培訓服務期法律知識法律定義 中華人民共和國勞動合同法第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。培訓期設立條件1.用人單位與勞動者存在勞動關系2.用人單位提供專項培訓費用3.對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能4.至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的5.用人單位與勞動者就專項培訓及服務期限、違約金支付協商一致注：不包括上崗培訓、勞動安全培訓、因單位經營策略變化進行的轉崗培訓等職業培訓。培訓費用1. 有憑證的培訓費用。2. 培訓期間的差旅費用。3. 因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。注：脫產培訓期間的工資不計入培訓費。服務期1. 服務期由用人單位與勞動者約定；2. 勞動合同期滿，但服務期尚未到期的，勞動合同應當延續至服務期滿違約金數額違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用并不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用中華人民共和國勞動合同法實施條例第二十六條 【服務期與違約金】用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。條文注釋本條是關于約定了服務期的用人單位與勞動者、一方解除勞動合同勞動者是否需要支付違約金的規定。對勞動者提出解除勞動合同的，應當區分情形對待。當出現了勞動合同法第三十八條的情形時： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者可以解除勞動合同，不視為違反服務期的約定。因為這些情形都是用人單位違反規定造成了勞動者合法權益的損害，在這些情形下，法律賦予了勞動者隨時解除勞動合同的權利。對于用人單位因勞動者存在過失而單方解除了勞動合同的情形，也應視為勞動者違反了服務期的約定，在這種情況下，勞動者也應當支付用人單位違約金。實施條例明確規定了勞動者有過錯的五種情形下，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的； （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。勞動合同法第 25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限。勞動合同法第 22條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 ”該條第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。爭議焦點一：試用期內進行專項培訓并約定服務期，勞動者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職應當支付違約金。勞動合同法第 25條對約定違約金的條件予以限制，規定只有在勞動者違反服務期提前離職和違反競業限制規定時才可以約定違約金。服務期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行用人單位工作義務的期限。勞動合同法第 22條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 ”該條第二款又規定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 ”如勞動者違約時服務期已經履行一部分時，則應當扣除相應部分的違約金。本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓，花費了培訓費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應當根據勞動合同法支付相應的違約金。反方：試用期內進行專項培訓并約定服務期的，勞動者辭職不應支付違約金。雖然勞動合同法第 22條做出了相關規定，但該法對于試用期內出現了同類情況如何處理并未作明確規定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用勞動合同法的規定，但前提是其他法律、法規或者行政規章對此并未作明確規定。根據勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函第三項“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。勞動合同法并未明確將該復函廢止，而且該條也沒有直接與勞動合同法的規定相沖突，所以該條對于試用期內用人單位為勞動者提供了專項培訓并約定服務期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓費用。【觀 點】因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調整方式是具有合理性的。根據相關規定，勞動者在試用期內解除勞動關系，即使用人單位有服務期約定并提供了專項培訓，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內為勞動者提供專項培訓要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓協議發生勞動爭議，用人