1、 企業經理人績效評估的模糊綜合評判摘要：本文首先建立了一套反映企業經理人績效的二級指標體系，然后構建了一個評價企業經理人績效的模糊綜合評價模型，主采用專家打分和層次分析法來確定各級指標的權重。最后將模糊綜合評價法應用到一個具體的企業，得到了該企業經理人各績效指標的權重，再通過對該企業具體經理人對應的各二級績效指標進行評價，然后采用模糊算法計算得到了該經理人的綜合績效分。關鍵詞: 企業經理人績效指標體系模糊綜合評價層次分析法1引言績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核等等，它是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展

2、情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。在當前市場經濟激烈競爭的條件下，一個企業的成功一般都歸結為是否擁有四個方面的重要因素，它們分別是：人才、資本、核心技術和優秀的企業文化。而企業經理人作為人才因素的核心在企業中的作用日益增大，他們在企業發展過程中起到的作用主要表現在：從短期來說能夠改善公司的經營績效，從長期方面能夠建立企業的核心競爭優勢，從而傳承企業的文化和理念。如何選用適合于本企業發展目標的企業經理人？對企業經理人如何進行管理？目前,對企業經理人實施有效的績效評估在人力資源管理工作中占有越來越重要的地位,由于該項工作直接涉與到經理人的利益與職位的升遷、調動與辭退工作,涉與到企業如何選用適合

3、于自身發展目標的經理人。如何做好對企業經理人成績的有效評估呢？這正是本文要研究的容。本文首先從一般情況下，企業所有者對經理人的基本要求出發，建立了一套評價企業經理人績效的二級指標體系，然后構建了一個評價企業經理人績效的模糊綜合評價模型，主采用專家打分和層次分析法來確定各級指標的權重。最后將模糊綜合評價法應用到一個具體的企業管理部門，得到了該企業經理人各績效指標的權重，再通過對該企業具體經理人對應的各二級績效指標進行評價，然后采用模糊算法計算得到了該經理人的綜合績效分。2企業經理人績效評估的指標體系企業經理人這個以企業經營管理為職業的社會階層，是受薪階層，具有易變動性，但當他正管理著一個企業或者

4、是部門的時候，他應具有良好的職業操守、有成熟的職業心態、積極的工作態度、比較嚴密的思維能力以與一流的工作能力。這也是一個企業所有者對所任用的或即將聘請的企業經理人的期望。綜合這一點與根據建立評價指標體系時，要符合指標與評價目標的一致性、同體系指標的兼容性、各評價指標的相對獨立性的原則，并按照可測性、完備性和可行性的原則對企業經理人績效評估的指標體系進行了設計。這套指標體系為：表1 企業經理人績效評估的指標體系第一級指標第二級指標指標解釋思想品德()思想素質（V11）忠誠、廉潔自律情況品德素質（V12）團結協作、謙虛的情況身心素質 ()身體素質（V21）身體健康狀況心理素質（V22）心理適應能力

5、、協調能力、受挫能力工作態度()責任感（V31）守職盡責、敢挑重擔、關心整體情況紀律性（V32）出勤率等思維能力（）邏輯思維（V41）理解、判斷與決斷的能力創造性思維（V42）獨特的見解、計劃與開發能力工作能力（）交際能力（V51）表達、談判與涉外的能力領導能力（V52）組織、管理與協調能力專業能力（V53）對企業生產、經營項目的了解與把握程度工作成績（V54）目標達成程度、工作效率、顧客滿意度等在上表中，我們將所有的指標集分為了二級：一級指標集為，二級指標集為，。3企業經理人績效評估綜合評價模型的構建企業經理人績效評估的指標體系是定性指標和定量指標的結合，其部分是定性指標，定性指標具有很大的

6、模糊性，因此我們需要對這些指標進行定量化，然后確定出每個指標的權重。具體過程是：將評價目標看成是由多種因素組成的模糊集合（稱為因素集），再設定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集），分別求出各單一因素對各個評審等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據各個因素在評價目標中的權重分配，通過計算（稱為模糊矩陣合成），求出評價的定量值。上述過程即為模糊綜合評價法。下面我們采用模糊綜合評價法來對企業經理人的績效進行評估。具體到對企業經理人的績效進行評估的指標體系的的描述見上表1，將所有指標分成了5個子集，記為。并且；每個子集（又可由它的下一級評價指標來評價，即有（接下來我們采用層次

7、分析法(AHP)來確定各指標相對于上級指標的權重。3.2 建立評語集P評語就是對評價對象優劣程度的定性描述，評語集對各層次指標都是一致的。具體設定可依據實際情況與計算量的大小來確定。在這里我們的評語共分五級，用P來表示，有P=優秀, 良好, 中等，稱職,不稱職。3.4 進行模糊綜合評價1)建立第二級評價(隸屬度)矩陣。一般用統計調查法或德爾斐法對某一大學畢業生綜合素質中的各二級評價指標隸屬于各評語等級進行綜合考察，考察結果用評價(隸屬度)矩陣 (表示。例如對評價指標集中的各指標進行單指標評價，得出單指標評價矩陣,這里表示對第k個評語的隸屬度?？梢娫u價矩陣為模糊映像所形成的模糊矩陣。2) 進行模

8、糊綜合評價若設置了多級指標，則最終評價結果需進行多級模糊綜合評價，從最底層開始，逐步上移而得出。本文設置的是一套二級指標體系，因此最終評價結果需要進行二級模糊綜合評價。具體評價采用的模糊算子法為:若A和B是n×m和m×l的模糊矩陣，則它們的乘積C=AB為n×l陣, 其元素為： (。其中符號“”和“”的含意定義為：ab=max(a, b)，ab=min(a, b)。具體評價過程由以下兩個步驟完成：首先，計算第個指標的綜合評價矩陣,即。然后,對第一級指標作綜合評價（即總的績效U）。其中的評價（隸屬）矩陣為：。權重向量為，作綜合評價，得到U的綜合評價矩陣。4.模糊綜合評

9、價法在企業經理人績效評估中的應用實例因為在不同的企業,有時即使在同一企業不同部門,對經理人績效評估的側重點都是不同的，也就是各個指標在不同的企業或部門經理的績效評估中所占的比重應該是不一樣的。因此我們在做評價的時候,最好在同一個企業或者是部門部進行。下面的表4是某企業A利用上面的指標體系對其管理部門采用層次分析法確定的各級指標的權重體系。表的最右邊列是從該企業管理部門經理帆的上司、部門同事、直接下屬以與客戶的眾多關聯者中，采用隨機抽樣的方法，抽取評估者。然后采用電子形式，進行問卷調查，從而得到該經理在每一指標下對每一評語的評價。表4 企業A的經理人績效評估的指標權重體系與帆經理的績效評價第一級

10、指標第二級指標評價情況優秀良好一般稱職不稱職思想品德(0.20)思想素質（0.45）0.50 0.350.100.050品德素質（0.55）0.600.300.050.050身心素質 (0.10)身體素質（0.4）0.300.450.150.050.05心理素質（0.6）0.600.200.2000工作態度(0.20)責任感（0.6）0.700.200.0500.05紀律性（0.4）0.550.200.150.050.05思維能力（0.10）邏輯思維（0.60）0.350.250.350.050創造性思維（0.40）0.450.400.100.050工作能力（0.40）交際能力（0.20）0.

11、650.35000領導能力（0.30）0.400.350.150.050.05專業能力（0.10）0.200.250.350.100.10工作成績（0.40）0.750.200.0500采用上面的模糊評價方法進行評價,我們得到帆經理績效的綜合評價結果為:將A標準化后得到最后的評價結果為。最后評價結果說明：在所有參與評價的人中，38.1%的人對帆經理的績效評價為優秀，28.6%評價為良好，14.3%評價為一般，9.5%評價為稱職，9.5%評價為很不稱職。依據隸屬度最大的決策原則,帆經理的綜合績效可算作是優秀的。以上這樣的結果只是從定性的方面進行了說明，還比較模糊,而且我們總習慣于用定量的分值來表

12、示為此，我們將評判的等級進行量化。將等級與相應的分數列如下表（見表）：表5評價等級優秀良好一般稱職不稱職分數10085756555于是帆經理的綜合績效打分為：這是一個定量的結果,而且說明帆經理的綜合績效應屬于良好。這樣一來,我們由定性的模糊評價通過采用模糊綜合評價法就獲得了一個定量的結果。從而可以用定性和定量的結果結合起來評價企業經理人的綜合績效，使得企業能夠了解自己經理人的績效情況，從而為企業對經理人的薪酬職位、進行調整、培訓安排、晉升以與解聘提供依據；使企業、部門的目標保持一致；同時為企業任用人才提供參考的信息；也為經理人提高自己個方面的素質指明了方向。5.結束語模糊綜合評價法具有很多以往

13、的評價方法所沒有的優點，它是一種更科學更合理的一種評價方法。利用論文所介紹的評價模型，我們可以很容易的對單個經理人的績效進行綜合評價，對多個經理人績效進行優劣綜合排序, 將績效評估科學化、系統化，因此，該模型具有很大的推廣價值。另外,模糊評價法在當前是一個應用廣泛的領域，它將定性關系定量化，使一些很難比較的問題用數學的方法更加清晰明了容易比較，由于該模型的建立思路清晰明確，計算過程雖有點復雜,但我們可以編制計算機程序來簡化有關計算與分析過程，提高評估效率，增加評估過程的公正與公平,所以該模型具有廣闊的應用前景。模糊評價法在現實的應用中由于實際問題的種種約束，使我們在得到我們真正需要的合理結果的過程中存在著一定的難度。比如專家的經驗是否足夠的豐富，對經理人績效評估的各個指標的重要程度能否作出正確的比較；