1、襄陽地區(qū)三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失原因分析及對策 襄陽地區(qū)三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失原因分析及對策 摘要 目的：探討襄陽地區(qū)三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失的原因，并制訂相應(yīng)的對策。方法：對20212021年襄陽地區(qū)三甲醫(yī)院流失的神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的情況進(jìn)行問卷調(diào)查分析。結(jié)果：工作負(fù)荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大等原因是造成神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失的主要原因。流失護(hù)士中有50%是起著中流砥柱作用的2535歲者、護(hù)師及大專學(xué)歷者。護(hù)士流失率有逐年增加的趨勢。結(jié)論：管理者應(yīng)采取有效措施緩解神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士壓力，促進(jìn)護(hù)理隊伍穩(wěn)定及護(hù)理質(zhì)量的提高。這些措施可包括增加人員配備、提高護(hù)士薪酬、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、實行人性化管理等。

2、關(guān)鍵詞 神經(jīng)內(nèi)科；護(hù)士；流失；對策 中圖分類號 R192 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1673-7210202101a-109-03 Analyzing and measures on the factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang district QI Zhihua1,2, LIANG Junhua1 1.Xiangyang Hospital Affiliated to Hubei Medical College, Hubei

3、Province, Xiangyang 441000, China; 2.Department of Neurology, the First People"s Hospital of Xiangyang City, Hubei Province, Xiangyang 441000, China Abstract Objective: To investigate on factors of turnover of nurse in the department of neurology of the third class A hospital in Xiangyang distr

4、ict, and to develop appropriate countermeasures. Methods: Questionnaire survey and analysis were conducted to the losses nurses of neurology department in the third class A hospitals in Xiangyang district from 2021 to 2021. Results: Work overload, wide disparities between input and output of the nur

5、ses and work pressure were the main reasons for neurology nurse losses. 50% of the nurses that left were the cornerstone forces, who were 25 to 35 years old, and were of senior and tertiary qualifications. There was also increasing trend of nurse turnover rate. Conclusion: Managers should take effec

6、tive measures to alleviate the pressure of neurology nurses and thus to maintain stability of nursing team and improve the quality of care. These measures may include increasing staffing, increasing nurses" pay, strengthening business training and humane management and so on. Key words Neurolog

7、y; Nurses; Loss; Measures 神經(jīng)內(nèi)科是各大醫(yī)院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多【1】。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，根底護(hù)理量大，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士的工作負(fù)荷和心理壓力也較其他科室護(hù)理人員重。襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院中神經(jīng)內(nèi)科都是各家醫(yī)院中的大科室，可近幾年護(hù)理人員頻繁換崗甚至離崗，導(dǎo)致護(hù)理人才流失。雖然有新分配人員填補(bǔ)，但是他們資歷過淺而且現(xiàn)有護(hù)理人員仍有要求換崗的想法，致使護(hù)理隊伍根基不穩(wěn)，護(hù)理人員結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重影響了科室的護(hù)理質(zhì)量，制約了科室的開展。為此，筆者采用發(fā)放問卷和單獨(dú)討論的方法，對20212021年襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士流失的原因進(jìn)行分析

8、探討并制訂出相應(yīng)的對策。 1 對象與方法 1.1 調(diào)查對象 調(diào)查對象為20212021年襄陽地區(qū)三所三甲醫(yī)院中心醫(yī)院、市一醫(yī)院、市中醫(yī)院離開神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理崗位的護(hù)士。對象納入標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)離前在神經(jīng)內(nèi)科工作時間超過6個月；自愿參加本課題研究的調(diào)離者。對象排除標(biāo)準(zhǔn)：崗前輪轉(zhuǎn)護(hù)士；在神經(jīng)內(nèi)科工作時間小于6個月；不愿參加問卷調(diào)查者；離院后無法聯(lián)系者。按前述標(biāo)準(zhǔn)，3年內(nèi)調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)士共有86名，其中81名調(diào)到其他科室，5名離開醫(yī)院均為招聘護(hù)士。 1.2 調(diào)查方法 通過各醫(yī)院人事科和護(hù)理部獲得3年內(nèi)神經(jīng)內(nèi)科工作過的人員資料。對在院工作調(diào)離者采用發(fā)放調(diào)查問卷的形式，離院者采用 溝通調(diào)查的形式進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查

9、問卷是在參考一些文獻(xiàn)的根底上自行設(shè)計，內(nèi)容包括年齡、職稱、學(xué)歷、工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)、工作報酬、工作能力、護(hù)患關(guān)系、情感需求、職業(yè)暴露的危險、工作滿意度等方面的問題。共發(fā)放問卷86份，回收有效問卷85份。有效回收率為98.84。 1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 11.0進(jìn)行統(tǒng)計。主要采用例數(shù)、構(gòu)成比進(jìn)行描述分析，計數(shù)資料的比擬采用2檢驗，以P0.05為有統(tǒng)計學(xué)意義。 2 結(jié)果 參與調(diào)查的85名護(hù)理人員的一般情況見表1。由表1可知， 流失護(hù)理人員中，2535歲者、護(hù)師及大專學(xué)歷者占了半數(shù)，而她們大局部是科室的業(yè)務(wù)骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護(hù)理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科原因見表2，占前三位的原因分別是

10、：工作負(fù)荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個原因均超過了20%。20212021年，護(hù)理人員調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科的比例比擬，差異無統(tǒng)計學(xué)意義2=0.817，P=0.664>0.05，但仍表現(xiàn)出逐年增加的趨勢，見表3。 表1 調(diào)離神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員一般資料 3 討論 通過與問卷調(diào)查及與被調(diào)查者間的交流，可以看出神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人才流失嚴(yán)重。其中的原因是多方面的，主要有： 3.1 工作負(fù)荷過重 神經(jīng)內(nèi)科危重患者多，意識不清生活不能自理使根底護(hù)理量大。為預(yù)防肺部感染和壓瘡的發(fā)生需至少每 2小時翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進(jìn)食需補(bǔ)充液體致大量液體更換，陪檢轉(zhuǎn)運(yùn)搬動患者等，繁重的體

11、力勞動使大多數(shù)護(hù)士有頸椎病、腰痛【2】及手腕關(guān)節(jié)腱鞘炎等問題，長期處于體力透支狀態(tài)，85%的護(hù)士都深感工作負(fù)荷過重。 3.2 收入與付出差距較大 神經(jīng)內(nèi)科工作量大但獎金和其他科室相比處于醫(yī)院的較底水平，致使護(hù)理人員積極性降低，不少護(hù)理人員想盡方法離開護(hù)理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問題，另一方面也存在某些收費(fèi)政策制訂不合理而導(dǎo)致的科室本錢過高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫(yī)保禁止收費(fèi)工程致使本錢無法回收。如果沒有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態(tài)。調(diào)查的護(hù)士中有80%對此都有怨言。 3.3 工作壓力大 神經(jīng)內(nèi)科大局部為老年患者，病情危重、變化較快，隨時

12、準(zhǔn)備患者的搶救使精神長期處于緊張、壓抑狀態(tài)。同時因科室收入低，因此不敢要更多的護(hù)士，使床護(hù)配比比例缺乏而致工作不能在班內(nèi)完成，經(jīng)常加班加點(diǎn)。另外因人員流失造成人員結(jié)構(gòu)不合理使資歷老的護(hù)士越來越少，無法及時完成傳、幫、帶，年輕護(hù)士必須在較短時間獨(dú)立值班，深感工作壓力太大。 3.4 情感缺失 護(hù)士不被重視致使沒有溫暖和平安感，科室管理者對護(hù)理工作未于重視，把醫(yī)生放在第一位，覺得護(hù)士隨時可以調(diào)換和招聘。而每調(diào)離一名護(hù)士對還在科室工作的護(hù)士也是一種情感的打擊，她們會有失落感，更會羨慕別人，工作出現(xiàn)懈怠，削弱了科室凝聚力。 3.5 倒班過頻 人員的缺乏使倒班過頻，雖采用APN排班模式保證了護(hù)理工作的連續(xù)

13、性，減少了交接班次數(shù)，優(yōu)化了護(hù)理工作流程。但護(hù)士每輪班沒有一個正常的班次，生活不規(guī)律，與家人的生活習(xí)慣不同步加重了心理負(fù)擔(dān)。 3.6 擔(dān)憂發(fā)生護(hù)理過失事故及護(hù)理糾紛 科室年輕護(hù)士較多，工作經(jīng)驗不夠豐富，患者病情危重易發(fā)生護(hù)理過失事故及護(hù)理糾紛；護(hù)士擔(dān)憂不能勝任工作；心理素質(zhì)差，對挫折的承受力低。 3.7 擔(dān)憂發(fā)生職業(yè)性感染 患者長期臥床病情危重易并發(fā)肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環(huán)境使很多護(hù)士自覺易被感染【3】，局部護(hù)士經(jīng)常感覺咽喉部不適。有局部老年患者查出梅毒陽性也讓年輕護(hù)士惶恐。 3.8 科室內(nèi)不公正待遇 工作分工不明確，多干少干一個樣，使護(hù)士工作缺乏成就感，在排班和選優(yōu)及競選等未能完全

14、公開、公平、公正的安排，挫傷了少數(shù)人的積極性，產(chǎn)生消極情緒。 4 對策 4.1 增加護(hù)理人員編制 現(xiàn)隨著各家醫(yī)院的飛速開展，床位迅速增加，護(hù)理人員也相應(yīng)增加，但床位護(hù)士配比比例仍遠(yuǎn)未到達(dá)1.00.4。護(hù)理人員更感工作負(fù)荷和壓力過重。迫切要求增加科室護(hù)士人數(shù)，同時應(yīng)注意建立護(hù)理人才梯隊，適當(dāng)減輕工作負(fù)擔(dān)。 4.2 增加薪酬 科室管理人員應(yīng)考慮到神經(jīng)內(nèi)科病員的特殊性、護(hù)理的復(fù)雜性向醫(yī)院爭取政策的傾斜和扶持，同時做好科內(nèi)節(jié)流，如控制本錢、減少漏輸電腦費(fèi)用等。醫(yī)院管理人員應(yīng)適當(dāng)調(diào)整分配機(jī)制，使護(hù)理人員勞有所得，更能積極主動地投入工作。 4.3 降低心理壓力 科室注重人才梯隊的建設(shè)，加強(qiáng)對年輕護(hù)士的培養(yǎng)

15、，使其能熟悉各項操作流程后再獨(dú)立排班，工作得心應(yīng)手才會使壓力降低，得到心情和心理放松。護(hù)士長應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士閃光點(diǎn)，多給予鼓勵和賞識教育，要營造良好的學(xué)習(xí)氣氛提高綜合素質(zhì)，將心理壓力降低到最低程度。 4.4 增加科室凝聚力 科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視護(hù)理的開展，重視護(hù)士工作的重要性。“三分治療，七分護(hù)理，神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理甚至超七分，如對危重患者護(hù)理不到位并發(fā)癥會無法控制，在康復(fù)指導(dǎo)需要護(hù)士的積極參與。提高護(hù)士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護(hù)士，科內(nèi)通過各種形式和渠道經(jīng)常性地組織一些娛樂、體育、郊游等活動培養(yǎng)團(tuán)隊的力量【4】，激發(fā)護(hù)士工作的熱情，增加科室凝聚力。 4.5 降低倒班頻率 護(hù)士長樹立

16、以人為本的管理理念，考慮年輕護(hù)士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護(hù)士在科室沒有需要時在家休息，科里忙時能及時回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護(hù)理的工作需要，另一方面護(hù)士也得到充分的休息，不用因持續(xù)地加班、運(yùn)轉(zhuǎn)而疲勞、緊張。尤其是夜班過頻擾亂了正常生理節(jié)律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現(xiàn)困難，造成更大的精神壓力和負(fù)擔(dān)【5】，對個別有特殊困難者要給予必要的精神、經(jīng)濟(jì)的關(guān)心和幫助。 4.6 加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn) 根據(jù)年資不同，分階段對護(hù)理人員“三基三嚴(yán)的培訓(xùn)，組織全科護(hù)士參加多渠道的學(xué)習(xí)和實踐工作。每月組織2次護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，輪流講課，包括規(guī)章制度及相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)。每月組織1次

17、護(hù)理業(yè)務(wù)查房。每早利用晨會進(jìn)行常見護(hù)理常規(guī)知識提問。每月定期對科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行三基理論考試和技術(shù)操作考核。定期或不定期組織經(jīng)驗交流、護(hù)理應(yīng)急預(yù)案演練、考核核心制度、相關(guān)法律知識等。使其根底理論和實踐經(jīng)驗大幅度提高。護(hù)士工作中存在的問題、缺陷，護(hù)士長應(yīng)采取建設(shè)性地批評方法，使其正確面對自身問題，又不失積極性，營造和諧的工作氣氛，減少醫(yī)療糾紛。 4.7 進(jìn)行職業(yè)平安防護(hù)教育 科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視病房環(huán)境管理，加強(qiáng)院感知識培訓(xùn)，加強(qiáng)病房消毒工作和定期進(jìn)行院感監(jiān)測，同時護(hù)士上班應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理操作規(guī)程，做好標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防，掌握防范策略，確保患者平安和自身平安防護(hù)。 4.8 公平公正 管理者當(dāng)好帶頭人，關(guān)心護(hù)士的需要，以

18、護(hù)士和全科的利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，作好量化記錄考核，對護(hù)士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，從而使護(hù)士感到付出得到了認(rèn)可，在以后的工作中會做得更好； 處理榮譽(yù)和利益問題要公平、公正、合理，提高護(hù)士工作滿意度，保持其良好心態(tài)。要鼓勵護(hù)士樹立堅決的信心和信念，通過認(rèn)真做好自己的工作、學(xué)習(xí)、生活、業(yè)務(wù)樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難6-7。 在發(fā)現(xiàn)和總結(jié)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員流失的問題后，各醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)者正采取全方位多角度改變目前的現(xiàn)狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業(yè)狀態(tài)，以期取得神經(jīng)內(nèi)科朝穩(wěn)定良性方向開展。 參考文獻(xiàn) 【1】 王會玲,李錚.神經(jīng)內(nèi)科護(hù)士工作壓力源探究J.護(hù)理實踐和研究,2021,7 (15):125-126. 【2】 盧子英,熊萍萍,虞獻(xiàn)敏.ICU腰痛的調(diào)查分析及對策J.現(xiàn)代護(hù)理,2004,10(2):105-106. 【3】 李