能力素質模型 素質與能力模型設計 模塊收益明確產出優良績效所需的個人素質和能力，確保崗位目標的達成。通過分析績優人員的才干和品質，設計各崗位最合適的與不合適的個人素質模型；同時分析達至各階績效所需掌握的知識和技能，設計各崗位所需的能力模型。如此，確保做事的人是合適的，從而確保崗位目標的達成。素質與能力模型設計 基本思路根據企業的行業特點和自身的要求分析、確定崗位人才所需具備的基本知識；根據崗位說明書和崗位的績效目標分析、確定崗位人才所需具備的專業技能；通過與績優人員的訪談和分析，提煉出崗位人才所需具備的才干和品質；從而設計各崗位素質與能力模型。素質與能力模型設計 操作流程素質與能力模型設計 主要成果企業統一的公共基本知識崗位素質與能力模型培訓：如何設計能力與素質模型素質與能力模型設計 主要工具勝任特征模型明尼蘇達多相個性測驗艾森格人格測驗卡特爾16種因素測驗核心流程整改 部門職能劃分 模塊收益清晰部門所需具備的職能，確保部門做正確的事情，降低失誤成本“一要做正確的事情，二要正確地做事情”，很明顯，事情是否正確具有決定性的 作用！而事情錯誤給企業帶來的失誤成本遠遠高于“做錯事”造成的失誤成本。最大限度地減少“扯皮”的現象，降低運作成本利用柏明頓獨特的方式與方法將職能劃分清晰，并且將各項工作的來龍去脈呈現出 來，特別是眾多銜接點的清晰界定！從而最大限度地減少部門因職能模糊而存在的 “扯皮”的現象。部門職能劃分 基本思路工作分析顧問師根據企業的實際情況選定工作分析方法，預先設計書面的工作分析調查問卷，進行深入的工作分析，在此基礎上了解、分析企業的各項目業務效能流程并制定部門業務效能流程圖。明確各部門職能明確各部門職能，尤其是部門與部門之的臨界點必須劃分清楚，以免出現“某些事無人管”或“某些事有多人在管”，一旦發生事故又“無人承擔責任”的現象。部門職能劃分 操作流程部門職能劃分 主要成果各部門職能架構圖各部門職能明細表培訓：作業流程分解的四個步驟部門職能劃分 主要工具工作分析信息的種類問卷法訪談法崗位設置 崗位評價 模塊收益 客觀評價崗位的相對價值，引導企業的發展在企業中普遍存在著我是最重要的現象，科學的崗位評價提供了客觀的說法，并且明確企業的重點價值，給予企業投資和管理一個清晰的方向。平息員工的猜疑心理，提供一個相對客觀的“說法”通過科學的職位評估，確認職位的相對價值，建立客戶的職位等級體系，為建立客戶薪酬體系提供量化的依據；尤其是對崗位薪資等級的劃定提供了客觀的說法，在平衡員工關系和激發工作積極性方面掃除了因為“蒙”而帶來的負面心理影響。崗位評價 基本思路根據企業的自身特點建立適用于企業的國際標準職位評估體系并建立職位評估標準；會同企業代表進行樣板崗位職位評估操作并根據評估結果建立標準職位等級圖。崗位評價 操作流程崗位評價 主要成果職位等級體系崗位評價標準崗位價值表崗位評價 主要工具ISPES（國際標準職位評估系統）因素比較法因素計點法崗位評價的權重系數確定法管理評價中心法定崗定編 定崗定編 模塊收益 清晰的崗位設置承載部門使命，規范崗位設計中名稱混亂、副職過多、工作量不飽和、因人設崗等不合理現象，同時確定每個崗位的編制人數，在確保完成工作的前提下有效防止人員的膨脹，為企業的人力資源規劃、員工招聘、薪酬設計等提供可供分析的基礎數據。 定崗定編 基本思路 （一）基于戰略和職能。崗位設計和相應的編制首先必須服從戰略的要求，同時承載部門使命的實現，因此公司戰略和部門需承擔的職能是崗位設計的重要依據。（二）不同特征的崗位需采取不同的定編方式，有的崗位適合于用工作量分析，如文職類崗位，有的崗位適合于用預算控制，如研發等思維性工作崗位，有的崗位適合于用比例方式定編，如人力資源部崗位，一個統一的模式不可能適合于所有崗位的定編策略。（三）歷史和期望相結合。崗位設計和編制需考慮到現實的狀況和未來的努力方向，因此有兩種思路：過渡模式和理想模式。 定崗定編 操作流程 定崗定編 主要成果 定崗定編啟動培訓各部門崗位架構圖各部門崗位編制表崗位編號規則定崗定編咨詢報告 定崗定編 主要工具 關鍵使命法業務流程分析工作量分析法預算控制法定置分析法比例法崗位職責描述崗位說明工作分析與崗位職責描述模塊收益清晰崗位所承擔的職責，確保崗位的人員做正確的事情，降低失誤成本“一要做正確的事情，二要正確地做事情”，很明顯，事情是否正確具有決定性的作用！而事情錯誤給企業帶來的失誤成本遠遠高于“做錯事”造成的失誤成本。最大限度地減少崗位人員因職責模糊而存在的“扯皮”的現象，降低運作成本利用柏明頓獨特的方式與方法將崗位的職責劃分清晰，并且將各任務的來龍去脈呈現出來，特別是眾多銜接點的清晰界定！從而最大限度地減少崗位因職責模糊而存在的“扯皮”的現象。工作分析與崗位職責描述基本思路顧問師根據企業的實際情況選定工作分析方法，預先設計書面的工作分析調查問卷，進行深入的工作分析，在此基礎上整改各項工作流程，使每一件工作均有一個正確的程序和方法。只有保證程序與方法正確，才能確保工作順利和不會出現錯誤。根據整改后的工作流程、現有人力資源背景、未來可能籌集的符合公司要求的人員、某一工序或區域性工作量的大小等因素進行崗位設計以及該崗位所需的人數編制，以承擔部門職能職責下的具體業務。通過崗位分析，確定每個崗位的主要職責、次要職責、工作難點、績效標準、工作環境和任職資格等，并依此制定各崗位的崗位說明書。工作分析與崗位職責描述操作流程工作分析與崗位職責描述主要成果崗位編號規則各部門崗位架構圖崗位編制表各崗位的崗位說明書培訓：如何填寫崗位說明書培訓：崗位說明書的運用與修訂培訓：作業流程分解的四個步驟工作分析與崗位職責描述主要工具工作分析信息的種類問卷法訪談法效率設備崗位比例定員法職務權限設計 職務權限設計 模塊收益適當授權，提高管理效率，甚至控制浪費成本 管理者要通過其他人完成有關任務，因為高層管理者不可能親自完成、監督一個企業的所有活動，因此適當授權，既可提高管理效率，還可以避免因為不能面面俱到而存在的漏洞所造成的浪費。明確各職務權限，避免兩極分化，避免失誤成本一般，沒有明確權限的情況下，一種人認為“你沒有說可以為而不為”！另一種人認為“你沒有說不可為而為之”！明確各職務的權限，避免這種兩極分化，也就避免“不為”與“不該為的為之”而造成失誤的成本。職務權限設計 基本思路根據每個崗位工作的特性而設計應有的權限，包括人事權、業務權和財