的培訓體系之一。被譽為“CEO的搖籃”的寶潔，不僅靠自己培養了所有高管，而且還輸出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如微軟的史蒂夫·鮑爾默、eBay的梅格·惠特曼、波音的吉姆·邁克納尼、通用電氣的杰夫·伊梅爾特。“寶潔校友”在商界的威名甚至讓

2、獵頭公司直接把分公司開進了寶潔所在的寫字樓。管理崗位內部選拔首先，“內部提升制”被寶潔人驕傲地視為核心競爭力。從寶潔建立之初，“內部選拔”的用人制度就被寫進了寶潔的核心價值觀，在一百多年的漫長歲月中，從未改變過。在寶潔，除非像法律、醫生等極少數崗位，幾乎所有員工都來源于校園招聘。寶潔每年都會從全國一流的大學招聘優秀的大學畢業生，并通過獨具特色的培訓，把他們培養成一流的人才，寶潔堅信一張白紙才好繪制出最新最美的圖畫。從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位（包括CEO）都是從內部提升的，這也是寶潔文化得以純凈的主要原因。寶潔人認為內部提升制可以讓員工擁有共同的語言和行為模式，也能提供提高員工對企業的

3、忠誠度，降低人才流失率，從而易于企業文化的傳承，降低工作中的內部交易成本。寶潔很少采用外部講師，寶潔的培訓課程幾乎都是純血統內部講師負責的。講師血統純正是寶潔內部培訓師隊伍的一大特點，對此，寶潔有以下三點解釋：用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和培訓師足以應付所有課程。講不好。外部培訓師不能聯系寶潔的實踐，學員不喜歡空洞的知識。危險大。外部培訓師不了解寶潔文化，有可能造成思想的混亂。寶潔雖然嚴守內部講師制的傳統，但并不等于閉關自守。如果外部有好的課程，寶潔會派內部講師去參加，并轉化為寶潔內部的課程。比如，寶潔內部講師也會參加摩托羅拉大學、惠普商學院等企業大學舉辦的課程培訓，成功引進了六西格

4、瑪的課程，并改造成比較適合銷售和服務行業用的內部課程。每一個管理者都是培訓師在寶潔當內部講師沒有課酬，但是報名選拔當內部培訓師的場面卻異常火爆，究其原因有以下幾點：首先，寶潔的績效考核中有50%的分數來源于培訓等組織貢獻評估，當講師無疑是重要的加分因素。其次，即使是想跳槽的員工，掌握一門寶潔課程對他個人發展非常有利。每門課的認證講師會得到公司發的水晶球講師認證牌，他們可以放在自己的辦公桌上，這是是一件非常光榮的事情。每年評選出的十大優秀培訓師，這些人就是未來高管的替補隊員。所以，做培訓師即便沒有課酬，卻能獲得其它更高的回報。在寶潔，要想成為CEO，成為高管，就有了一條捷徑成為內部培訓師。以課程

5、為核心的講師認證寶潔內部講師的認證以“課程”為單位，而不是以“人”為單位，每一門課程同時有幾名認證講師，并且有一名首席講師。在寶潔，某個人不是籠統地被稱為寶潔的內部講師，而是具體為某門課的講師。如果這個人要講授新的課程，必須經過新的認證程序，通過后才能講授，這樣就保證了課程的質量。具體操作是，人力資源部首先根據培訓課程和培訓工作量預測某年某一門課程的講師需求量，例如經過預測，某門課程需要8名講師，而現在只有3名講師，就要啟動該課程講師的認證培養流程。而在有些企業中，一旦一個人受聘為講師，他就可以開設自己的課程，而沒有課程認證的環節。所以，這些企業對內部講師統計的說法是有多少位內部講師，而不是有

6、多少門課程認證講師。企業最終要建立的是以“隱形知識顯性化，顯性知識系統化”的課程體系，并以課程體系為核心建立內訓師隊伍。這是寶潔培訓體系的精髓，也是AACTP（美國培訓認證協會）的核心思想。讓課程不斷更新不斷更新課程，是寶潔培訓的又一大特色。雖然擁有數量龐大、門類齊全的課程庫，但寶潔人依然堅持自己的觀點：一年內不用的知識不講。寶潔非常重視課程所傳授知識的實用性和時效性，沒有一門課程的PPT課件是一成不變的。在寶潔，有條不成文的規矩，就是每一次授課的課件內容要有10%的更新。這也是寶潔 “課程比講師重要”理念的體現。跟市場上的許多專職培訓師相比，寶潔的培訓師口才臺風不一定是最好的，但是寶潔的培訓師一定非常注重課程研發。因為，寶潔并不需要培養一群口齒伶俐的演說家，它需要的是一群善于管理知識，善于研發課程，善于向受訓者傳播最實用有效的知識的培訓師。在寶潔，課程更新的途徑主要有以下幾點：首先，組織各大區與總部定期交流，以及世界各地寶潔公司之間的相互交流。其次，講師的更新會帶來課程內容的更新。由于某門課程的講師在授課兩到三年后，會進入厭倦期，寶潔會鼓勵新講師負責該課