1,東海 2005年11月 講師：林之 南通成功資訊有限公司,高績效團隊建設(shè) 與執(zhí)行,2,課程大綱,1 建立有效的執(zhí)行系統(tǒng) 2 雙贏的溝通 3 激勵與調(diào)整員工心態(tài) 4 建設(shè)高績效團隊 5 領(lǐng)導(dǎo)力塑造,3,“有漏洞就一定會有鉆漏洞的人?！?執(zhí)行力,先解決60分的問題,4,“我們的自由因為有規(guī)范，所以是一種有方向、有目的的自由，我們的自由在社區(qū)中、在宗教中得到熏陶，同時也有法律監(jiān)督”,建立制度的必要性,5,案例:遠大,制度化生存,“ 我一直覺得一個企業(yè)最強的不是它的技術(shù)，制度才是決定你這個企業(yè)所有活動的基礎(chǔ)。有沒有完善的制度，對一個企業(yè)來說不是好和壞之分，而是成和敗之分！沒有制度是一定要敗的。”,6,規(guī)范化:制度貫徹的核心,從制度的執(zhí)行力上講，一旦要深究制度的合情合理，就給了制度執(zhí)行很大的變數(shù)，因為每個人都可以在執(zhí)行前質(zhì)問制度的合理性并可以根據(jù)自己的理解來執(zhí)行。,7,執(zhí)行本身就是一門學(xué)問，因為人們永遠不可能通過思考而養(yǎng)成一種新的實踐習(xí)慣，而只能通過實踐來學(xué)會一種新的思考方式。 -拉里和拉姆,建立有效的執(zhí)行系統(tǒng),8,執(zhí)行系統(tǒng)建立的六大關(guān)鍵,確立清晰的目標 以身作則 分清輕重緩急 關(guān)注細節(jié) 建立科學(xué)的監(jiān)督考核機制 知難而進,9,哈佛大學(xué)有一個非常著名的25年跟蹤調(diào)查：對象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境都差不多的年輕人，調(diào)查發(fā)現(xiàn) ：,為什么需要目標?,10,注意力游戲,11,注意力游戲的啟示,啟示：當(dāng)你目標明確的時候，其他障礙都不見了，其他東西都會被忽略。目標越清晰，越集中注意力，就越容易達成。,12,干部當(dāng)能以身作則,聯(lián)想實施的 第一天,13,“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從?！?14,Time Management,自我測試： 個性化的時間管理,15,你的價值觀?, 健康？ 家庭？ 友誼？ 愛情？ 工作？ 金錢？ 興趣？,16,分清輕重緩急:時間管理四象限,2、重要但 不緊急,1、既重要 又緊急,3、不重要 但緊急,4、既不重要 也不緊急,17,普通人的時間安排,25-30%,15%,50-60%,2-3%,2-3%,18,記錄你的時間效率模式,19,時間效率模式評估記錄表,20,對小問題麻木不仁?,犯罪學(xué)家凱林提出了一個“破窗理論”：如果有人打壞了一棟建筑上的一塊玻璃，而這扇窗戶又沒有被及時修復(fù)，別人就可能受到某些暗示性的縱容，去打爛更多的玻璃。久而久之，這些窗戶就給人造成一種無序的感覺。結(jié)果，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。 “破窗理論”至少揭示了這樣一個道理，即任何一種不良現(xiàn)象的存在，都在傳遞著一種信息，這個信息必然會導(dǎo)致這種不良現(xiàn)象的無限擴展。,“破窗理論”,21,案例:三株帝國的崩潰,服三株，腸胃舒。 有病治病，無病保健。 有效預(yù)防和輔助治療肝炎、肝硬化。 可治療高血壓、糖尿病、白血病、胃癌等四十多種疾病。,22,建立科學(xué)的監(jiān)督考核機制,“評估標準像一個燈塔，為大家提供了一個共同的目標和語言。” -什么是管理 “無法評估，就無法管理！”,23,考核機制的設(shè)定,一位專門進行警察研究的管理顧問發(fā)現(xiàn)，在一個社區(qū)中，警察上班就開著警車在橫穿該城的高速公路上來回穿梭。顯然，這種快速巡邏對警察的工作沒什么作用，但這位顧問了解到， 這樣，警察的這種行為的意義就不言自明了。,24,監(jiān)督下屬的行為,工作日程 工作日志 工作報表 工作指令清單 報備與回饋制度 ,25,一個小故事,三只老鼠一同去偷油。它們決定疊羅漢，大家輪流喝。而當(dāng)其中一只老鼠剛爬到另外兩只的肩膀上，“勝利”在望時，不知什么原因，油瓶倒了，引來了人，它們落荒而逃。 回到鼠窩，它們開了一個會，討論失敗原因。最上面的老鼠說：“因為下面抖了一下，所以我碰倒了油瓶?！敝虚g的說：“我感覺下面動了一下，于是我抖了一下?！倍钕旅娴恼f：“我好象聽見有貓的叫聲，所以我嚇了一跳?！?原來如此,26,“企業(yè)執(zhí)行力“如何鑄造？,為什么軍人反而能在商界創(chuàng)造如此多的神話？他們到底有什么絕招？這就是所謂的“軍人之謎”。 近年來，管理界的智者通過深入的研究發(fā)現(xiàn)，這個謎底竟然就是執(zhí)行力。大家已經(jīng)意識到，執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵。,27,朱镕基：“替我準備100個棺材”,28,課程大綱,1 建立有效的執(zhí)行系統(tǒng) 2 雙贏的溝通 3 激勵與調(diào)整員工心態(tài) 4 建設(shè)高績效團隊 5 領(lǐng)導(dǎo)力塑造,29,雙贏的溝通,溝通過程與溝通漏斗 上、中、下的溝通技巧 溝通的三大要素,30,阿維安卡52航班的悲劇,1990年1月25日晚7:40，阿維安卡52航班飛行在南新澤西海岸上空11,277.7米的高空。機上的油量可以維持接近2個小時的航程，在正常情況下飛機降落至紐約肯尼迪機場僅需不到半小時的時間。然而,31,溝通的重要性,美國著名未來學(xué)家約翰 奈斯比特曾說：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上?！?卡內(nèi)基曾說：“當(dāng)后人在書寫二十世紀末段歷史時，將不得不驚詫于我們?yōu)楹稳绱藢Ｗ⒂跍贤?！?32,編碼過程,解碼過程,信息 與 通道,打算發(fā)送的信息,感受到的信息,編碼過程,反饋,解碼過程,噪音,發(fā)送者,接受者,溝通過程,溝通是和他人分享訊息、想法和感覺的過程。,33,溝通漏斗,你心里想的 100%,你嘴上說的 80%,別人聽到的 60%,別人聽懂的 40%,別人行動的 20%,34,雙贏的溝通,溝通過程與溝通漏斗 上、中、下的溝通技巧 溝通的三大要素,35,溝通小游戲,36,上對下的溝通技巧-范例,方式一：“小陳，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！?37,正面的贊賞?,“只有在我工作出錯的時候，上司才找我談話?！保?研究結(jié)果顯示以下兩項重點： 正面的贊賞可以激勵員工保持改善後的工作 水平。 主管人員表示，當(dāng)員工的工作水平有改善的 時候，他們都會盡量給與贊賞；但另一方面 很多員工卻表示就算他們工作出色，也甚少 得到主管的賞識。,38,上下溝通,尊重為本,39,平行溝通技巧,過高地看重自己部門的價值，而忽視其他部門的價值 不能設(shè)身處地對待其他部門的工作 失去權(quán)力的強制性 人性的弱點盡可能把責(zé)任推給別人 部門間的利益沖突惟恐別的部門比自己強,40,積極的平行溝通之典型特征,你必須堅持原則。 你必須捍衛(wèi)你最重要的權(quán)利和利益。 你必須按照職權(quán)和公司規(guī)定的“游戲規(guī)則”行事。 別人的任何行為都是值得尊重的。 雙方的溝通都有共同的目的：把工作做好。 一定會有雙贏的解決辦法。,41,平行溝通技巧,容忍差異 首先要考慮自己能為公司，能為其他部門作什么貢獻 克服傲慢。不要希望其他人、其他部門都成為你所從事的領(lǐng)域的專家，更不要因此而輕視他們。 了解對方需要你做什么；告訴對方你的需求時，使用對方能夠理解的“語言”。 樹立內(nèi)部服務(wù)觀念。你的內(nèi)部顧客對你滿意不滿意會通過各種方式傳達給你的上司或外部顧客。,42,下對上的溝通技巧,站在更高的角度看問題，了解你所在部門和整個公司發(fā)生的情況。 已經(jīng)決定的事情，不能因為自己有不同的觀點而不執(zhí)行。 提出問題的解決方法，而不只是提出問題。 每周或每個月和你的上司會面，討論你所取得的進展。 嚴格遵守承諾和時間限制，分清當(dāng)務(wù)之急，著重解決最重要的問題。 承擔(dān)責(zé)任，不要歸咎于他人；如果有些障礙是你無法控制的，則想辦法使它最小化。,43,管理者如何接受批評,不要猜測對方批評的目的 不要急于表達自己的反對意見 讓對方說明批評的理由或具體的事件 承認批評的可能性，但不下結(jié)論,44,充分準備, 換位思考,客戶溝通,45,雙贏的溝通,溝通過程與溝通漏斗 上、中、下的溝通技巧 溝通的三大要素,46,測測你的傾聽能力,傾聽,47,聽力測試：聰明的杰克,48,傾聽的層次,聽而不聞,假裝傾聽,選擇性地傾聽,專注地傾聽,設(shè)身處地地傾聽,不做任何努力去傾聽 做出假象傾聽 只聽你感興趣的內(nèi)容 認真地傾聽講話，同時與自己的親身經(jīng)歷做比較 用心和腦來傾聽并做出反應(yīng)，以理解講話的內(nèi)容、目的和情感。,49,如何成為一個好“聽眾“,關(guān)鍵行動 對說話者所要說的話表現(xiàn)出興趣 提出問題，以澄清和搜集信息，并 使談話針對主題 告訴說話者你的理解,50,傾聽:如何更加有效,要有良好的精神狀態(tài) 排除外界干擾 與講話人建立信任關(guān)系 適當(dāng)?shù)挠涗?使用開放性動作 及時地用動作和表情給予呼應(yīng) 適時適度的提問 復(fù)述但不要多說,51,有效的發(fā)訊技巧-表達,Barriers To Communication 溝通中的障礙,52,溝通障礙：知覺偏差,知覺：即對事物主觀的意念,其中包含個人的價值判斷,因此知覺的產(chǎn)生往往因人而異。 事實：即有具體、明確的訊息陳述,與實際所發(fā)生的事件相符。,53,溝通中的障礙,病人：護士小姐，您小心點打針，我害怕。,54,避免障礙的注意事項,點到即可，少啰嗦。 保持訊息的簡單，不要在同一時間交付太多的事情。 不要說得太快，使得對方聽清楚每一部分。 慎用術(shù)語。 該說的說，不該說的不說。 當(dāng)發(fā)出訊息時，要注意對方的反應(yīng)，是否困惑。 在指正錯誤時要避免傷害到個人的自尊心。 建立良好的人際關(guān)系，保持尊重對方的態(tài)度。,55,身體語言,56,表達影響力之比較!,57,從最細微的地方觀察對方,他有沒有偷偷看手表，顯示時間已到？ 他有沒有用手摸脖子后面，表示不耐煩？ 他會不會在坐著的時候抖腿？表示他的不安？ 他握手時，手上是不是又濕又泠，顯示他的緊張？ 他說話時敢不敢果著我的眼睛，表現(xiàn)他的誠意和自信？ ,58,目光注視,59,課程大綱,1 建立有效的執(zhí)行系統(tǒng) 2 雙贏的溝通 3 激勵與調(diào)整員工心態(tài) 4 建設(shè)高績效團隊 5 領(lǐng)導(dǎo)力塑造,60,認識自己和他人,蘇格拉底：真正認識自己的人，才是最有力量的人。 我們必須回答他人在腦中最關(guān)注的問題，包括我們自己的問題。,61,認識自己和他人, 資質(zhì)洋蔥模型 上班族要從工作中得到些什麼? 杰 亨利窗戶模型 團隊成員性向測評 從各種途徑留心員工特質(zhì),62,管理, 因人而異?,63,個體差異的重要性,團隊建設(shè)：如何更好的發(fā)揮團隊中各種類型的 人的長處？,有差異很重要，是好事,員工之間有差異的,每個人都是相同的,64,管理, 因人而異?,“你要做一顆螺絲釘，社會把你擰在哪里，你就在那閃閃發(fā)光吧!” “稀缺的資源是一條理性的河流，哪里有最好的回報，就向哪里流淌?！?65,人的動機直接決定人的行為!,動機是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。,認識個體:資質(zhì)洋蔥模型,66,上班族要從工作中得到些什麼?,有一項有趣的調(diào)查，分別於1946、1981、 1995及2004年進行，每次調(diào)查超過1,000位上班族，依序列出十大影響工作動機的項目。結(jié)果發(fā)現(xiàn)主管對部屬極不瞭解，一些本少利大的管理技巧他們是少做的，反而他們較注視一些自己操控權(quán)少的東西，令他們在管理上事倍功半。究竟員工最需要的是什麼？,67,案例:海爾對員工的認同,68,關(guān)于激勵,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。,69,期望理論,期望理論關(guān)心的是知覺，而與實際情況不相關(guān)，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他們的努力程度，而不是客觀情況本身。,70,杰亨利窗戶模型,別人知道,別人不知道,自己知道,自己不知道,71,團隊成員性向測評,測試: 鮑爾賓問卷,72,從各種途徑留心下屬特質(zhì),遺傳？ 環(huán)境？ 情境？,人格特質(zhì)的決定因素：,73,激勵實戰(zhàn)之三大招式,別讓我悄悄的來 其實不想走，其實我想留 把員工分成三六九等？,74,在公告板顯著位置寫上歡迎新員工的字樣，可行時，附上其簡單個人資料。 邀請部門/ 公司的每一位員工前來與新員工見面，或者帶領(lǐng)新員工走訪公司各部門并作介紹。 幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。 ,第1式:別讓我悄悄的來,75,案例:萬科員工手冊,培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)種類 培訓(xùn)積分制度 培訓(xùn)信息公布和查詢 ,“第六章 培訓(xùn)、考核與發(fā)展”,76,“新員工成長手冊”,加入我們-生命中新的精彩的開始 辦公室工作 生活指導(dǎo) 電腦與網(wǎng)絡(luò) 在試用期快速成長 制度與規(guī)范 組織文化 職業(yè)意識,77,第2式:“其實不想走,其實我想留“,“ 對于遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點是企業(yè)管理者所必須重視的，應(yīng)立即中止手頭上的日常工作，和員工進行交談?！?這句話對嗎？,78,在60%的公司中,產(chǎn)生績效問題的首要原因是上司對下屬的低績效視而不見、績效反饋做的不夠或做的不好。,第3式:把員工分成三六九等?,79,“末位淘汰”的根本目的,通過不斷地去蕪存菁，持續(xù)提高公司整體人力資源素質(zhì)。 作為績效管理的一個強化手段，迫使各級管理者做出決定，向下屬傳遞明確的績效信息，使下屬認清自己在組織中的位置，從而不斷改善績效。,80,壓力的兩重性,原則一： 壓力會無可避免地伴隨你的一生。 原則二： 壓力是雙刃劍，適當(dāng)?shù)膲毫⒛軇?chuàng)造佳績。,81,課程大綱,1 建立有效的執(zhí)行系統(tǒng) 2 雙贏的溝通 3 激勵與調(diào)整員工心態(tài) 4 建設(shè)高績效團隊 5 領(lǐng)導(dǎo)力塑造,82,個體：側(cè)重的核心是解決積極性問題 群體：側(cè)重的核心是解決人際關(guān)系、溝通、合作問題,群體與團隊,83,“夫運籌策于帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，是人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！?何謂團隊?,84,“一個團隊由少量的人組成，這些人具有互補的技能，對一個共同目的、績效目標及方法做出承諾并彼此負責(zé)?！?何謂團隊?,一個清晰的團隊定義有助于將這種新的組織形式與更傳統(tǒng)的工作組（group）區(qū)分開來:,85,團隊與群體的區(qū)別,信息共享 中性（有時消極） 個體化 隨機的或不同的,集體績效 積極 個體的或共同的 相互補充的,目 標 協(xié)同配合 責(zé) 任 技 能,群體 團隊,86,游戲:海角驚魂,87,值得高度注意的傾向/現(xiàn)象,你飾演一個什么樣的角色？ 智慧的產(chǎn)生或發(fā)展，決策的過程中，太需要、也始終需要強力的影響或引導(dǎo)？ 因為聲音和發(fā)言的次數(shù)，或者讓一種意見始終占據(jù)了會議或討論的主導(dǎo)位置-意見壟斷的現(xiàn)象？ 人微必然言輕？ 或者，“是誰說”、“怎么說”總是比“說的是什么”更重要？ 你所在的小組是以什么方法達成共識的？,88,建立目標, 并與績效 及獎懲掛鉤,讓成員相互了解,成員能力與個性的互補,培養(yǎng)相互信任精神,運用團隊決策技術(shù),一流團隊建設(shè)指南,89,改變傳統(tǒng)的完全以個人導(dǎo)向為基礎(chǔ)的評估和獎懲體系。 成功的團隊會把他們的共同目的轉(zhuǎn)變成為具體的、可衡量的現(xiàn)實可行的績效目標。,建立與績效及獎懲掛鉤的目標,90,研究認為，團隊不成功的重要原因之一在于具有不同能力和個性的人搭配不當(dāng)，導(dǎo)致在某些領(lǐng)域投入過多，而另一些領(lǐng)域投入不夠。,成員能力與個性的互補,91,成員能力的互補,要想有效運作，一個團隊至少需要3種不同能力類型的人：,92,讓主管學(xué)會培育下屬,不容忽視的一環(huán):,93,多能工的培養(yǎng),多能工龍虎榜,94,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬的成熟度,R1-能力不足,缺乏意愿：強調(diào)指導(dǎo)性行為 R2-能力不足,有意愿：同時提供指導(dǎo)性行為與支持性行為 R3-能力足,缺乏意愿：提供便利條件與溝通 R4-能力足,有意愿：提供極少的指導(dǎo)與支持,95,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之- 麥格里戈: X理論/Y理論,認同X理論的管理者認為：員工天生是逃避工作、逃避責(zé)任的，必須對其進行強制、約束或懲罰，迫使他們實現(xiàn)目標。 認同Y理論的管理者持恰好相反的積極態(tài)度。,96,測試:哈特曼性格素描,成員個性的互補,97,如何與各種性格的人相處?,清楚與不同性格的人交往中的游戲規(guī)則，減少犯錯。,98,團隊成員彼此相信各自的正直、個性特點和工作能力。 信任是脆弱的，它需要長時間才能建立，卻又很容易被破壞，破壞后很難恢復(fù)。,培養(yǎng)信任,99,信任的維度, 正直：公正坦率、可信賴 能力：具有技術(shù)技能與人際知識 忠實：行為真實，忠誠可靠 一貫：思想、作風(fēng)等一向如此，從未改變 開放：愿意與別人自由的分享觀點和信息,100,運用團隊決策技術(shù),Brain Storming 頭腦風(fēng)暴法,101,頭腦風(fēng)暴的好處,1）極易操作執(zhí)行，具有很強的實用價值 2）集思廣益，體現(xiàn)團隊合作的智慧 3）鍛煉團隊的創(chuàng)造力 4）創(chuàng)造良好的溝通平臺 5）增加團隊凝聚力，增強團隊精神 6）提高工作效率，能夠高效地解決問題,102,頭腦風(fēng)暴法四大原則,不許評價！- 要到評估階段才能進行評價 異想天開！- 說出能想到的任何主意 越多越好！- 重數(shù)量而非質(zhì)量 見解疊加！- 鼓勵綜合數(shù)種見解或在他人 見解上進行發(fā)揮,103,扼殺創(chuàng)意的十大“經(jīng)典詞句“,理論上說得通，實際上沒辦法！ 恐怕上級主管不接受！ 這事以前曾經(jīng)有人提過了！ 違反公司基本政策！ 沒有價值吧！ 可能沒有這么多的時間！ 會被人譏笑的！ 可能大家不會贊成的！ 我已想過了，這件事沒有多大把握！ 以后再想想看，或者以后再研究吧！,104,課程大綱,1 建立有效的執(zhí)行系統(tǒng) 2 雙贏的溝通 3 激勵與調(diào)整員工心態(tài) 4 建設(shè)高績效團隊 5 領(lǐng)導(dǎo)力塑造,105,塑造個人領(lǐng)導(dǎo)魅力,大局觀 誠信 大度容人 堅守信念 為事情的結(jié)果負責(zé),106,不可或缺的大局觀,一次招聘的啟示,107,第三次浪潮?,“當(dāng)我們從農(nóng)場轉(zhuǎn)移到工廠，社會的基礎(chǔ)是大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模配送和大規(guī)模消費。當(dāng)我們進入未來第三次浪潮的經(jīng)濟和社會，我們不再強調(diào)同一性，而是強調(diào)個性。生產(chǎn)開始以客戶為導(dǎo)向，先進的工廠不再大量生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，而是針對客戶的需要生產(chǎn)不同的產(chǎn)品，而且成本很低?！?108,誠信話題,2001年北京副局級領(lǐng)導(dǎo)考試 作文題目,109,新的競爭環(huán)境帶來的沖擊,“我隱隱感到, 我們正在告別一隊曾經(jīng)創(chuàng)造了歷史而現(xiàn)在又行將被歷史淘汰的英雄們。他們的史詩般的神話正如云煙般的在世紀末的星空下消散。”,110,容人之短,容人之長,要能擺脫自我陶醉，而陶醉于集體的成功。先要做到不以他人之得視為自己之失，然后方能將他人之得視為自己之得。 -吳士宏,111,非藥物,信念也!,哈佛大學(xué)的亨利 華其爾博士把100個醫(yī)學(xué)院學(xué)生分為二組，每組各50個人。第一組人分配了紅色膠囊包裝的興奮劑，第二組人則分配了藍色膠襄包裝的鎮(zhèn)定劑他們的信念壓制住了身體服用藥物的化學(xué)反應(yīng)。 亨利 華其爾博士所作