1、如何建立完善的企業培訓體系隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭越來越表現為員工的知識、技能、態度與創新能力的競爭。培訓作為人力資源開發的重點，在員工知識、技能與態度的更新和提高，以及創造力與創新精神的發掘和培養等方面發揮著重要作用。然而企業在開展培訓之后，收到的效果卻并不理想，員工對培訓的認可度較低。因此，提高培訓效果對于企業培訓來說尤為重要。本文從培訓計劃、培訓師管理、培訓效果評估三個方面來分析企業在培訓方面存在的關鍵問題，探討企業提高培訓效果的有效途徑。一、企業的培訓現狀（一）企業培訓需求的分析不足，培訓計劃不科學企業的基層培訓基本上由上級管理者決定，未進行系統的需求分析；公司層面開展的培訓

2、，僅針對少部分員工的培訓需求進行調查，僅采用問卷法，且問卷設置較為簡單，未能充分考慮培訓對象的自身現狀有效配置問題，不能細化到具體崗位，造成了培訓的需求提取的效果不良，培訓課程設置缺乏針對性，員工參與培訓的積極性不足，認為培訓流于形式，故不愿意參加培訓。培訓工作作為人力資源工作的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前企業的培訓工作缺乏合理的安排，制定計劃前缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足于眼前利益和短期需求；長期培訓和短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；企業員工很難參與培訓計劃的設計工作，員工參與培訓的積極性低。（二）企業培訓師隊伍建設不力企業培訓內部講師應該具備專業知識、實踐經驗、

3、教學能力等方面的條件。目前，公司內部具備上述條件的培訓講師少之又少。企業外聘的培訓師忙于趕場，講課之前對企業知之甚少，培訓前缺乏有效的咨詢服務，往往把相同的內容在不同企業講。培訓方式單一，缺乏系統性、時效性。培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，培訓方案中，課堂教學占到培訓課時70犯上，受訓者被動地聽，缺乏實物展示、現場指導、實際操作，學員的理解、接受效果不理想。受訓者兼顧崗位工作，難以進行脫產培訓，造成受訓人員出勤率偏低，也難以開展系統的培訓。公司內部設置兼職內部培訓講師，大多由各級管理人員組成。他們平時忙于日常管理工作，很難抽出精力開發培訓課程；公司未對內部培訓師進

4、行系統的培訓技能訓練，對其培訓課程及教材未作規范要求；內部培訓師是義務授課，不予支付培訓報酬，且未能建立內部培訓講師內部晉升及發展的機制，多種因素造成企業內部培訓講師編制課程和授課的積極性不高，對員工的培訓處于應付狀態，培訓的內容單一，重復性大，造成員工對內部培訓的不滿，認為培訓是流于形式，耽誤大家時間，進而影響整體的培訓效果。（三）培訓效果評估方式簡單企業不能重視培訓的效果評估，認識不到培訓評估工作的重要性。大多數的企業效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，測試受訓者掌握培訓知識的情況，或利用問卷調查表的方式對培訓課程設置、對培訓師的滿意度進行評估，基本停留在反應層和學習層，事后不

5、再做跟蹤調查，很少涉及行為層和效果層。即使通過卷調查，受訓員工因受到自尊心的驅使，往往沒有表達出自己真實的想法，而且問卷調查基本上是培訓結束后立即進行的，員工當時的感受是較深的，但無法保證培訓效果的持續。另外，培訓效果評估的對象只有受訓者本人，沒有受訓者的上司、同事或下屬對其學習后改進情況的評述，因此，很難保證效果評估的客觀、真實。二、提高企業培訓效果的有效途徑通過以上分析，筆者認為要解決企業員工培訓的問題，有效提高企業培訓的效果，著重從以下幾個方面入手：（一）全面細致的做好培訓需求分析工作培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務的，它以“缺什么補什么，需要什么培訓什么”為原則。因此培訓前

6、，必須進行組織的戰略發展的需求分析，理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；并充分分析員工的狀況、期望、需求，建立員工的信息系統，從而做好企業的培訓需求分析。需求分析的焦點在于組織內部關于培訓的想法，以及怎樣的培訓手段最為適合，聚焦在問題解決、新知識或新技能的學習，還是基于勝任力的學習。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性，盡量細化到個體，不能一概而論。企業的培訓需求分析應該圍繞以下幾個方面進行：1、基于企業戰略需求的培訓需求分析：這一維度的培訓需求分析，要

7、求培訓經理與公司各單位負責人共同就“公司的人力資源戰略對本單位構成的主要壓力有哪些？”這一問題進行討論并達成共識。通常，滿足戰略要求的人員能力不足，就會涉及到需要對特定的人員進行必要的技能和管理方法的培訓；滿足戰略要求的人員數量的不足，就會需要招聘新人并對新人進行必要課目的培訓。2、基于業績目標的需求分析：這一維度的培訓需求分析，要求培訓經理在各單位負責人的配合下，對各單位業績目標的構成進行細分，再分析確定完成相應的業績目標需要什么樣的能力和水平的人員，現有的人員中哪些人需要進行哪些課程的培訓，如果涉及到需要招聘新員工，又涉及到對新員工進行相應的培訓了。3、基于勝任能力的需求分析：這一維度的培

8、訓需要分析要求企業首先為有關工作崗位建立勝任能力模型。有了勝任能力模型，再對照模型所描述的任職者學歷、知識、技能等各項指標，采取對現有人員的任職能力狀況進行評估，就可以知道哪些人員的哪些任職能力不足，然后通過培訓來提升。4、基于個人發展的需求分析：這一維度的培訓需求分析，要求企業對有關人員進行職業生涯規劃，即描述特定人員未來職業發展的路線。有了發展路線，便知道該崗位的員工下一個工作崗位可能是什么，并分析其現有能力與實現下一崗位職務所需要的能力之間存在的差距，依此來確定要對其進行哪些方面的培訓。培訓部門將發現的培訓需求按不同崗位、不同技能的要求安排培訓內容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。

9、這樣就在源頭上保證了培訓效果。(二)制定科學培訓計劃、結合不同培訓需求設計培訓內容企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(

10、2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、制造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有

11、任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助于培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果（三）加強培訓師管理聘請外部培訓機構（培訓師）應注重培訓師的工作經歷是否與培訓課程的開展是否相關，且培訓師的培訓經歷是否涉及到同行或同類企業，并對相關信息進行確認，培訓前邀請培訓機構或培訓師對企業現狀進行分析診斷，并制定培訓課程設置規劃方案，根據規劃方案和企業實際需求有效確定培訓課程計劃，確保培訓較強的針對性。內訓是根據企業需要，結合企業實際情況開展針對性的培訓，使得企業受訓學員掌握相應的知識和技巧，應用于企業實

12、際工作中，解決相應的問題。同時有助于受訓學員提高自身綜合素質，提高自身管理水平。實現企業資源的有效整合，使企業能以較少的投入獲得針對自身企業的培訓服務，因此，內訓是企業培訓的重要方式。要保證培訓順利有效的實施，加強內部培訓師管理是重中之重。加強內部培訓師的管理可以從以下幾個方面進行：1、內部培訓師的選拔：企業內部培訓師選拔應注重不同管理層級、不同專業(職能)人員結構，要制定明確的培訓師素質標準，比如具備相關課程的工作經驗，性格開朗、善于溝通；善于思考，形成自己的獨特思想理念；學習能力強，培訓激情高；良好的形象和身體素質；有以學員為中心的良好服務心態等。內訓師的選拔可結合開發課件的質量、模擬授課

13、的水平評價或滿意度測評等方式進行。2、內部培訓師的激勵企業大多數內部培訓師的培訓工作屬于兼職，不可避免地會加大內部培訓師的工作時間和強度。為了確保內訓師的授課積極性與課程質量，應當通過制度的保證和相關政策的傾斜，使潛在的內部培訓師意識到該項工作對個人職業生涯發展的重要性。具體的激勵方式可以分為精神激勵、物資激勵和其他獎勵三種：(1)精神激勵：企業內部應該對選拔出的內部培訓師給予一定的宣傳,同時頒發相應的資格證書或聘書。(2)物質激勵：分為以下兩種：內部培訓師的授課費用?？梢愿鶕炔颗嘤枎煹募墑e和授課是否在工作時間進行分類(可參加表1);培訓師津貼。完成培訓計劃的內訓師，企業可以在年終給予一定的

14、津貼。比如，初級培訓師600元，中級培訓師800元；高級培訓師1000元。表1級別初級講師中級講師高級講師授課費標準工作時間15元/小時25元/小時40元/小時(每課時為2小時)非工作時間30元/小時45元/小時60元/小時(3)其他獎勵：優先參加公司組織的相關外部培訓，也可根據工作需要申請參加外部培訓機構開展的培訓課程；優先參加公司組織的旅游或參觀活動；在同等機會的條件下，優先評選公司的各種榮譽。3、內部培訓師的培訓：內部培訓師著力于相關專業的實踐與研究，具有較強的專業知識和技能經驗，不乏培訓內容的收集整理，他們往往缺少職業培訓師那樣的培訓風格、培訓技巧、培訓形式的靈活運用。因此，可以通過對

15、內部培訓師有針對性的培訓來規避的。(1)培訓師職業形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規范、培訓師風格選型；(2)培訓師授課內容呈現的訓練：包括開場結尾的方法、組織主體段落的方法;（3）培訓師臨場能力的訓練：包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現場應變技巧、現場掌控方法；（4）培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現、情感元素的呈現等。另外，如果內部培訓師在知識更新換代方面存在著不足的話，企業應當鼓勵內部培訓師積極參加外部新技術、新知識的培訓，從而保證內訓師的知識體系能夠保持在國內相關行業的先進水平。（四）全面的培訓效果評估在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，可以反映學員對整個培訓過程的滿意程度，主要包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面是否滿意、是否認為有價值等。主要的評估方式是問卷調查法（見表2）表2培訓滿意度調查表培訓主題：培訓老師：評估人：日期：第TB分：培訓老師（請對下歹各項評分，1-最好,5-最不好）123451.培訓老師的專業知識2,培訓老師能清楚地表達思想、觀念和資訊3.培訓老師能